创新化无领导

1、江苏省公务员考试面试类应该如何处理？

面试形式
省考/选调生面试：一：加入无领导小组形式（今年试点，未谈及试点地区和岗位类别，我们国培根据最新情况开设无领导小组培训）；所谓无领导小组讨论是一种集体面试的方法，将考生按相同或相近的报考职位分组，每个小组在无人组织的情况下，各自提出自已的见解，就给定的问题和材料进行一定时间长度的无领导讨论。考官坐在考生后面或对面一定距离的地方，不参加讨论，仅通过观察各位考生在讨论中的表现，依照一套预设的标准，对各位考生的能力素质作出评价。
二：加强考生能力化考察，模板化套路化严重者将给予低分甚至不及格处理；
三：鼓励考生个性化创新化答题思路；
四：题目设置进一步创新，紧扣省情，依据公职人员工作能力要求命题！更加注重务实能力考察.
从最近几年江苏公务员面试情况来看，除南京、苏州两地曾经采用过无领导小组讨论的面试形式外，常州、无锡、泰州、扬州、镇江等地沿袭了公务员面试中普遍采用的结构化面试。因此，在江苏公务员面试中，结构化面试的形势可能仍然是最主要的面试形式。
二、面试方式、时间和抽签顺序
近几年的江苏省公务员面试，通常以考生看题本为主要方式。场内提供草稿纸、笔、桌、椅、钟表等设备，考生看题时不允许在材料上做标记，思考一道题回答一道题。整体答题时间为 20 分钟，不对每道题的答题时间进行具体的限制，由考生自由把握。
江苏省面试为一天一套题，因此上午进入考场，直到答题完毕，才可以离开考场，中午提供午餐。面试顺序抽签决定。江苏省每个地市抽签方式有2种：1、当天一个考场22人左右，全部打乱抽签。(例如南京2015年)2、按职位先进行抽签，然后每个职位内部再进行抽签。(例如镇江2014年)
三、考官组成及打分
江苏省公务员面试形式是非常公平的。考试当日，各个考场内的考官(除主考官外)的组成设置通常是电脑随机产生的。考场内有7名主考官，主考官多数为人社局、组织部等主管领导，并不是你报考单位的主管领导，其他考官则来自其他县市具备考官资格的人员。
在考生回答完题目后，7位考官打分后，去掉最高分与最低分，其他5位的平均分数就是考生面试的分数。
四、面试题型
江苏省面试题以活、新、细著称。近几年江苏公务员面试题目的测查要素中已经悄然发生了改变，除了题目的综合性逐渐增强，测查要素也新增了服务意识、规则意识等新鲜要素。其中在2016年5月7日江苏公务员的面试第一题，是继2014年首设追问后，第二次采取追问形式，而且是出现在第一题，还要模拟记者问答。
纵观江苏省公务员的面试，我们看的出江苏公务员面试对于综合分析、情景模拟等题目比重逐渐加大。对于具体题目的设置，既有解决停车难、社区养老等实际问题，也有着眼于公务员发展未来的“猴子捞月”题，更接地气，也更贴近公务员的工作实际。
对于2017年江苏省公务员面试题型，国培建议考生对重点题型做好准备：
1、情景模拟需重视，一定要联系实际，结合自身和公务员的职责，真实的情景再现。
