公司认证劳动法符合性现状描述

1、对于劳动法及现状

首先你与公司没有签订劳动合同，你与该公司建立劳动关系超过一个月，公司未与你签订劳动合同，初一个月外，公司应该支付你一个月十六天的双倍工资。如是劳动者单方解除劳动合同，单位没有赔偿补偿责任。

2、与公司签订协议里有不符合劳动法的内容有效吗?

无效的。
违法法律法规规定的条款。属于无效条款。
但不影响其他有效条款的履行。
比如124合法，3违法。
那就是3无效，124生效、

3、国内民营企业违反《劳动法》的行为那么多，维权的人却少，为什么呢？

一、因为大多数劳动者都希望获得一份工作，这份工作能够带给他们适量的薪水，而不是希望与公司产生巨大的摩擦。

有时候我们明明知道一个企业的一些行为并不符合法律程序，他们也没有按照正规的劳动法来给予员工相应的福利待遇，但是员工都不会去举报他们。原因是大多数企业都是如此，即使他们能够避免这一家企业，也不可能避免所有企业，所以他们选择了接受。如果要改变这一现状的话，那么就必须需要国家进行强制管理，针对劳动法上面的所有要求都做到真真正正的改变。

二、因为大多数劳动者都没有足够的时间与企业消耗，他们还要花更多的时间和精力去寻找工作和完成工作。

有些员工离职其实就是与上一家公司产生的利益纠葛最终离开，但是在离开的时候，有些公司会故意拖延工资。这样的行为其实就违反的劳动法律，但是大多数劳动者还是不愿意去花时间与他们争斗，因为他们知道大多数公司都还是会支付工资，只不过是时间差异而已。他们没有必要为了这一点点时间差异，而去花更多的精力和时间举报公司，最终只会浪费员工的时间。

三、因为大多数劳动者都没有很高的法律意识，他们认为自己个人的力量不足以与一个企业进行较量，最终受伤害的肯定是自己。

很多企业在员工试用期的时候不会给员工去购买保险，只有在转正的时候去购买保险，这样的现象不止一家企业，甚至在30%— 50%以上的企业都是如此。大多数人的力量其实都没有办法跟一个公司去抗衡，毕竟公司有足够的金钱，有足够的专业律师团队，一个小小的员工是很难从中获得更多证据。但在法律的拥护下，其实也并不是完全没可能。

4、我国劳动者的权益的保护现状?急!!!!!!!!!!!!

我国劳动者权益的保护现状:

一，劳动者权益保护立法：

自1994年《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）颁布后，我国相继制定了一系列劳动法律、法规和规章，基本形成了以《劳动法》为核心，多层次法律规范并存的劳动立法格局。劳动立法取得了突破性的发展，劳动法律制度基本得以建立。主要表现在以下方面：

（一）保障劳动者的就业机会

就业涉及到劳动者最基本的利益。中国就业人口庞大，这一基本国情决定了劳动立法必须将劳动者的就业作为法律保障的重点和核心。《中华人民共和国宪法》和《劳动法》以及《中华人民共和国妇女权益保障法》等对劳动者的就业特别是妇女就业做了规定，内容包括：国家保障劳动者有平等就业的机会；保护妇女享有与男子平等的劳动权利；实行男女同工同酬；保障妇女在四期内受到特殊保护；用人单位不得随意解除劳动合同等。这些规定对于劳动者的平等就业、就业保障，特别是自主择业给予了保障。与此同时，政府采取积极的就业政策，通过各种有效措施大力促进就业。截止2001年底，全国人口总数为127627万人，城镇就业人口占从业人员总数的32.8%，城镇登记失业率为3.6%.（注：本文数据来源于劳动和社会保障部《中国的劳动和社会保障状况》白皮书提供的数据，中国劳动保障报，2002年5月9日。）

（二）建立并普遍实行了劳动合同制

我国从20世纪80年代中期开始在国有企业中试行劳动合同制。《劳动法》颁布后，这一制度已在城镇各类企业中广泛实施。《劳动法》对订立劳动合同的原则、劳动合同的期限、劳动合同的变更、终止和解除等基本内容作了规定。此外，前劳动部还出台了《企业经济性裁减人员规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》等规章，使劳动合同制度趋于完善。实行劳动合同制度，明确了劳动者于用人单位的权利义务，保障了劳动者的择业自主权和用人单位的用人自主权，标志着我国适应市场经济的劳动用工制度基本建立。目前，全国各省、市也相继制定了本地方实行劳动合同制度的地方性法规或规章，对于进一步推行和完善劳动合同制度起到了积极的促进作用。

