创新控制招聘

1、为啥大疆创新总在招人

因为大疆是初创公司，很缺人所以一直在招人，大疆创新公司主营生产销售无人机，公司招收飞机制造专业，自动化控制专业，数学、物理学专业毕业的优秀大学生。

2、北京利成创新控制工程技术有限公司怎么样？

简介：北京利成创新控制工程技术有限公司成立于2001年03月15日，主要经营范围为机电一体化、内自动容控制、仪器仪表、通讯设备、电子计算机、节能环保、电子元器件的技术开发、技术咨询、技术服务等。
法定代表人：雷艳辉
成立时间：2001-03-15
注册资本：10万人民币
工商注册号：110114001996658
企业类型：有限责任公司(自然人投资或控股)
公司地址：北京市昌平区城北街道城角西路9号北区14幢

3、大疆百旺和创新是一个hr招人吗

不是的，大疆百旺是大疆创新旗下的工厂，人事系统不一样
DJI（大疆创新）是目前消费级无人机做得最好的公司，在全球无人机市场上的占有率达到70%以上。大疆的精灵3系列产品引爆了整个消费级无人机的市场，现在最新的万元以下的无人机是精灵phantom 4，飞行时间长达28分钟，有效飞行时间比上一代提升约25%。图像传输和飞行控制距离远达5公里，让你尽情飞行，从容拍摄。精灵系列产品，Phantom 4在Phantom 3的基础上，配置都有全面的提升，另外首次加入的“障碍感知”、“智能跟随”、“指点飞行”三项创新功能成为最大亮点，让无人机真正地与人工智能进行了结合。万元以上的有“悟”inspire1双控版，可以搭载禅思X5相机，强大的影像能力藏于小巧轻便的机身中，能拍摄高画质4K视频和1600万像素DNG无损格式的照片。禅思X5R可拍摄无损格式的4K视频，记录完整的画面细节，为后期处理提供更大的空间，是专业影视制作的理想搭档。禅思X5系列航拍相机配备标准MFT（Micro Four Thirds）卡口，可更换指定镜头，还具备远程调焦、光圈设置等丰富的功能。下半年年还发布了御mavic ,精灵4pro和悟inspire2三款新飞机和几款禅思相机，还有灵眸，如影，经纬M100等手持拍摄器材，不愧为航拍影像系统先驱。

4、从五大要素分析企业内控存在的问题

风险可以分为三类，即可预防风险(内部风险)、策略风险和外部风险。为追求盈利而自愿接受的策略风险和外部风险是无法通过制定规则来规避的，但规则却可以协调员工的价值观和行为方式，有效地改变或避免内部风险。内部风险，大多与企业内部的舞弊和疏忽有关，建立并执行严格的内部控制系统是降低此类风险的主要手段。

企业应当如何制定规则来控制内部风险？中欧国际工商学院会计学教授、EMBA学术副主任、首席财务官课程(CFO)学术主任苏锡嘉在中欧管理论坛上，就“危机中的企业和企业中的危机”的主题，深入讲解企业领导者如何在日益复杂的外部环境中加强企业内部控制，有效管理风险，提升经营业绩等问题。

COSO是在美国做舞弊调查的机构，延伸到了内部控制，提出内部控制的框架。COSO最基本的内部控制框架，(是)所谓的“三目标、五要素”。三目标，一是有效率且有效果的使用公司资源，后面两个目标是COSO加上去的——财务报表和合规。在三个目标中形成了从下到上、从基本到高端的五个要素。

一、控制环境。控制环境就是要建立企业的文化，让正直的人能得到重用。企业文化看不见、摸不着，但带来的影响是非常大的。做管理就是要形成企业里面的小环境，这个小环境让每个人都有意愿把自己身上光明、阳光的一面展现出来，把自己身上负面、不体面的东西想办法压下去。前两年美国有个团队做了一个研究，对美国财富500强的大公司说请给我一张名单，去年你们公司管理团队流失的人有多少个？列出来后告诉我有哪几个人，公司如果有可能的话是一定想办法留住他们的。他找这些人一个一个地去问，很多人给的理由居然是什么？我看到办公室里很多同事上班用公司的电话讲私人的事情，或者用公司的信封寄私人的信件，我不愿意和这些人成为同事。这告诉大家一个道理，公司文化最重要的作用就是把具有相同价值观的人聚集在一起，把不认同这个价值观的人驱离公司，久而久之，所有留在公司的人都是具有同样价值观的人。