2、综合分析形式多样。江苏省面试综合分析题目几乎属于必考题型。综合分析题目集中考察社会热点，一般集中于3到6个月前的热点，同时，江苏省的综合分析题目还常以名言警句、政策解读、故事联想等形式出现，考生应该抓住本质，对题目反映的问题有分析有结论。
3、人际关系不可少，更贴近实际工作。从2015年、2016年题目中还是能看出一些规律，江苏公务员面试的两天的两套题目中，两天的题目均包含了人际关系，而且均是围绕“同事”和“群众”，所以2017年江苏公务员面试中，考生依然要对两类人际沟通的主体予以重视。
4、认知自我很隐蔽，结合岗位。直接的自我介绍类型题目在江苏省面试中较为少见，但是关于自我目标、工作追求、岗位认知的考察并不少。在其他题型中，常见到结合自身、结合实际、谈谈对公务员的理解等问法，这类题目不但是对题目现象的分析，也是考察考生在岗位匹配、责任认知方面的能力，考生答题中加入自己的经历和实际，也是很好的避免模板答题的途径。 5、计划组织有些难，问法独特。计划组织题目的内容较为固定，通常都难度不大，但江苏省的计划组织题目常会让考生出现偏题。江苏省计划组织题目不是传统的“活动如何组织”的问法，而是融合了活动背景或社会热点，以“提建议、谈想法”的形式，很多考生会误以为是人际关系或突发应变类题目，而偏离了答题要点。
6、新颖题型常出现，随机应变。江苏省公务员面试出题历年来都较为新颖，创新性和独特性很强。串词、演讲、发言、联想类题型都有涉及，这类题目对于考生来说是需要临场发挥和随机应变的。题目考查的是考生的思维能力和反应能力，考生需要自圆其说，保证答题的流畅性。
需要在这里重点提醒考生的是：近四年的考试，一道题目中考察两种或两种以上类型的情况非常多见，千万不可将题目强行对号入座，遇到综合题目更要全面分析。
五、面试考察的重要方面
综合分析能力：要求考生从宏观和微观两方面综合考虑，并充分注意整体和部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合;
信息获取能力：为了全面、准确了解事件、人物或者题而采取有效方式获取所需信息;
处理问题能力：再遇到问题时能够有规划、有方法、有步骤地处理问题，并适宜地、合理地、有效地解决问题;
角色定位、规则意识：认清自身能力、工作职责、服务对象，行为要符合社会期望，要有敬畏并严格遵守法律规则的意识;
社会感知能力：须对社会的方方面面都有所关注，须具备心怀天下的气度; 公共服务意识：公共服务是政府的重要职能，公务员需要具有一定的为党为人民的自觉意识;
计划组织协调能力：对自己、他人、部门的活动做出计划、排出日程、调配资源，并对冲突各方的利益根据一定的标准进行协调;
语言表达：以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格将自己的思想、观点明白无误的表达出来，并试图让听众接受的过程;
沟通协调能力：建立和维持自己与他人、团体的关系，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动;
礼仪：考生外在的穿着打扮和言行举止表现--穿着打扮要得体，言行举止应符合一般的礼节，不要有多余的动作。