（三）推行集体合同制度

为形成企业劳动关系自我协调机制，保护劳动者整体的合法权益，我国从20世纪90年代初期开始推行集体合同制度，并在一系列法律法规中作了明确规定。这些法律和规章包括：《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等。近年来，集体合同制度不仅在非国有企业中推行，而且也在国有企业中逐步推广。截止2001年底，全国企业签订并报送劳动行政部门备案的集体合同已达65万多份。

（四）建立劳动关系三方协商机制

建立协调劳动关系的三方机制，是市场经济国家协调劳动关系的一个成功经验。我国《劳动法》和《工会法》对此作出了明确规定，各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面的代表，建立劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。2001年8月，中国劳动和社会保障部同中华全国总工会、中国企业联合会建立了国家协调劳动关系三方会议制度，并召开了第一次国家级协调劳动关系三方会议。目前，北京、天津、河北、山西、江苏等25个省、直辖市以及深圳、大连等城市已建立地区性劳动关系三方协调机制。

（五）完善劳动标准体系

目前，我国已形成以《劳动法》为核心，内容涉及工时、休息休假、工资、禁止使用童工、女职工和未成年工的特殊劳动保护、劳动定额、职业安全卫生等方面劳动标准体系，并根据经济和社会发展不断调整和完善。《劳动法》、《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等法律规章，对规范工资分配行为作出了明确规定。全国已基本建立了最低工资制度，有1万多户企业开展了工资集体协商，26个省、自治区、直辖市发布了工资指导线，88个城市发布了劳动力市场指导价位。到2001年底，城镇职工实际平均工资水平年平均递增5.5%.

（六）健全劳动争议处理体制

建立市场经济体制后，劳动关系的复杂化导致劳动争议的数量不断上升。为及时依法处理劳动争议，维护当事人双方的合法权益，《劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等法律法规确定了我国处理劳动争议的机构和“一调、一裁、二审”的处理程序。截止2001年底，全国已建立县级以上劳动争议仲裁委员会3192个，专职和兼职仲裁员近2万个。从1993年至2001年底，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件68.8万件，涉及劳动者 236.8万人，结案率始终保持在90%以上。（注：统计数字来源于中国劳动统计年鉴。）

二，我国劳动者权益保护的主要问题：

我国劳动立法近年来虽然取得了令人瞩目的发展和成绩，但由于中国地域辽阔、人口众多，加之社会主义市场经济体制仍在初步建立之中，还存在很多问题需要探讨和完善。这些问题主要有：

劳动立法还没有形成一个较完善的劳动法律体系。这主要表现在：虽然我国颁布了一系列劳动法律法规，但是一些重要的调整劳动关系急需的法律还没有出台，如《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《社会保险法》等。由于缺乏法律的统一规范，使得在这些领域出现的一些问题无法可依，而劳动者在劳动关系中的弱者地位决定了在无法律明确规定的情况下其往往成为权利的被侵害者；有的问题只能依据政策加以调整，有些领域虽然有法律规定，但或者法律规定的比较原则，或者立法的层次不高，有些法律还出现对同一问题规定的不甚一致，导致在实际运用中认识不统一而影响了法律的贯彻实施。如《劳动法》第33条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。”这一规定明显体现出，签与不签集体合同是一种授权性规范，而非义务性规范，因此实践中相当一些企业以该条为依据拒绝与企业工会签订集体合同。而新修改的《工会法》第20条第二款规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。”并且在第53条将“无正当理由拒绝进行平等协商的”行为确定为违法行为，并承担相应的法律责任。显然，《工会法》的规定已将签订集体合同作为一种义务性规范。然而两个法律规定的不一致直接导致工会与企业对这一制度的认识差异，所造成的后果已在集体合同制度的推行中特别是非公企业中显现出来。

