绩效工作创新

1、绩效工作上有哪些创新性的措施和办法

绩效考核作为企业人力资源管理最重要和核心的环节，绩效考核的结果几乎决定了员工在公司发展的每一个方面。从员工角度来说，绩效考核直接决定了其绩效薪酬的评定，间接影响到其晋升、调动及自身职业发展;从企业角度来说，绩效考核让企业了解每一位员工优劣势，从而制定不同的职业培养计划，同时为人力资源储备提供了关键依据。
对绩效考核中的层级档次拉开过大、考核内容和指标大一统的问题提出两种绩效考核创新方法，从而能有效的解决员工得分相近，却没有能够享受到应有的相似的绩效薪酬的问题;以及优于大一统考核指标导致业务部门考核结果不能体现业务部门优秀员工业绩的问题。
第一种方法：为体现得分相近员工应具有相近的绩效系数结果，这种绩效考核创新方法主要基于员工绩效考核打分结果进行计算。同时操作方式在一定绩效薪酬总量上进行，为方便阅读，本文将之定义为“奖金池相对比例分配法”。
第二种方法：为体现业务部门内不同能力员工的业绩，这种绩效考核创新方法主要基于员工在业务部门内项目运作的角色及项目运作的数量来进行计算。同时操作方式在一定绩效薪酬总量上进行，为方便阅读，本文将之定义为“项目制分配法”。　

2、对创造性，创新性的工作，怎么做绩效考核

创新性工作的考核比较容易。
一名创新人员，创新的创意来自工作和生活，可以规定，创新人员半天工作制。
上半天创新人员和普通员工一起卖力工作，用普通的考核指标考核他。
下半天，让创新人员自由发挥，每年考核他的“创新”数量。
“创新”考核分为4个等级，1级为对企业有战略意义的创新，2级评估能为企业创造100万以上利润的创新，3级评估能为企业创造10万以上利润的创新，4级评估能为企业创造1万以上利润的创新。
按照4级创新考核等级，给创新人员树立创新指标。
年底考核合格的，加薪升级，考核不合格的，降级降薪！
求采纳！

3、个人工作绩效改进措施怎么写？

一是进一步解放思想，在创新上下功夫。牢固树立奋发有为、争创一流的观念，强化质量意识和自我超越意识，紧紧围绕全市中心工作解放思想、大胆创新、扎实工作，勤勤恳恳、认认真真地做好每一项工作。

把创新意识贯穿于工作的全过程，努力跳出以前的思路和框架，在保证质量的基础上不断求新、求活；针对新情景、新问题，大力开展调查研究，确保写出一批有深度、有分量的调研成果。

二是加强理论学习、不断提高自身素质。今后将全面、系统、准确地加强理论学习，努力打下坚实的政策理论功底，拓宽个人知识领域。按照通读与精研相结合、理论与实践相结合的原则，确定学习中心，制定合理的学习计划。

确定学习中心议题，确保每一天拿出必须的时间用于学习，坚持作读书笔记和心得体会，不断丰富自我的专业知识、理论知识和实践经验；针对自我文字驾驭本事不强、写作水平需要提高的实际情景，加强写作方法理论的学习研究。