公司是由人组成的，所以一个好的公司文化必须要从建立、从招到最合适的人开始。招聘员工其实风险非常大。因为环境诚信有问题，怎样保证这些人正直、可靠，这是非常关键的。运作到后面，要建立各种各样的机制、机构，董事会、审计委员会，并形成一定的经营风格、管理风格；很多时候，一把手决定了这个企业做事情是什么风格，而且很多风格一旦形成就很难改变。在一个没有宗教信仰的环境中，防范风险的难度比其他环境大一些。

二、风险评估。风险是将来要发生的可能，在它没发生之前就找出来，难度很大。风险有各种各样的分类，一是内部风险，自己做事情能解决掉的风险；二是外部风险，市场环境突变、自然灾害等等；还有固有风险、剩余风险。

风险识别的关键是看到每个风险发生的几率有多大？产生的损失有多大？如果发生的损失可能非常大而且发生的概率非常大，最好的办法是咱们不干这个事情。我造成的风险可能非常大，但发生概率并不是太高，什么办法？转移，一个办法是买保险，(把)部分(风险)转移给别人；还有找人合资，找人分享。如果发生概率挺大(但)损失不会太大，最典型的是产品出质量问题，对策是加强质量控制措施，减少不良频率的发生。如果我采取措施防范，可能成本抵不上得来的好处。

你真正树立(风险)观念以后，你的行动变得完全不一样。有两家公司在日本福岛地震(中)的表现，告诉你(要)有风险意识。今天晚上谁都不要回家，立刻查出来世界上有什么东西只在日本福岛地区生产的，不管跟我们公司有没有关系，全世界去找，不管价钱统统买下来，一个晚上整个公司扑在这个(事情)上面。第二天全部做完以后，现在回去睡觉，大家等着数钱吧！说起来道德上有点恶劣，但从商业敏感度来讲绝对厉害。第二个例子是上海汽车在福岛地震的第二天早上9点钟紧急召开集团办公会议，董事长只提一个问题，福岛地区生产如果不恢复，上海汽车生产可以维持多少时间？因为汽车很多配件都是日本生产的。全公司立刻报上来，6个月。第二个问题，继续查零配件世界上有没有可代用的东西？一项一项落实，报告上来每一样东西世界上都有替代品。又问，能不能用？不能。因为所有汽车零部件用上去必须要有一个认证过程，认证过程多长？最短9个月。董事长说从今天开始全公司全力以赴解决认证问题，一定要在6个月之内解决认证。公司对于风险防范的事情，一有点事情立刻想到(会)受什么影响，一天都不能耽搁。

风险还有一些思考，第一是应不应该回避风险？你要想清楚一点，做企业本质上讲就是冒险，成功的企业家都是愿意冒险的，不愿意冒险的人不可能会成功。但我们永远想清楚，企业需要冒险，但必须是只冒可以承受的风险，绝对不冒不能承受的风险。比如，我说我掏1块硬币拿出来跟你玩，翻到正面你给我5块钱，翻到反面你给我5块钱，挺好玩的，玩一下。我再说，翻到正面你给我5个亿，翻到反面我给你5个亿？玩不玩？你这时候不会想万一我今天赚了5个亿晚上怎么花这个钱呢？你首先想到(的是)万一我输了，我到哪里拿5个亿还给这家伙？我能不能承担起这个风险？我才做。如果成功了会有多大的好处？

企业冒险，影响生死存亡的风险是决定。中国人经常说用人不疑、疑人不用，这是非常虚伪的，因为在现代的商业社会里，疑不疑人是对他负不负责，最好的(是)我不给你任何犯错误的机会。所以我到每一家公司做独董，给做风险控制、内部管理的人只给你八个字，相对独立、合理欢迎。