劳动立法所覆盖的劳动者范围还比较窄。根据《劳动法》的规定，目前《劳动法》只适用于企业、个体经济组织和实行企业化管理的事业单位，在国家机关、事业单位和社会团体中只适用于与之建立劳动合同关系的劳动者，其他劳动者则不在劳动法的调整范围内。这使得相当一部分劳动者的合法权益得不到劳动法的同等保护，突出表现在劳动制度与人事制度不相互衔接；事业单位和社会团体劳动者不能平等地享有劳动法赋予劳动者的劳动权利；发生的人事争议未能与劳动争议处理适用同样的法律程序和尺度。随着社会主义市场经济不断深入发展，事业单位体制改革也已提上日程，越来越多的劳动者都将在同等的条件下进行平等竞争，因此都迫切需要劳动法的保护。而目前劳动立法的适用范围远不能满足劳动者维护自身权益的需要，也不利于我国人事制度改革的顺利进行。

劳动立法中突出保护劳动者权益之处还需要加强。劳动法律与民事法律的最大区别就在于劳动关系的双方当事人存在隶属关系，用人单位拥有对劳动者的管理权，加上我国劳动力供大于求，且在相当长时期内难以改变，劳动者无论在建立劳动关系前还是在劳动关系运行过程中均处于弱者地位。而劳动法就是以保障劳动者合法权益为其根本宗旨，因此劳动立法应在其内容上有别于民事法律，突出维护劳动者权益。但值得注意的是，在我国目前一些重要的劳动法律法规中，由于适用了民事法律的原则，诸如平等自愿、协商一致等，导致对劳动者的保护不够，使劳动者在订立、变更、续订和履行劳动合同时均处于十分不利的地位，其合法权益极易受到侵犯。

劳动争议处理制度已明显滞后。我国统一的劳动争议处理制度建立于 1993年，1994年《劳动法》对这一制度在予以肯定的基础上进行了部分修改。时至今天，劳动争议处理制度已实行了近10年，虽然取得了相当的成绩，但暴露出的问题也是不容回避的。这包括劳动争议案件处理周期长，劳动争议仲裁委员会人少案多、不堪重负，劳动争议仲裁程序还不够完善，特别是缺乏对仲裁申诉期的中止、中断和延长的明确规定，劳动者胜诉后难以执行等等。这些问题如不及时解决，现行劳动争议处理制度将难以应对不断攀升的且日益复杂的劳动争议，这不仅将影响劳动关系的稳定，提升改革成本，甚至会对社会稳定构成威胁。

三、完善我国劳动者权益保护的思路：

面对市场经济的发展所带来的劳动关系日益复杂多样的局面，以及加入WTO后资本与劳动矛盾的进一步加剧，我国劳动立法应与时俱进，适时作出调整和完善，以维护劳动者合法权益，适应社会进步和经济发展的要求。

首先，应尽快建立起完备的劳动法律体系，尽快出台专门的调整劳动关系的法律，如《促进就业法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《社会保障法》、《劳动争议处理法》等，并及时修改《劳动法》和相关法律法规，吸收目前地方立法中的成功经验，使我国劳动关系的法律调整趋于统一，构成一个完善的立法体系，从而使劳动者的权益得到全方位的保护。

其次，扩大劳动法的适用范围并加大对劳动者的保护力度。今后，劳动立法应朝着统一立法的方向发展，不仅应将各种不同所有制经济类型的企业及劳动者纳入劳动法范围，使其在同等条件下平等竞争，而且随着我国人事制度改革的加快和逐步完善，应将事业单位和社会团体的劳动者也纳入劳动法的调整范围，形成除国家公务员和实行公务员系列以外的所有劳动者均适用劳动法，使劳动者都无差别地得到法律的同等保护。此外，劳动立法应区别于民事法律，在立法中要向劳动关系中的弱者倾斜，以实现劳动法的立法目的和劳动关系的实质平等，进而促进社会公平和正义的实现。