三是进一步改善工作作风，在求真务实上狠下功夫。坚持高标准、严要求，更加严格地遵守各项规章制度，时时处处严格要求自我，不该说的话不说，不该做的事不做。

4、政府绩效管理的理论创新体现在哪些方面

政府绩效管理是政府管理借鉴企业管理有效形式的产物。
政府绩效管理具主要体现在以下和个方面：
第一、把绩效作为管理的核心。这就要求必须重视管理的价值取向和社会效应，关注管理过程的环境因素和心理因素，力求在测评中把定量分析与定性分析结合起来。政府绩效管理理论认为，重视绩效能够激发管理者的使命感和责任感，能够促进测评的公正性和客观性，能够获得更多的社会支持。
第二、强调多元服务主体。传统的行政管理理论认为，政府是社会公共事务的单一服务主体，政府既是公共产品的组织者，又是生产者。绩效管理理论则认为，政府当然是社会公共产品的组织者，但不一定都是直接生产者，对于那些技术性、具体性的社会事务，应尽可能地交给社会组织承担。社会公共事务的承担主体，可以是政府，也可以是社会中介组织、非盈利组织、公私合作组织，甚至是私人盈利组织。
第三、凸显机制创新。传统的行政管理虽然也在不断地谋求发展，追求创新，但总体说来都局限于体制性的改革，行政机构改革、公务员制度改革、领导体制改革等都属于这个范畴。政府绩效管理则以政府应该管什么和怎么管作为中心，致力于寻求一个新的治理模式，创造一种新的管理机制，使政府能够更好地配置资源，以提供公共服务作为职责使命，以提高绩效作为目标指向，全面理顺政府与社会、上级政府与下级政府、领导与部属、决策机构与执行机构的关系，把不该管的和管不好的公共事务移交出去，政府集中精力抓好宏观调控、市场监管和公共服务等工作。
第四、政府绩效管理重视管理方法与技术。传统的行政管理方法往往孤立地研究和运用行政手段、法律手段、经济手段和思想教育手段。绩效管理讲求方法与目标的统一，积极寻求和开发可操作性的管理方法，提高管理绩效。作为一种目标结果，绩效是对政府运用管理方法是否有效的验证，管理的有效性和管理方法的有效性是一致的。绩效评估是根据预定的管理目标，运用一套力求全面、客观、公平的评估指标，对特定时期公共组织和人员的管理状况进行测评的过程，绩效评估不仅可以反映管理信息，而且通过公共组织和人员之间管理结果的纵横比较，可以形成压力，产生激励，提高管理绩效。

5、考核业绩,工作创新,工作成效？

把在考核期内主要业绩，工作创新，工作质量及成效分步骤总结出来即可版。

1、依据企业经权营管理的实际情况（包括管理形态、市场周期、销售周期和生产周期），确定合适的考核周期，工作考核一般以月度为考核周期。每个周期进行一次例行的重点工作绩效考核。

2、对需要跨周期才可能完成的工作，也应列入工作计划，进行考核。可以实行时段与终端相结合的考核方法，在开展工作的考核周期，考核工作的进展情况，在完成工作的考核周期，考核工作的终端结果。

3、按照考核周期，作为考核对象的职能部门、业务机构和工作责任人，于周期期初编制所在部门或岗位的工作计划，对纳入考核的重点工作内容进行简要描述。每一项重点工作都要明确设置工作完成的时间指标和质效指标。

4、同时按照预先设定的计分要求，设置每一项重点工作的考核分值。必要时，附加开展重点工作的保障措施。周期工作计划应按照时间要求编制完成，并报送考核执行人确认，然后付诸实施。

6、绩效考核在人力资源管理中的应用有什么创新

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

一 效绩考核在人力资源管理中的作用

1、绩效考核是人员任用的依据

人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。对人员的政治素质、思想素、，知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在次基础上对员工的能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。

2、绩效考核是薪酬分配的依据

按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资;年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资;员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段

奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。例如，员工年度绩效考核为良好及以上者，才能入选年度评先评优，方可参与高岗级岗位的竟聘，否则不能;年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者，应退出工作岗位进行转岗培训。

绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心;通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。论文发表，现状。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。

1 我国企业效绩考核的现状分析

在我国，人力资源管理起步比较晚，虽然最近些年一些企业发展度非常迅速，但是企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的速度，尤其是企业不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，正在走向规范化、体系化，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在，因此它成为本文论述的重点。

2、效绩考核存在的问题

现代企业制度中，员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题，在对上述现状进行分析后我们会发现在我国企业对员工的绩效考核存在以下严重的问题，应当引起我们的高度关注。

2.1考核标准不清晰

在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊，表述不清晰，标准不齐全、以主观代替客观等现象。论文发表，现状。不难想象，将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到的结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同的。

2.2考核方式单一

考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者与被考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有的时候考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样造成形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。