我们鼓励创新，创新是不是等同于冒险？是不是一旦创新、风险控制一定会差？越是具有创新能力的公司更多使用控制。创新和控制其实是不矛盾的，真正要创新有效，不是像无头苍蝇一样到处乱投钱，这不是创新。

如果你面临如下选择，一种是牺牲核心员工以消除重大风险，二是保护核心员工但可能留下重大风险，你选择哪一个？保护核心员工和消除重大风险，哪一个更重要？消除重大风险。首先把风险堵上再说，牵涉到不管什么人以后再说，再冤枉这一刀必须斩下去。从道理上讲，风险防范为上，保护核心员工为次；但真正叫你动手，那个人看上去那么的无辜，你现在为了一点风险要把他先宰下来，你下得了手吗？如果下不了手，临阵畏缩，你觉得这个人有没有罪？应不应该受到处罚？这些都是在实际风险控制中非常实际的问题。碰到这些让你困惑的(问题的)时候，很多人往往觉得下不了手，但下不了手，真的导致风险爆发的话很可能整只船就沉下去。我让大家想一想，被误伤的这个人心里会怎么样？会不会怨恨？电影里面的“007”真是高尚，回到警察总部来毫无怨言，而且要继续拼杀，实际工作中没人做得到。没人做得到会怎么样？带来下面一个问题，这些人如果证明真的是冤枉的，应不应该、能不能够让他回来官复原职？基本规律是打死也不能让他回来。

为什么？告诉你一个简单的例子。雷诺汽车前几年发生一件事情，一个副总举报、揭发另一个副总把公司机密的商业资料透露给竞争对手，拿出证据来，公司董事会震怒之下把那个副总和手下一帮人全部开除了。一年之后，事实证明举报是阴谋报复，诬告的副总再开除，(被冤枉的)那个副总要求回公司，雷诺(说)要多少钱可以商量，回来一点商量(余地)都没有。为什么？不仅是心态变了，你要想清楚，当时公司上下经过一场非常剧烈的政治变动，把那条线的人调出去了，现在如果让它回来，公司不得安宁，他要回来(整)原来整过他的人，每个人重新站队，这个公司折腾不起，(所以)不能回来。你要想清楚，个人对于公司来讲永远是次要的。

三、控制活动。控制活动有很多措施。有一家公司，所有的存货采购，任何东西采购进来，如果十天之内没一个人领用的话，总经理的电脑上会有一个红灯亮起来，(他)立刻查当初是谁提出请购的？请购理由是什么？批准理由是什么？为什么买进来以后十天没用？资金成本由谁承担？这个(制度)建立起来以后，类似错误不会犯第二次。公司不怕犯错误，最怕犯重复性的低级错误，这是公司不能忍受的。

建立控制制度，有些事情非常重要：

一是区分不相容职务，就是奉行一个基本原则——两个人干一件事情总比一个人自己干要安全，因为两个人有一个监督和约束。有些工作天生不能由一个人干，比如会计和出纳不能由一个人干。我举一个例子，这是企业担保的职能，把担保这个环节中牵涉到几个管理环节，我1、2、3、4、5、6、7列出来，至少有7个职能，哪几个必须由不同的人做。现在，不相容职务如果划分出来，做出来以后仍然出问题，这种风险在哪里？什么情况下不相容职务分离开来最后还是出事了？串通。所有的控制措施最怕的一件事情就是串通。怎样解决串通的可能？这是每个公司都绞尽脑汁的事情。有的比较小的企业、有些老板会有一些私人的独门秘诀。有些老板说，我的独门秘诀就是今天出纳不在、会计在的时候说，你小子注意，出纳反映好几次了，你经常上班的时候遛出去，会计听到(之后)对出纳恨得都牙痒痒的；(但)等到他们两个人哪一天说穿了、说透了，(老板)就惨了，所以这不是控制，这是权谋。也有一些人说，我的基本原则是这两个人绝对不能一男一女，特别不能年龄相近，一定不能是同乡，不能(是)一个学校毕业的等等，让你两个人共同语言越少越好。怎么解决串通问题始终是一个困惑。关键岗位必须强制连续休假10天以上，休假期间一定有人顶岗。比如新加坡把英国银行搞垮的这些人都有一个共同的特点，工作特别辛苦，好几年都没有休假了。他怎么可以休假？他一休假全部都要露馅的。