2、如何有效运用无领导小组讨论

当今和未来世界的竞争从根本上说是人才的竞争，如何建设一支高素质的人才队伍直接关系到企业的前途命运，因此作为人才选拔的第一关——招聘，其测评方法就显得尤为重要。近年来，在人力资源管理工作中，无论是新进员工招聘面试，还是老员工素质测评，无领导小组讨论作为一种常用的评价中心测评技术都深受HR青睐，成为不可或缺的“测评法宝”。
一、无领导小组讨论应用中的常见误区
无领导小组讨论使被测评者之间存在着很强的互动性，对于测评人而言，能够从多方面考察被测评者的综合素质，能测试出笔试和其他面谈所不能测评出的能力和素质。也正是因为这种特性，无领导小组讨论的命题、组织乃至评分都有较高的专业要求，而部分人力资源工作者对这种测评手段的理解还不够深入和全面，在实践中还不能够熟练地驾驭和掌控，因此出现了一些应用错误，不仅给招聘选拔工作带来影响，而且客观上强化了直线经理对应用评价中心技术的抵触情绪。常见的应用误区主要有以下几个方面：
1、无领导小组讨论只适合用来选拔管理人员
相对而言，无领导小组讨论比较适合中高层管理人员的选拔，评价者可以直观地观察到具有领导潜能的候选人的一些行为，如有效地沟通、互动中解决各种各样的问题、通过协调达成一致等。但是随着实践的发展，无领导小组讨论的适用范围已经早已超出了这一“框框”，得到了更为广泛的应用。
2、无领导小组讨论可以同时测量很多人
实际测评中，有的企业为了节约时间，提高效率，每组参加无领导小组讨论的人数最多时竟然达到了十二个。如果净讨论时间为四十分钟，一次评价十二人，那么人均才三分钟左右的参与时间。实际上，每个人的参与量并非都是均匀的，这就意味着参与少的人可能只有一分钟的发言机会。可想而知，此时的评价者已经难以承担起观察群体互动行为的重任了。
3、无领导小组讨论什么都能测
在实践中，许多无领导小组讨论的测评维度非常多，从分析判断力、语言表达能力、组织协调能力，到压力反应、策略、自信心、影响力等等，几乎无所不能。或者是不考虑职位特点，使用一套评分表给所有职位候选人打分。可想而知，一项测量工具如果什么都能测，很可能是什么也测不好。实际上，每一种测评工具都有着其最适合测量的维度。
4、讨论过程越激烈越好
讨论题目和过程的设计非常重要。有人认为，无领导小组讨论设计好坏的主要标准就是：讨论过程是否足够激烈。其实不然。讨论激烈固然能够更多地看到候选人在巨大压力下互动行为，但是，过于激烈的讨论过程也可能扭曲候选人的真实行为模式。比方说，某人本来不是那种斤斤计较的人，但讨论过程要求候选人要尽力说服对方或者为自己争取更多的利益，该候选人为了获得高分，也可能会表现出积极甚至是过激的争抢行为，而非真实可能的行为。
5、单一整体评分更加准确
有人认为，无领导小组讨论是最高行为测量，在时间很短的情况下，不可能也不需要按照维度进行准确评分，给出整体评分可能更加准确。事实上，整体评分虽能够使评价者对评价信息进行全面整合，但也存在很多问题，其中最大的问题是说不清楚整体评分的含义是什么，测评结果受评分者的主观因素影响较大。如果不同评价者根据各自内隐的绩效模型进行整体评分，很可能造成评分者信度的下降。
6、不经训练的管理者当评价者
我们知道，无领导小组讨论中评价者的行为观察技能对测评的准确性尤为关键。而在实际操作中，很多企业使用未经过培训的管理者担当评价者。有些实践者还有一个不恰当的假设：年龄越大的管理者经验越丰富，评价越准确。因此，倾向于聘请年长的管理者来测评。
诚然，管理者尤其是年长的管理者，其阅历丰富，阅人无数，在评价人方面的确有些优势。但是，无领导小组讨论的观察是需要技巧和高度集中注意力的工作。如果一个管理者没有任何这方面的经验，是很难胜任评价者这项工作的。
7、只用无领导小组讨论筛选人
现实中，在应试者众多的情况下，很多企业只使用无领导小组讨论这一项测量工具进行筛选，如应届生的招聘。这种看似效率很高的做法是非常危险的，很多适合岗位的人可能会因此而被筛掉。
二、如何有效利用无领导小组讨论
那么，企业应当如何做才能用好这一工具进行有效测评呢？通和咨询在多年的实践中总结了一些经验，在此与 诸君共享。
第一，无领导小组讨论的适用范围需要廓清。