第三，强化平等协商和集体合同制度。平等协商和集体合同制度，是维护劳动者集体劳动权益的重要手段。《工会法》将这项制度作为工会履行维护职工合法权益的最重要的方式。我国目前已有关于集体合同的法律和规章，但力度不强，缺乏刚性。今后的劳动立法一方面应制定统一的集体合同法，减少法律规定之间的矛盾，另一方面应在制度上有所强化，使集体合同制度真正发挥维护劳动者整体权益的目的。这包括对企业工会提出的协商签订集体合同的要求企业方不得拒绝；拖延或拒绝平等协商、签订集体合同的企业应承担法律责任，并规定承担法律责任的方式和程序；促进区域性集体合同和行业集体合同的建制和发展；具体规定因签订集体合同和因履行集体合同发生争议的处理机构和程序等。

第四，重新审视和完善劳动争议处理制度。目前劳动争议处理制度存在的问题已越来越引起关注，重新审视并对其加以完善显得十分必要和迫切。重点应考虑：建立或裁或审、裁审分轨的争议处理体制，以解决劳动争议处理耗时耗力，不利于劳动者维权的问题；在法律上界定个人争议和集体争议、权利争议和利益争议，并对不同争议设置不同的处理程序，以便能对涉及集体劳动权利可能造成社会隐患的争议作出快速反映，及时处理；改革劳动争议诉讼制度，包括成立劳动法庭专门处理劳动争议案件，设置适应及时处理劳动争议的诉讼程序，完善证据规则，以及吸收社会有关人士作为陪审员组成合议庭等，以使诉讼成为保护劳动者权益的最终和有效的法律屏障。

第五，借鉴国际劳动立法和其他市场经济国家劳动立法的有益经验。迄今为止，我国已批准23个国际劳工公约。加入世贸组织后，随着资本国际化、劳动力全球化的步伐进一步加快，劳动关系将更加复杂多变，按照国际劳工标准和国际通行规则规范劳动关系已显得十分迫切，这已在我国一些企业与一些跨国公司的合作中显现出来。今后我国劳动立法应更多地研究和借鉴其他市场经济国家劳动立法的成功经验，使我国劳动关系法律调整符合市场经济的发展需要。

最后，工会应积极参与劳动法律制度建设，从源头上保护劳动者的合法权益。工会作为职工自愿结合的群众性组织，“维护职工合法权益是工会的基本职责”。工会履行基本职责最重要的手段之一就是多层次地参与劳动法律法规和规章、政策的起草和制定工作，代表和反映职工的意愿，使劳动立法实现维护劳动者权益的价值取向。当前和今后一个时期，工会参与立法的重点主要是推动劳动法的修改和制定单行法律，以在整体上维护劳动者权益。

5、关于劳动法的问题．．．

根据劳动合同法的规定，如因公司经营原因需要辞退员工，需要提前一个月通知或支付一个月工资作为补偿，另外，仍需要根据员工在该公司工作的年限每一年补偿一个月、不足半年不出半个月工资的办法支付补偿金。同时，不签合同还可能需要承担其他惩罚性赔偿的法律责任。

6、单位根据劳动法第四章 第三十九条解除与我的劳动合同，里面关于对我的过错责任描述严重失真

1、公司以第三十九条解除劳动合同，应当有事实和证据；
2、试用期半年，应当违法；
3、2个月工资公司应当及时发放；
3、对以上问题，你应当与公司交涉，如果不能满意解决。可以申请劳动仲裁。

7、关于新劳动法的一些问题

新劳动法亮点：

一、新《劳动合同法》适用事业单位

例：老姜是某事业单位的统计员，系聘用制工作人员，2004年，他在某事业单位工作了12年零11个月时，单位管人事的工作人员告诉其，下个月不再续聘，办理离岗手续，老姜要求续聘或由单位支付补偿金，单位不同意，老姜到劳动仲裁申诉，仲裁不受理。

《劳动合同法》第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

实践中事业单位人员的构成是由公务员或参照公务员管理的人员；实行聘用制的人员；一般劳动者。由公务员或参照公务员管理的人员不适用《劳动合同法》，一般劳动者适用《劳动合同法》，实行聘用制的人员部分适用。

《劳动合同法》"附则"规定：“"事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”"将实行“"聘任制的工作人员”"交由“"法律、行政法规以及国务院”来"来决定，部分适用于事业单位，扩大了调整范围。

二、签合同前用人单位须履行告知义务

为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》第八条规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