2.3考核结果不反馈考核者

一些企业，基于主观和客观上的原因，不愿意将考核的结果和对考核结果的解释反馈给被考核者，这样容易形成"暗箱"操作，使被考核者无所适从，不知自己的工作表现哪些需要改进，哪些需要加强。究其原因一般分为两种，一种是考核者进行考核时仅凭长官意志，考核时不依据客观事实，这样的结果反馈，势必引起下属的严重反感，自己也无颜面对被考核者;第二种是考核者不了解绩效考核的意义和目的，企业没有良好沟通的习惯和民主氛围。

1、在不断变化的市场和组织环境中分配资源

为了在高度竞争的环境中生存，企业需要发掘高绩效的员工或团队，以便将更好的组织资源倾斜分配，才能获得最大效益的产出。若是将资源平均分配，势必造成资源浪费或低效益回报。

2、激励和奖励员工

这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时，容易监控;人力资源及智力是不可控的，管理的难度增加，激励变得尤其重要;只有通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效。

3、给予员工有关工作情况的反馈

我们说，考核不是为了考核而考核，而是为了改善，绩效考核关键在于过程监控。员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈，才有可能探讨改进之道。

4、培训和发展员工

通过考核了解员工的“短板”所在，从而有针对性地设计实施培训改善计划，帮助员工的成长和发展。论文发表，现状。同时，通过考核，了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。论文发表，现状。

7、怎么样才能做好绩效呢？？？

绩效考核工作用通俗的话讲就是“永远在路上”，绩效管理工作没有最好只有更好，例如关键业绩指标的设置，随着公司年度战略目标和关键业绩指标的变化，相应的绩效考核指标也要随之调整，例如公司导向发生变化，现在激励员工往一线班组去，那么绩效考核导向也要随之变化，总之一个字“变”，二个字“创新”，而且是不断创新。但在创新工作中我们一定要坚持以下几个原则：一是分层分类设置考核纬度。因为公司中有不同的组织层级，考核纬度要结合各组织实际，不能拍脑袋，这一步是关键，考核的纬度设置不好，绩效考核的科学性、客观性、公平性都无从谈起；二是合理拉开收入差距，就是在绩效进行前真的要进行测算，测算一下收入差距是否太大，绩效的效果是员工收入差距的拉开，但收入差距过大必将引起对于稳定，积激励和稳定是一个矛盾点，所以，要合理拉差；三是制度前置，考核透明，把制度要宣贯到每一个组织，考核过程要透明，及时公示结果，建立良好的申诉渠道。

8、如何进行政府绩效评估可以进行怎样的创新

一、绩效评估要围绕大局，推进政府管理理念创新
政府绩效评估的目的就是通过绩效评估增强各级政府及其部门的绩效意识，持续提高各级政府的行政效能，调动和引导各方面的力量，更好地服务于中心工作，服务于改革发展大局。
1、是围绕政府实施重大战略开展绩效评估，强化责任行政理念。
2、是围绕保障和改善民生开展绩效评估，强化人本行政理念。
3、是围绕促进和谐社会建设开展绩效评估，强化服务行政理念。
二、绩效评估要着眼实际效果，推进政府管理机制创新
传统政府管理强调规则和程序的重要性，尽力遏制人格行政的随意性。
1、是推动政府决策机制的创新。政府绩效评估强调以结果为导向，注重公共决策的执行效果，促使公共决策必须走科学化、民主化和法制化的道路，从而推动决策机制的创新。
2、是推动政府公务员绩效考核机制的创新。
3、是推动问责机制的健全完善。绩效评估与行政问责是改进政府管理、提高行政效能、推动政府自身建设不可分割的两个方面。
三、绩效评估要突出效能，推进政府管理方式创新
市场经济要求各种市场主体在遵循公正与效率的市场规则条件下,达到用最小的资源投入取得最大化效率的目标。政府也不例外,绩效评估既评“绩”，也评“效”，评政府机关是否以最小的行政资源投入取得最大的行政效率。
四、绩效评估要注重评估结果运用，推进政府改善管理
绩效评估只是手段不是目的，绩效评估必须和政府的日常管理结合起来才能成为一种有效的管理工具，也就是说，绩效评估必须融入到政府的绩效管理过程中。