传统上，无领导小组讨论适用于管理人员的招聘和选拔，尤其是中高层管理人员的选拔。而实际在现如今的实践中，无领导小组讨论的使用范围早已超出了“中高层管理人员”的框子，许多知名大企业的校园招聘、公务员考试等都在使用此项测评技术。因此，无领导小组讨论不仅在考察候选人管理潜能方面有明显优势，而且在通用素质测评方面同样能够发挥出积极作用。一般说来，无领导小组讨论适用的一个大致原则是那些经常跟“人”打交道的岗位，具体可以包括：
1、招聘选拔管理人员，包括领导、管理、行政、公关、销售等经常与人打交道的职位。这也是无领导小组讨论最经典的运用。
2、招聘非管理人员中，测评通用素质。这是无领导小组讨论的拓展应用。比如，语言表达能力、人际沟通能力、团队协作意识、逻辑思维能力、责任心等通用素质，都可以通过此种形式进行考察。
第二，无领导小组讨论的应试人数应适中，不宜过多或过少。
多数无领导小组讨论的评价者认为，一个无领导小组讨论评价六个候选人是最合适的。所谓“合适”是指：评价者此时能够最准确地观察、记录、评价所有候选人的行为，包括个体行为和互动行为，以及整个小组讨论的进程。候选人超过六个人，评价者则明显感觉到信息加工负荷过重，不能有效地对每个候选人进行精准地评价。
有人可能会问：既然无领导小组讨论不能一次测量很多人，是不是人数越少越好？其实不然。人数少于五个，群体之间的互动往往会不够充分，不能使被评价者充分地展示出其才能来。因此，我们认为，较为合适的人选应为5-8人。
第三，无领导小组讨论考察要素的选择必须与职位匹配
一般来说，无领导小组讨论的考察要素以7-8项为宜。测评要素过多，考官会由于过多注重打分而忽略了观察。考察要素设计的原则，一是依照职位说明书，按职务要求设计最需要考察的要素；二是与其他测评方式相结合，适合在笔试、结构化面谈、文件筐等测评方式中考察的要素，就不再出现在无领导小组讨论中；三是结合无领导小组讨论的特点，充分考察人与人互动的要素，而其他通过考察单个候选人可以获得的信息也无需采用无领导小组讨论。
第四，评价方法可以采用单项维度与整体评分相结合、记录表与评分表相分离的方式
为了避免单一整体评分带来的弊端，使得评价更具客观性，笔者在实践中尝试了一种单项维度和总评分相结合的方法，将记录表与评分表相分离，供大家参考。
首先，根据无领导小组讨论要选拔的职位特征，确定出适合无领导小组讨论测量的维度，每个维度分别设定记录表和评分表。其次，测试过程中根据记录表的要求做相应记录。然后，请评价者对每个维度进行评分。最后，请评价者参考维度评分，结合自己的整体判断，给出整体评分。整体评分作为候选人在无领导小组讨论上的表现计分依据。这种方法结合了分析和整合两种思维方式的优势，实践证明是可行的。在呈现测评结果时，既能提供维度评分，又可以提供整体评分，且有较为客观的测试依据。
第五，测试前需对评价者进行专门培训，提供充分的技术支持
无领导小组讨论实施效果，很大程度上依赖评价者的评价水平。由于评价者多来自于用人单位的中高层领导，他们业务繁忙，通常是仓促上阵，只经过简短的“培训”就投入评价的工作，因此很多评价者不知如何观察，不知如何把握打分的尺度。针对这种情况，建议操作者要为评价者提供充分的技术支持，并从以下几方面入手，帮助其熟练驾驭无领导小组讨论的评价工作：无领导小组讨论的设计原理；目标岗位职责、使命、关键绩效衡量指标；目标岗位工作环境，如企业文化等；无领导小组讨论评价维度的定义和操作定义；无领导小组讨论行为观察的内容和技巧；记录内容和方法；评分过程、方法及注意事项。
1、讲解无领导小组讨论的设计原理、测评过程及注意事项等。
2、详细讲解每个测评要素，并给出高分特征和低分特征；详细讲解记录内容与方法，各评价维度的定义。
3、详细讲解测评中可能出现的各种现象，帮助评价者对候选人的表现做出正确判断。主要是帮其分清楚：候选人的表现究竟是求同存异、善于妥协，还是毫无原则；是坚持原则，还是固执己见、强词夺理；是积极主动，还是应试表演等等。
4、组织模拟讨论和模拟评价。正式测评之前，尽量安排一组模拟的无领导小组讨论，以便评价者熟悉这种测评工具，并与操作者进行充分沟通。
总之，作为一种先进的测评方式，无领导小组讨论正越来越受到人力资源管理实践者的青睐。认真研究其特点和规律，规避其问题和不足，必将促进这一测评技术的不断发展与创新，为人力资源管理实践注入新的活力。