三、不签劳动合同用人单位须按月付双薪

《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

违法成本：《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

违法成本：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

四、同一劳动者只能被“试用”一次

例：去年5月份，应届毕业生小王到大连市开发区一公司应聘，该公司与其签定一年的劳动合同，试用期为6个月，工资400元，试用期到期前10天，该公司表示还要对其考察，如果小王同意，公司再与其续签3个月的试用期，小王为了今后能留在该公司工作，便同意再签3个月的试用期，合同到期前，该公司通知小王在试用期内达不到录用条件，不再录用。

1995年实施的《劳动法》第二十一条规定：“"劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”"按照《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。正是由于现行法律的疏漏，劳动者权益受到侵害无法得到保护。

《劳动合同法》对试用期主要限定了了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。

违法成本： 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

五、鼓励劳动合同无固定期限

例：老李在某公司已经连续工作15年，在第9年合同期满前1个月，该公司告其不在续签劳动合同，终止劳动合同。老李无法维权，只能拿包走人。

按《劳动法》第20条规定，双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：劳动者在该公司连续工作满10年以上； 双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签定无固定期限合同。

按现行劳动法律规定，只要用人单位不同意签定无固定期限劳动合同，老李就不能与用人单位签定无固定期限劳动合同，合同终止，用人单位也可不支付经济补偿金。而按《劳动合同法》规定，老李提出与用人单位签定无固定期限劳动合同，用人单位必须签定。《劳动合同法》明确规定除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度；国有企业改制重新订立劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

六、制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算

《劳动合同法》规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

原劳动合同法征求意见稿中规定：“"用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过。"” 此条内容外资企业表现非常强烈，他们认为这是与现代企业制度背道而驰，股东((老板))作为公司的所有者，理当享有制定、实施有关规章制度的绝对权。“"如果按照征求意见稿的规定，公司最高权力已转向他人之手。”"甚至引发报界报道的美商会等资方“"从中国撤资”"的威胁论。最终通过的《劳动合同法》中已将“应当经……讨论通过"”删去，用“"平等协商确定”"代替。

实践中有的用人单位的规章制度本身就是“"霸王制度度”"，这种单方的规定很难保证员工的利益，因此《劳动合同法》规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，不再是用人单位一方说了算，这样更好地维护劳动者的合法权益。

违法成本：第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

七、行政部门不作为须承担赔偿责任

针对目前劳动者维权成本较高的现状，该法规定：劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员不履行法定职责，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

八、明确了用人单位强迫劳动的四类情况

王玫归纳《劳动合同法》加重用人单位的违法成本还有以下五种类型：

(一)、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的情形被纳入到行政处罚范围，并辅之赔偿责任。

第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

(二)、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

(三)、明确用人单位强迫劳动等四类情形

劳动合同法规定，用人单位有以下四类情形，将依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。包括：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。山西黑砖窑事件适用于该条法律。

(四)、用人单位扣押劳动者居民身份证等证件将受处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

(五)、用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

1、未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

2、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

3、安排加班不支付加班费的；

4、解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

8、企业的劳动管理中,有哪些行为不符合劳动法律法规?又需要如何调整呢?

关于劳动合同管理问题
当前，国有企业改革已进入攻坚阶段。全面加强各类企业劳动合同管理，规范劳动合同签订、履行、变更、解除、终止的行为，重点解决国有企业下岗职工劳动关系混乱问题，已成为切实做好下岗职工基本生活保障和再就业工作，推进国有企业改革的关键环节。为此，要高度重视、认真研究加强劳动合同管理问题。

一、劳动合同管理的几个基本概念

劳动合同管理管什么？谁来管？怎么管？这是首先要研究回答的问题。关于劳动合同管理的内容，主要应包括以下三方面：一是劳动合同书约定的双方权利、义务是否合法、完备、明确；二是劳动合同是否得到严格认真履行；三是劳动合同签订、变更、解除、终止行为是否符合法律法规、政策的规定。关于劳动合同管理的主体，从用人单位是劳动合同要约方和劳动力使用者身份出发，可以明确用人单位是管理主体。劳动者及其代表组织工会对劳动合同管理有知情权、参与权和监督权。同时，劳动保障部门作为劳动行政主体，依法对企业劳动合同管理工作拥有指导、监督检查权。关于劳动合同管理方式，主要是企业通过建立健全劳动合同签订登记建档、履行监督检查、协商一致变更、解除和终止预报并办理有关手续等项管理制度和办法来进行管理，劳动保障部门进行指导和监督检查，推动合同管理是用人单位在劳动保障部门指导、监督检查下，依据有关法律法规和政策，规范劳动合同运行的活动。