二是明确岗位责任，我一再强调必须要有书面的岗位责任承诺书，每年要签一次，(这)带来两大好处。第一个好处是每年对每个岗位重新做一个复核，对他承担的责任做一个提醒，尽管是例行公事但至少是一个提醒。第二个，一旦有什么事情上法庭，有法律作用的文件，也就是说你承诺过必须尽到这个责任，如果你没有做到，(在)法律上必须负责任。岗位责任承诺书，现在基本上大的公司一定要你签，但岗位责任承诺书本身公司要有认证和复核，最怕你没有准确描述。

三是作业流程图，把每一个步骤落实到纸面上，你先走什么、后走什么。比如供应商评选，这件事情在每个公司中都是一个非常非常烦人的事情，为什么？因为很多作业流程都是非正式的，一旦非正式的东西放在纸面上来会发现无穷无尽的争吵。碰到类似的问题，四个部门的负责人放在一起，这个事情做下去了，一旦划到流程图不行了，必须先到他这里，我用流程做下去，四个人全部跳起来说，这怎么行呢？现在的话如果我同意了，你们3个人分分钟可以否决我，我说什么意思啊？现在他们3个人不同意的东西，我连看到的机会都没有了？一旦划到流程谁有权做什么，因为牵涉到不同部门的利益、牵涉到责任再划分，这是一个非常大的麻烦。

四、信息与沟通。现在是信息时代，让信息在企业中间起到一个良好的作用，这是极其关键的。对于信息控制，关键的一点就是在合适的时间让人得到合适的信息。这句话说起来容易，做到太难了。现在每个企业多多少少都有自己的信息系统，但天量的信息每天在产生，究竟起什么作用？企业里几乎没有人说得清楚。企业接触信息的授权在绝大部分企业里都是不精细的，信息系统由于很多看不见的东西，只要有人在里面有机会打一个补丁，带来的后果不堪设想。有的补丁损失还有一些，有的补丁带来很大的(损失)。

上海有一家法资超市，欧尚超市，里面有个小伙子管计算机系统，每天营业结束关门以后，他把营业数据汇总统计送到法国总部，这注定了他每天下班都在其他人之后。有时候他肚子饿，他有一天晚上肚子饿就走到超市拿面包，我在上班工作，拿一个面包吃，数量万一和计算机的数字不对，要负责任的。(于是)他就吃一个面包，打一个补丁，弄完以后发现这一招很简单，肚子饿就到前面拿面包吃。千不该、万不该，一天有个装卸工是他朋友，肚子饿不饿，要不要吃面包？你随便拿。你怎么有这个本事？我保证你没有问题。到底怎么弄的？我老实告诉你们，我在计算机打一个补丁，谁也看不出来。那个人比他多一个心眼，面包可以拿，那钱也可以拿啊！他说不对，钱我拿不到，钱都在收银那里。他说你别管了，收银员我搞定，计算机你搞定，这个人就买通收银员。他招募了20多名收银员，计算机上做一个补丁。(后来)法国总部发现这家分店每天营业额不如以前，好几个人查也查不出来。后来有一次法国来的人，非常偶然，捡起小票一看就知道，打出去有一个抵扣项，几个月的时间(他们)拿了200多万。超市是利很薄的行业，一个店拿掉200多万是非常大的数字。