3、MBA无领导小组面试如何正确的自我评估

到目前为止，很多高校的提前面试成绩已经出来了，不过考生们也不用担心，提前面试都是分好几批进行的，打听到自己报考院校的提前面试时间，还是可以申请提前面试资格的。

1.首先给大家介绍下什么是无领导小组讨论

无领导小组讨论一般是将5-15名考生编为一组，在规定的时间内就提供的某一问题或者商业案例来开展个人陈述和自由讨论，面试官会根据考生们在讨论过程中的表现和行为来对考生进行评分，大概的流程如下：

（1）院校根据考生进行编排小组（一般是5-15人一组）

（2）给出案例或者问题，小组成员进行熟悉问题

（3）在给定的时间内，针对给出的问题进行个人陈述和自由讨论

（4）在完成讨论后，最终由一人进行小组总结和陈述

（5）面试官针对考生临场发挥的表现和行为进行评分

2.进一步了解无领导小组的整体流程

（1）进入考场前，熟悉各组成员，确定分工，有领导者，记录员，总结陈述人员等等

（2）入场后面试官宣布小组讨论要求，案例题目

（3）看题整理思路

（4）个人陈述，自由讨论

（5）形成一致结论，推举一人总结

（6）结束离场

3.无领导小组常见题型

无领导小组试题可以分为开放式，多项选择类，两难式，多项选择类，资源争夺和操作类型等等。

（1）开放式

开发式的问题答案范围广，没有标准答案，但是有指向性，只要方向正确基本可以被面试官所接纳。

参考例题：

中国如何才能成为世界强国？

怎样才能提高下属的工作积极性呢？

一个领导最重要的任务是什么？

......

答题策略：

这类答案没有固定的标准，在分析过程中可以各抒己见，如果考生想要提高自己回答的深度，也可以不断提出新的想法来论证自己的观点。

（2）两难题目

两难题目，是在考生在两种互有利弊答案中选择，最终由考生在规定的时间内讨论并达成一致意见。也有院校是以辩论赛的形式来考察学生。这类问题通俗易懂，而且容易引起辩论，也是没有标准答案。

参考例题：

创新和军事化统一管理，哪一个更合适企业？

人工智能该不该尽早的设立法律约束呢？

答题策略：

此类型的两种备选答案都要有等同程度的利弊分析，小组讨论中是没有人能够完全说服的，有时候为了达成目的可以适当的退让，也可以展现你的团队精神。

（3）资源争夺题

此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的考生就有限的资源进行分配。主要考察考生的应变能力。

例题：

有家负责上百个广告牌的公司，决定在八月份在一个商业区挂一个商业广告牌，应该如何决策该挂哪个？

环境保护方面

为贫困儿童建设希望小学

身心健康方面

......

答题策略：

环境保护（思考方向：可持续发展，低碳经济，垃圾分类等）

希望小学（思考方向：强调贫困地区儿童对于教育的渴望，教育公平，民族发展等）

身心健康（思考方向：社会安全，青少年心理等等）

4.评分不标准

5.注意事项

无领导小组讨论中，因为答案大多是广泛的， 没有固定标准和答案，可以说是言之有理即可，没有必要一定要和其他考生拼个你死我活，要体现出团队的协作精神，到最后结果要得出一致的结论和总结。所以在讨论中考生们一定要注意。

4、如何在面试的无领导小组讨论环节中脱颖而出知乎

无领导小组讨论是将一定数量的候选人组成一组(人数一般控制在5-10人)，时间为一小时左右，候选人就给定的话题进行讨论。面试官通过观察，记录候选人的组织协调能力、口头表达能力，演绎归纳、临场应变能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价候选人。国外的研究证明，无领导小组讨论在评价中心的使用频率为59%，是一种常用的评价技术。

想要在无领导小组讨论环节脱颖而出，可以注意以下几点：

1、逻辑清晰，观点明确，突出个人优势

无论在无领导小组中是充当记录员、总结者或者组织者，一般每个人都会有机会陈述个人观点。那么在表达个人观点的时候，一定要注意层次分明，逻辑清晰，不要只是复制其他候选人的话，要有自己的见解，哪怕是把同样的观点用不同的语言重新表达，也不要说“我的观点和某某的一样”。

2、注重团队的合作

无领导小组讨论除了考察个人的能力外，面试官通常还会看候选人的团队合作能力。不要过于急切的表达个人的观点，或者陈述自己观点的时候滔滔不绝，一定要给其他的候选人留有时间。即使有非常强烈的个人想法，但如果这是团队讨论出的统一的结论，要接受而不是否定。