二、劳动合同管理现状及存在的问题

据统计，截止1999年6月末，全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业职工签订劳动合同人数达10708万人，占同口径职工总数的98.1%；城镇私营企业和雇工的个体工商户从业人员签订劳动合同人数达1035万人，约占同口径从业人员总数的50%左右。据对北京、河北、山西等十省市923户国有大中型企业的调查，建立劳动合同管理台帐并制定了本单位劳动合同管理制度的企业约占60%。另据对广东、福建、大连等省市调查，部分欧、美、日外商投资企业劳动合同管理台帐、制度较健全。以上调查还表明，有30%左右的国有大中型企业和部分外商投资企业对劳动合同认真运行动态管理，形成了自己一套行之有效的管理经验。但是，从总体上看，劳动合同管理存在的问题也很突出，主要表现在以下三个方面：

1.劳动合同管理主体缺位或离位。在非公有制企业中，由于还有部分企业未实行劳动合同制，同时，相当数量已实行劳动合同制的企业没有落实人负责劳动合同管理工作，因而，这些企业管理主体处于缺位状况；在公有制企业中，不少企业虽然安排了人员管理劳动合同，但实行过程中却未认真管理，管理主体处于离位状况。

2.劳动合同管理制度远未建立健全。据重点调查推算，约有60%左右的国有中小型企业未建立劳动合同管理台帐和相关管理制度，致使管理失去基础并无章可循，这种情况在非国有企业中比例更高一些。而有些企业虽有劳动合同管理台帐和某些管理制度，但规定不具体，操作性不强，致使管理工作很工得力。

3.劳动合同管理实际问题繁多。一是仍有部分企业不依法签订劳动合同。据调查，约有50%左右的私营企业、雇工的个体工商户以及少数国有商贸公司、饮食服务企业尚未与职工签订劳动合同，特别是这些企业不与招用的下岗职工签订劳动合同。二是劳动合同内容、形式不完备，有缺陷。据调查，国有企业劳动合同内容大都千篇一律，不具体；非国有企业的劳动合同则存在必备条款不全、协商条款随意，有的合同部分条款违法等问题；甚至个别企业还存在生死合同；三是劳动合同签订、变更、解除、终止行为很有规范。出现了以下诸多问题：签订手续不合格；部分国有企业应变更劳动合同的未变更，符合解除、终止劳动合同的未办理有关手续；部分非国有企业违法变更劳动合同，根本不与职工协商；随意解除劳动合同，根本不与职工协商；随意解除劳动合同，不按规定支付经济实补偿金，或劳动合同到期不办续订手续就使用劳动者等。四是不认真履行劳动合同。相当部分企业不履行约定的各种义务，甚至有意无意侵害职工合法权益；也有少数职工不履行劳动合同约定的义务，给企业生产经营造成困难，或带来经济损失等。

三、劳动合同管理问题产生的原因及后果

在劳动合同制度基本建立之后，为什么劳动合同管理会出现这么多问题，其原因是多方面的。概括起来主要有以下几点：

第一，思想认识不到位，法律意识不强。在国有企业，部分管理人员认为签订了劳动合同就万事大吉，完成任务了；在非国有企业，不少管理人员不清楚劳动合同应该管什么，怎么管？其中，还有部分私营企业主、雇工的个体工商知道《劳动法》以及劳动合同制度的基本内容，甚至有个别人故意无视《劳动法》等情况。这种思想观念状况，必然严重影响劳动合同管理工作的开展。

第二，企业加强劳动合同管理的内在动力和压力不足。主要是国有企业中签订无固定期限劳动合同的人数多，人员流动比例小，加之相当数量的企业没有把劳动合同与职工的劳动岗位、责任、业绩、考核、工资待遇等紧密联系起来，结合进行动态管理，未发挥新型用人制度的激励机制作用，企业感受不到加强劳动合同管理的好处。此外，由于部分职工依法保护自己合法权益意识不强，没有或不敢对企业加强劳动合同管理提出明确要求，形成必要的压力。