计算机系统如果被人做手脚是非常危险的，但计算机系统用得好，有时候可以帮助你控制，毕竟计算机是毫不留情的。我有一个学生经营星巴克咖啡，他说有一家店老是怀疑有问题，因为这家店的营业收入和消耗怎么都对不起来，总觉得有问题。后来仔细分析发现，两家店串通，我们账上只进3杯，我给你还是给5杯，最大的可能就是每次收银机(打开)出来的时候，如果要做手脚停留的时间一定比平时长。他就测算这家店每次超过多少秒的收银行为出现的概率和其他分店是不是不一样？一分析，明显多，就知道这家公司肯定有问题，计算机告诉你的不可能有假，专门在收银机上偷偷装了摄像头，一查就查出来了，所以电脑可以帮助你把握风险，这是信息的质量问题。

五、监控。监控是到了最后一关了，就像足球场上的守门员绕过你进球了，所以所有公司领导一定想办法让你知道，你承担的是最后的责任。很多人没意识到我这个责任有多大。企业领导最后做监控通常用什么手段来做？签名。但太多人签名签得太随意。

我曾经在一家大型企业做独董，我就看不下去了，我说签名签得太随意，我开董事会的时候要求董事会给我一个授权，我这个要求太冠冕堂皇了，没人有理由否定，董事会一致同意给我这个授权。我拿着授权把风险控制的人召集起来，我说现在(我)得到董事会正式授权，允许我对监控做一次检查，现在你们只听我的，不听任何其他人的，做什么？替我把公司上上下下，从董事长、总经理开始所有人去年的签名随机抽查100个，列成表，要做的事情就是找到这个人说，你去年几月几日在什么东西上签名，现在请你告诉我当时签名掌握了什么证据？有什么理由相信你这个签名是负责任的？十有八九被问的人一头雾水。我把所有调查下来的结果列成一张表摊到董事会桌面上，我说这就是我们公司的签名。我这样做会对很多人以后签名起到非常大的提醒作用。

我同时(还)要做一件事，减少公司签名的数量，特别是要杜绝几个人共同签名。几个人共同签名说起来是集体负责，其实是没有人负责的。一方面减少签名，另一方面做到每一个签名的人必须让他明白你承担什么责任。

签名意味着三件事情。第一件事情是你掌握了签名所需要的所有证据；第二，你明白签名以后可能产生的后果；第三，你愿意承担签名带来的所有责任。所以一个公司要建立文化，让签名的人知道签名意味着三件事情，如果没有想清楚这三件事情你千万不要签，在这个立场上监控所起的作用。

企业现在大量工作实际上用中介在做，怎样善于利用中介的力量帮助你？比如审计师，审计师承担法定的发表独立审计意见的责任，但(这)并不妨碍你请他们帮你一个忙。我到很多公司都会对审计师说，我知道你法律上没有这个责任，但就算你帮我一个忙。什么忙？第一，你到下面去看，会看到很多不一样的地方，请你帮我注意观察一下我下面的人在干什么？哪怕他们在聊八卦的事情请你帮我听一听下面的人关心什么？有没有问题？第二，请你告诉我，我下面的人称不称职？你们的工作做得好不好，这样一来好处是什么？好处是审计费用一分钱也不增加，但额外得到了一些你想要的信息。企业所有的中介服务，你应该想方设法想一想，能不能让他多提供一点有价值的服务？

内部控制最怕的是什么？最怕的是制度形成、装订成册，锁进抽屉，从此无人问津，这是最可怕的。所以每个企业要保证制度做下去有后续的行为，这时很多公司想有一套措施，保证制度的缺陷能够得到及时的报告。所谓缺陷，一种是设计缺陷，一种是执行缺陷。有一家大型的集团公司采用的办法是每一家分公司自己报，你今年内部控制有几个设计缺陷，然后叫总集团审计部去查，两个数字分别报到董事长这里。这是一个非常大的羞辱，每一个分公司几年以后要报内部控制结果的时候都战战兢兢的。你必须要有一个办法让下面的人不敢掉以轻心。