3、根据企业文化和岗位性质判断自己应该在无领导小组讨论中充当的角色

在面试前需要对应聘的企业有一个大致的了解，尤其是企业的发展文化。同时要对应聘的岗位有深刻的了解。例如这是个创新型的企业，企业注重的文化是积极、进取、主动，而应聘的岗位是人事主管，对于这类岗位的要求需要具备较强的组织协调能力，那么对于这样的企业这样的岗位，一个在无领导小组中充当组织者的角色的候选人就会格外引起面试官的注意。

5、银行面试：如何在无领导面试中一招说服别人

一、隐藏的标准

相对于结构化，无领导小组讨论更灵活，更难准备，考生往往感到头疼。而且在银行面试中，无领导小组讨论中多项选择类的题目很难，如何在众多的选项中，有限的时间内找到最容易说服别人的理由呢?

其实，有一些标准是人们普遍赞同的，如果考生能够挖掘出这样的标准，那么就找到的

说服别人的捷径。

下面就来以多道题目，讲解下如何挖掘标准。

二、基本法

例题一：

以下9项公共服务领域中，你认为最重要的三项是：基础教育、公立医院、房价稳定

、社会保障、环境保护、社会治安、文体设施、公共交通。

实战中，很多考生根据生活经验会选择不同的选项，比如房价重要，社会保障重要，莫衷一是。但是题中问最重要的一项，潜台词就是"没它不可"。对于一个人来说。"没它不可"的是什么呢?是生命。所以，直接关乎群众生命的项目是最重要的，所以可先选出两项：社会治安、公立医院。一个社会缺乏社会治安，必然犯罪分子横行;一个社会缺乏公立医院，群众生命无处医治，必然直接威胁到生命。接下来再与生命联系紧密的其他项目就可以了。

总结一下：基本法就是没它不行。

三、分析法

统计出所有考生的选项后，我们会发现某些选项特别得到考生的青睐，选得人最多，那么这种选项中就蕴含着标准，需要我们去挖掘。

例题二：

为进一步激发青年创业热情，引导更多农村青年自主创业，某市举办农村青年"创

业之星"评选活动。以下是 7位参选人的简介，请选出3人：

1.覃曾刚，男，37岁，他承包了村里的 138亩荒山地用来种植果树—柑桔。同时引进了南丰密桔、兴金密桔等品种，获得了良好的经济效益，年纯收入达 5万多元，被当地人称为"柑桔大王"。

2.涂先宏，男，31岁，开办了鑫磊建筑材料公司，公司实现年产值 200多万元，年利税近 20万元，同时解决了本村的 20余名青年再就业。积极为村支两委工作出谋划策，为村级经济建设出点子、想办法。主动资助两名贫困学生。

3.甘红瑾，女，32岁，她先后开办批发店、春季种林山开发梨园、山药加工厂等。后来又创办了永红超市，在创办超市过程中历经很多磨难，但生意一直很好，解决社会再就业青年 80余人。

4.侯安忠，男，37岁，他先后到浙江等地务工，在务工期间对桃子的品种产生兴趣，回乡发展经济林，并以养殖、运输、烟叶作为副产业，多方拓宽致富门路。还带动周围农户共同致富。

5.向丽娟，女，27岁，她创办幼儿园，努力学习先进的管理模式及专业知识，又以高薪请来专业的幼儿教师任教。虽然园址离城市中心较远，但县城许多干部、工人、农民闻讯纷纷将幼儿送来，目前入园幼儿已达四百多名。

6.谭宁勇，男，37岁，高中毕后，先后到江、浙、沪等地农业科技示范园打工。通过给别人打工学到了种菜技术，回乡创业，发展现代蔬菜种植，被市农业局评为农民科技培训"学以致富标兵"。

7.谭志喜，男，38岁，自创办富民机械制造厂以来，他自身通过不断学习、总结、创新，先后发明了魔芋清洗机、切片机、烘干机。现拥有职工 80人，每年可生产魔芋清洗机近 400台，产销周边各省，总生产值可突破 100万元。