第三，企业落实劳动合同管理工作确有一些实际困难。主要是部分困难企业反映，如认真管理合同，依法解除和终止劳动关系，企业将无力支付经济补偿金或清偿企业欠职工的债务。此外，一些企业基础管理工作薄弱，管理人员素质不高，也影响了劳动合同管理工作的开展。

第四，劳动合同管理的法规、政策尚不健全。《劳动合同法》至今还没有出台，有关劳动合同管理的具体政策规定还不够系统，特别是劳动合同签订、变更、解除、终止各环节的具体要求和程序还不是很清晰，致使企业开展劳动合同管理工作时缺少遵循的依据。

第五，劳动监察检查力度不够。由于劳动保障部门劳动监察队伍力量不足，需要监督检查的任务又很多，没有足够的人力、精力逐户对企业劳动合同管理情况进行执法检查；加之现行法规对劳动合同管理方面存在问题规定的经济处罚力度不大，难以全面纠正企业有关违法行为。

上述劳动合同管理存在的问题，已经并将继续造成许多不良后果。

1.直接影响下岗分流工作的深入推进。目前，由于劳动合同管理工作跟不上，仍有部分下岗职工进中心后未按规定签订基本生活保障和再就业协议，明确三年后解除劳动关系；通过各种渠道分流实现再就业的下岗职工中，大多数人没有依法与企业解除或终止劳动关系，致使下岗职工长期滞留在企业中。

2.不利于协调劳动关系，容易引发劳动争议。一方面，部分企业不与职工签订劳动合同，或劳动合同没有具体明确双方的权利和义务，致使协调劳动关系推动了依据，同时也造成了大量的劳动争议隐患。另一方面，部分企业不履行或违反劳动合同， 引发了大量的劳动争议。据统计，1998年全年劳动争议案件9.4万件，其中60%以上是由于不履行或违反劳动合同约定的条款而引起的。

3.严重阻碍了劳动合同制度应有作用的发挥。由于企业劳动合同管理制度大都不健全，缺乏对劳动关系变化情况的动态管理，劳动合同的履行又没有与职工技能、业绩、考核、使用、待遇，等紧密联系起来，致使无法发挥劳动合同制度新机制作用，不能形成职工能进能出、岗位能上能下、工资能多能少的新格局。长此以往，将会使劳动合同制度形同虚设，失去生命力。

4.不利于劳动关系双方主体地位的全面确立。由于劳动合同管理主体缺位或离位，职工没有或不敢对规范劳动合同管理提出明确要求，致使劳动关系双方不能具体明确并认真履行各自的权利和义务，也无法实现由劳动关系自在主体向自为主体的转变。其后果，必将阻碍劳动力市场的发育完善，影响社会主义市场经济体制的建立健全。

四、对策建议

当前，随着产业结构调整和国有企业改革、改组、改造工作的深入推进，国有企业人员流动比例正逐步提高，下岗分流的人数也大大增加。形势对企业提出了加强劳动合同管理的要求。因此，要抓住这一契机，在两个层面分别做好有关工作，有针对性地解决存在的问题。

（一）营造促进企业加强劳动合同管理的良好环境。

劳动保障部门要充分发挥对企业劳动合同管理工作的指导、监督和检查职能，努力做好以下几项工作，推动企业加强劳动合同管理。

1.进一步完善劳动合同管理的法规政策。各地劳动保障部门应结合实际，进一步充实、完善本地区关于加强劳动合同管理的规章、办法，明确劳动合同管理的具体的内容、程序，增强其操作性，以便于企业贯彻执行。与此同时，应力争尽快出台《劳动合同法》，提高法律层次和效力，为推动这项工作提供系统的法律依据。

2.加强指导和宣传。各级劳动保障部门应分别抓一批企业，深入基层指导其建立健全有关制度，加强劳动合同管理，帮助其解决隐性就业人员和下岗职工劳动关系问题，通过典型引路，推动其他企业做好这项工作。今年，还应结合《劳动法》颁布五周年，加大宣传力度，使广大企业管理人员认识加强劳动合同管理的必要性、重要性，使广大企业职工增强通过劳动合同保护保护自身合法权益的自觉性，为做好工作奠定思想认识基础。