网上调查很多企业内部控制执行最难的是什么？绝对占第一位是一把手舞弊。这是中国特殊的问题。中航油在新加坡出事以后，当初我们想要一点面子，是不是让中国证监会调查？新加坡交易所断然拒绝，说让我们调查，不能让中国调查，他调查以后形成一个200多页的调查报告，调查出来的第一个结论让所有人都大吃一惊。第一个结论是中航油的内部控制制度是世界一流的，他专门花了几百万的钱请安永会计师事务所设计了一套完整的内部控制(制度)，而且他知道中国人比较讲情面、讲关系，两个关键岗位，一个是风险控制官，一个是操盘手，(这)两个岗位专门找了老外来做，两个澳大利亚老外，这样不讲情面。但是这么好的一套制度居然会出这么大的一个漏洞，接下来的结论非常简单，这套制度管住了所有人，除了陈久霖。换句话说，再好的制度只要有一个人可以置身制度之外，这个制度就是废纸。好的制度涵盖了所有人、所有的经营环节，这是一个非常明显的事实。销售付款，销售、采购这两个在所有制造性企业里都是最大的风险。销售和采购正好是两个阶段，做采购的人在公司是孙子，在别人那里是大爷；做销售在公司里是大爷，到别人那里是孙子。潜在利益非常多，销售的人说我稍微晚一点付款行不行？最怕(的情况是)你给他的工资明显低，而那个人还是每天阳光灿烂上班，十有八九这里面肯定有补偿机制在里面。

内部控制，如果你的大老板不是非常积极的想做这件事，我劝你千万别去干，因为这件事情没有真正高层的决心和热情，你一定做不下去。因为这件事情牵涉到两件事情对他影响最大。第一件事，利益格局；第二件事，成本。所谓利益格局是企业中间任何现行制度的改变，通常都会动到某些人的奶酪，你都不知道奶酪在哪里，你无形之中会伤害一些人的利益。比如采购制度的改变、供应商的选择，特别是一些公司推集中采购的时候，集团采购经常会碰到莫名其妙的障碍，这个障碍就是你动了某些人的奶酪。

公司做内部控制最经常出现的现象(是)，公司老板推一套新的控制制度，部门经理就会说，老总啊，我同意，我们公司真需要一套新的控制制度，这套控制制度我从心底里赞成，但恐怕今年业绩完不成了，我个人觉得业绩完不成没关系，新的制度应该推。老板一听就急了，董事会承诺过。老总你不讲理啊，你又要推制度，又要达到业绩，这实在太难了，要么这样好不好？我知道业绩承诺过、公告过，今年全力以赴先把业绩做好，这个制度明年大家来推。这个话说完老板会说什么？老板说看来也只有这样了。明年还会不会推？十有八九提都不会有人提了。一个新制度推下去，如果你对阻力预先没有足够的估计，十有八九后果一定惨重。

二是收益与成本。你能够防范的风险仅仅是一种可能，但你花下去的成本是一个实实在在的数字，很多人讲我花钱有没有必要？因为你说的风险怎么从来没有发生过？如果你没有思想准备就做不下去。

三是控制和效果。控制程序越多就越不爽、越不方便，节奏越慢。如果你要高效率的，能不能做到？这个东西有时候就是非常微妙的，有时候一个离奇古怪的念头很可能证明是正确的念头。恒大许家印当时投票(买足球队)，结果只要一票就够了，许家印不管董事会其他人，做得风生水起。如果按照正常风险控制的程序，许家印这个足球(对)是无论如何不能买的，现在买下来对公司是正面还是负面的？看起来很可能是正面的。换句话说，风险控制如果严格按照程序未必让你做出最有利的决策，(它的)作用主要是避免危险决策，但不能帮你形成最高效的决策。企业从根本而言是靠出好产品、好服务来挣钱的，不是靠好的风险控制挣钱的。所有企业的一切行为必须为企业创造价值。风险控制如果不能带来经营改善，不能带来价值增加，所有控制(行为)都不应该存在。所以必须要有经营观念在风险控制里面。

做风险控制本质上讲，是一个非常让人难受的工作。为什么？风险控制(从)根本上来讲，是一个成本中心。成本中心是什么呢？花的钱看得到，但真正产生的价值未必能看到。所以做这个行业的人非常苦恼的是风险控制要做到极致的是公司里大大小小的事情，一点事情都不出，但如果公司一点事情都不出，公司就会问要这些人干什么？