实战中，很多考生都会报出自己的选项，都会选择2项，认真分析会发现2项公司产值大，带动了就业，并且主动帮助他人。所以讨论中，我们可以把创业规模、产值大，能带动就业作为标准，容易得到大部分人的认同，然后筛选出不符合标准的项目，就比较方便了。比如可以依据产值小，删去1项目，可以依据就业带动少，删除6、5项目，然后进行选择就大大简化了题目。

好，各位同学，隐藏标准的分析非常重要，内容也很丰富，限于篇幅不能够一一详述，

钦州中公教育也希望同学们能够举一反三，希望能够帮助大家出奇制胜。

6、2015年国考面试是什么形式的，结构化还是无领导啊，有知道的吗？

您好，中公教育为您服务。

公务员面试是各位考生加入公务员队伍的最后一道门槛，所以一定要重视。

在国家公务员面试中，大部门部门采取多部门统考的形式，少部分部门如海关、税务、铁路公安、银监、证监等系统会单独命题，专业专项面试。国家公务员面试方式主要分为结构化面试和无领导小组讨论面试。中公名师始终站在公考研发最前沿，透彻分析各部门题目的命制规律和变化趋势，科学设计专项培训方案。帮助考生更具针对性备考，有效提高面试成绩。

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7、什么事无领导面试,什么是结构化面试?

面试方式一 结构化面试：
也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
结构化有以下几种题型：
1、认知类
2、计划组织
3、 人际关系类
4、 社会现象类
5、 名言警句类
6、应急处理类
7、 综合类........

面试方式二 无领导小组讨论面试

1、无领导小组讨论的答案本身并不重要，陈述你的答案之理由的过程极其重要；
2、每次发言时，都要保持条理性、流畅性；
3、要有全局观念，在讨论中没有领导，你要争取扮演了实际上领导的角色；关键环节、出现冷场、争论过分时，你要挺身而出；
4、最后代表小组发言的角色不见得是分数最高的选手，你如不能保证做到上面第2条，就不要去争取代表小组发言；
做到以上几条，你肯定获得高分！

8、无领导小组面试是什么意思？主要考察什么？

这是一个较大的问题，笔者仅对概念做出解释，不对面试技巧等方面做阐述。

无领导小组面试即我们平时常说的“群面”，面试的人数在8-15人不等，主要的形式是针对一个辩证性的题目产出统一结论，每个人都可以去想办法展现自己的能力。根据岗位和不同的公司，群面通过率一般是10进2这种概率。

题目举例：

请选择出选择微信5个功能，并对其进行优先级排序。

如何通过互联网的方式为学校店铺带来更多收益.群面考察的能力更多的是在一个复杂环境中，对协作能力、项目节奏管理能力和迭代提出异见的能力。

(8)创新化无领导扩展资料：

面试形式

面试有很多形式，依据面试的内容与要求，大致可以分为以下几种：

问题式

由招聘者按照事先拟订的提纲对求职者进行发问，请予回答。其目的在于观察求职者在特殊环境中的表现，考核其知识与业务，判断其解决问题的能力，从而获得有关求职者的第一手资料。

专场式

由公司组织专场招聘会，由公司面试官代表对多位甚至大量应聘者进行海选，从中选出符合公司要求的多位应聘者进行之后的面试，此方式适用于对应聘者的初筛。例如：校招专场。

压力式

由招聘者有意识地对求职者施加压力，就某一问题或某一事件作一连串的发问，详细具体且追根问底，直至无以对答。此方式主要观察求职者在特殊压力下的反应、思维敏捷程度及应变能力。

随意式

即招聘者与求职者海阔天空、漫无边际地进行交谈，气氛轻松活跃，无拘无束，招聘者与求职者自由发表言论，各抒己见。此方式的目的为:于闲聊中观察应试者谈吐、举止、知识、能力、气质和风度，对其做全方位的综合素质考察。

9、什么是无领导面试？什么是结构化面试?两种面试方式各有什么侧重点？

无领导小组面试是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要。

结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。

两种方法侧重点

无领导小组面试侧重给定情景下如何应对危机等。

结构化面试侧重行为描述性面试和情境性面试。