3.加大劳动合同监督检查力度。近期应对劳动合同管理情况进行专项检查，特别是对招用下岗职工不签订劳动合同情况进行重点检查。发现企业招用职工未签订劳动合同的，应丽令其限期补签合同；合同主要条款不完备以及内容显示不公平的，应责令其限期与职工协商修订。企业违反劳动合同管理规定，给职工造成损失的，应责令其赔偿经济损失。总之，要通过监督检查，纠正企业违法行为，解决劳动合同管理中的突出问题。

4.研究解决劳动合同管理的实际困难问题。主要是研究解决部门困难企业依法解除或终止合同无力支付经济补偿或生活补助费以及清偿企业欠职工债务等问题。鉴于各地情况差异较大，国家恐难以就此拿出统一办法，需要各地从实际出发，研究有关措施，稳妥解决这些问题。

5.抓好配套工作。主要是抓好两头。一头是加强职业介绍机构的管理工作，规范职业规范职业介绍行为，杜绝私招滥雇现象，在劳动者就业这一环节把好签订劳动合同关，从源头上为加强劳动合同管理打好基础。另一头是完善社会保障制度，加快实现社会保险管理服务社会化，在劳动者解除、终止劳动合同这一环节确保接续好社会保障关系，从出口处为加强劳动合同管理创造必要条件。

（二）建立健全企业劳动合同管理制度承担起自己应负职责，建立健全单位合同管理制度。主要应做好以下工作：一是思想认识人员到位。要认识到加强劳动合同管理，既是企业的职责，又是合理配置劳动力，提高经济效益的需要。要由“要我管”变为“我要管”。同时，要安排专职或兼职人员管理劳动合同，把管理责任落实到人。二是结合实际，依据法规政策，制定本单位劳动合同管理的各项制度，明确签订登记建档、履行监督检查、协商一致变更、解除和终止预通知等制度的具体内容和程度，征求职代会意见，张榜公布执行。三是建立完善劳动合同管理台由长，根据劳动关系变化情况进行动态管理。重点是清理隐性就业人员和下岗职工的劳动关系，对应该变更或解除、终止劳动合同的，按照规定及时办理有关手续，促进人员的合理流动。四是与企业内部其他规章制度相配套，把履行劳动合同与职工技能、责任、业绩、考核、使用、待遇等紧密联系起来，使职工既有压力又有动力，充分发挥新型用人机制的激励和约束作用，更好地调动职工的积极性、主动性和创造精神，促进企业生产经营发展和经济效益的提高。

9、在公司旷工一天结果公司扣300.符合劳动法?

在公司旷工一天结果公司扣300不合法，侵犯了劳动者劳动报酬权。员工工作一天可获得一天的工资，缺勤一天，公司可不支付当天工资。公司规定扣300的工资，如果不是一天的工资，多扣的工资显然是其他正常工作日的工资，这就涉嫌克扣工资了。
法律分析
旷工一天扣几天工资的做法，带有经济处分性质，而经济处分的本质是罚款，在现行法律中，罚款没有任何依据可循。因此公司“旷工一天扣很多天的工资”的规定既不合法，也不合情合理。故公司应当将多扣除的工资返还给劳动者。所以，并不是所有公司规章规定的制度都会对劳动者所适用，一些公司规定的既不合理也不合法的制度对员工是不能生效的。劳动者可以可以向劳动监察部门投诉举报，劳动部门在核实好材料后，会进行立案，进行调查处理，向公司发出责令支付的通知，如果公司逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。在公司旷工有四种处罚方式可以选择：一是行政处分，直至解除劳动合同。对于有旷工行为的职工，用人单位根据旷工的天数可以规定不同处分层级，比如警告、严重警告，直至解除劳动合同;二是赔偿损失。如果因为劳动者旷工使用人单位遭受经济损失的，用人单位可以向其主张损失赔偿。三是扣减绩效考核分数。四是扣减奖金。在法律上，奖金支付属于企业自主权范畴，用人单位在制定奖金发放政策时，完全可以规定：旷工一天，免除当月全部奖金。
法律依据
《中华人民共和国劳动法》
第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第八十五条 县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。