我举一个例子。现在外面有H7N9，禽流感得了这个病一定会死人，你相信我，花500元买这颗药，你吃下去，一年真的没有得这个病，我现在问你一句话，你会不会感激我？100％不会。因为你一年之后看，张三、李四、王五都没有得病。这里最大的问题是我们永远没办法证明本来就不会得病还是吃了我这个药不得病。如果企业没有足够的雅量，很多时候，在成本压力大的时候，这方面会舍不得投入；(但)等到你真正看出拿掉(风险控制)的作用，通常就太迟了。

5、青岛创新控制技术有限公司怎么样？

青岛创新控制技术有限公司是2013-10-12在山东省青岛市崂山区注册成立的有限责任公司(自然人投资或控股的法人独资)，注册地址位于青岛崂山区科苑纬一路1号A座8层A1、A2。

青岛创新控制技术有限公司的统一社会信用代码/注册号是91370212077387653X，企业法人陈福军，目前企业处于开业状态。

青岛创新控制技术有限公司的经营范围是：计算机、家用电器、电子产品、电子及注塑零部件、手持设备、控制器的技术开发、制造、销售及售后服务（以上范围不含特种设备）；货物进出口，技术进出口（法律、行政法规禁止的项目除外，法律、行政法规限制的项目取得许可后方可经营）。（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动）。在山东省，相近经营范围的公司总注册资本为61593万元，主要资本集中在 1000-5000万 和 100-1000万 规模的企业中，共106家。本省范围内，当前企业的注册资本属于优秀。

青岛创新控制技术有限公司对外投资1家公司，具有0处分支机构。

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6、教师招聘人员控制总量什么意思？

教师招聘人员控制总量是什么意思？

在现在的很多教师招聘中，我们常常看到的编制类型，已经从当时的事业单位，变为了很多说法：人员控制总量、聘用制、合同制等，很多小伙伴们面对着这样的情况，往往犹豫不决，毕竟自己辛辛苦苦考出来教师资格证又千军万马通过教师招聘考试，还是盼望着能有一个编制，换来一份稳定的工作，那现在因为改革，很多地方在招聘老师时，都取消了在编这一说法，面对这种情况，我考老师还有前途吗？今天小编就带你们一起区分一下这几种编制类型。

即在编老师为事业单位工作人员，入职后按照相关规定，签订合同期一般为五年，并按照相关规定，享受事业单位工作待遇。

事业编制的老师的优势是工作更有保障，更稳定。而且可以调动，退休后享有相应的社保和职业年金。在编教师只要没出现重大教学失误，定期成功注册，不辞职，就可享受一切福利到终老，也就是传说中的“铁饭碗”。

但为了适应社会主义市场经济体制和经济社会发展需要，尊重人才成长规律（说白了就是为了让你更加认真努力工作），创新了人员控制总量备案管理的事业单位人事管理制度。

今年的招聘，大家伙看到幼儿教师一般都纳入人员控制总量内人员，其实这一制度是为了落实事业单位用人自主权。

人员控制总量内的工作人员在公开招聘、职称考评、岗位聘用、考核奖惩、薪酬分配、社会保险、管理使用等方面，适用事业单位人事管理政策，同工同酬，同等待遇。

而且人员控制总量内所有人员实行实名制管理，事业单位应当及时向同级机构编制部门报送实名制人员变动情况。

以上是：教师招聘人员控制总量是什么意思？的相关解答，简单说，有编制，但是编制不落在个人身上，而是在单位。所以总的来说，小伙伴们其实对于老师的未来，不需要太过担心，因为长远来看，教师依然是一份有保障的稳定职业！

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7、深圳大疆百旺科技有限公司普工，怎么进？是去厂门口直招还是？工资待遇等，要不要上夜班，

深圳大疆百旺科技有限公司招聘你可以直接到厂里面试，两班倒，要版上夜班。权

8、急！我要怎么做招聘准备？

下面这篇文章也许对你有帮助：

有效人才招聘的六字经

很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只要望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。

一、“定”

“定”即定位。做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点 ，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：

分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；

公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；

人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求；

公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；

人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；

根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。

在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每招聘人才才能做到“胸中有数”。

二、“瞄”

“瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准，会让许多公司发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考：

大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。

大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。

大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。

另外，企业在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。

三、“传”

“传”即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们“投票”即投上自己的简历。

现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有：

报纸。这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸（很多是结合网络）、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。

网络。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中，企业如果有自己的公司网站，千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页，并设计一定的动画效果。

人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。

人才服务/猎头机构。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20%-50%。

员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，公司一般要给予推荐者一定的奖励。

内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。

现在，企业招聘人才一般采取“立体化”的信息发布和招聘模式，即空中宣传——报纸和地面进攻——网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。“立体化”招聘一般一次招聘的费用比较贵，但企业与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织，这样既可以保证招聘的效果，也可以控制招聘的费用和成本（现在一般把企业人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为，而不是简单的成本行为）。

企业招聘在“传”时要注意，“传”一定要结合“定”准确的把信息传递给目标群。同时，在“定”时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等，“定”时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。但在“传”时就不要描述那么详细了，否则就变为“框”人而不是“招”人了，因为“金无赤足，人无完人”，你要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。在“传”时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不要面面俱到。特别是，条件太多（比如“本职位只招聘女性”）还可能有人才招聘中的歧视之嫌。

四、“吸”

“吸”即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票——简历。一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种：

公司及文化吸引。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。

待遇吸引。应聘者首先选择的是一个好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一个好的待遇了。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式，比如某岗位年薪3-10万元。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万！值得注意的是，范围年薪最高值10万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，证明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。

职位及发展吸引。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”，其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。

人数吸引。经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘1位部门经理等等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟1个太少了。因此企业在招聘人才，发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2~1.4倍是完全可以的。特别是国外很多企业广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。招聘一方面是为了招聘人才，同时招聘也可以为企业作广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。

一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。

五、“选”

“选”即甑选。不管你前面的工作做的如何精致和准确无误，都不可避免你所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甑选程序，提高人才甑选的信度和效度，把真正优秀的人才“拣”出来是每次人才招聘的关键的关键。当然对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法，这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。

履历筛选。履历分析和筛选是人才甑选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类——明显合格、B类——基本不合格和C类——明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。

初试。初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。

复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以更具不同人才特点选择最适合的面试方法。

一般，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10:5:2:1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。

在企业甑选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等，这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。

六、“留”

“留”即留住。往往招聘时，很多企业老板觉得这个人非常优秀，那个人也非常不错，这次终于招到几个好的了。却不知当最后给他发放录用通知书并通知他来公司报到上班时他却不来了，结果只有空欢喜一场。因此，招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的公司。所以，企业在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别是优秀的应聘者）感觉到这个公司“不是那回事”，与自己的期望或者原来对这家公司美好的印象相比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟这家公司到这家公司工作的想法。所以招聘中的每个环节，每一句话（比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现公司的文化），每一个行动，每一个宣传，每一个标示等等都要非常严谨、规范，招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。也就是，凡是应聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至能想到的，我们都要让他们感觉良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。

在留住人才时还要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一个月以内，最好20天左右，时间长了应聘者也不会久等，而是早就去另谋高就了。

因此，企业人才招聘确实不是一件简单的事，而是一项非常复杂的系统工程，只有认真的抓好上面六个字，才能有效的保证企业每次人才招聘的成功。

作者简介：

曾庆学 我国著名人力资源管理咨询专家、知名培训讲师，6年人力资源管理咨询与培训经验，独创MPS管理咨询模式和基于战略的5PS人力资源管理咨询体系。曾任武汉丝宝集团发展研究部经理、武汉新资源企业管理咨询有限公司副总经理、咨询总监。现担任中国管理传播网、中国咨询频道、博锐管理在线、北京华政创新管理研究院等多家机构的特约培训讲师和高级咨询顾问。

胡丽红 中南财经政法大学人力资源管理硕士，曾庆学人力资源咨询团队高级咨询顾问，擅长领域为企业绩效管理和薪酬管理。