人事行政创新
1、人力资源部人事专员怎么创新？
一是企业人力资源绩效管理多元化。保证企业人力资源绩效考核多元化，需要做的数据的真实性、全面性、有效性和精准性，个别部门的数据无法来进行综合的判断，考核需要结合每个员工的自身的实际情况，比如入职情况、学历、身体情况、工作经历、工作态度等等，都应记录汇总在人力资源绩效管理数据中。新员工招聘时，员工入职就需要收集员工个人全面的信息，后期因工作调整、岗位变动等情况，也应该汇总到员工的个人数据中，提升人力资源管理的质量和效率，仅从人力资源绩效作为考核内容是不全面不完善的，人力资源绩效管理应利用5G网络进行多元化多数据的汇总分析，从而提升员工对企业的满意度，提升员工工作的归属感，提高企业的竞争力，促进企业的可持续发展。二是完善企业人力资源绩效的管理方式。在5G大数据互联网快速发展的时代背景下，企业人力资源管理的面对一项重要内容，即数据收集，数据信息收集渠道并非单一，主要包括人力资源动态信息数据、人力资源现状基础数据、人力资源质量质控数据三个方面。三是提升信息化管理效率。在5G网络大数据时代，需创新人力资源管理方法，在5G互联网大数据云平台等思维的指导下，信息网络技术应与人力资源管理深度融合，企业领导层应高度重视该工作，让其成为企业人力资源管理的一项目标，应积极引进网络技术相关设备和大数据专业的高素质人才，保障人力资源管理实现。
2、人力资源管理工作如何创新
我想人力资源的工作的创新无外乎以下几个方面：
1、人力资源管理理念和思维的创新，也就是人力资源人员个人的素质和知识的提高，使其认识提高，能站在更高的境界和层次思考问题和站在全公司的角度从根本上解决问题；
2、人力资源管理的方式方法的创新，比如以人为本，比如将员工满意度考核更改为员工敬业度考核等等，其实我们的每个模块都有跟进的机会的地方，只要你愿意去发现适合企业的方式；
3、不管如何创新的目的都是为了提高工作成绩和实效，探寻适合企业的人力资源管理思路和方法，而不是为了创新而创新。
3、人力资源管理工作如何创新？
细化执行，从人力资源战略、员工培训、招聘（面试）模式、组织设计、薪酬设计等各个模块去考虑如何创新。
4、企业人力资源管理的创新有哪些?
企业人力资源管理的创新：
基于新经济条件下的管理要素要求，人力资源从业者需要有能力从整体上把握企业需要建立什么样的人力资源管理体系和制度，才能有效的实现人力资源价值最大化这个问题。才能保证企业团队整体上保持持续不断的活力（活力可以解释为组织团队具有鲜活的生命力，这个鲜活的生命力要素应该包括3个核心组成部分，1个创造力即创造的欲望，这个欲望可以使组织成员保持不断前进的动力而不会出现团队涣散、人浮于事的情况，1个是创新力，即变革和推动组织进步的欲望，1个是能动力，即热爱组织并愿意个人发展的轨迹和组织的发展相一致），并有效的支持企业战略实现。
举一个具体的例子，比如上面提到的人力资本问题。人力资本的薪酬如果是人力资源部按照常规的工资体系来配发，那么很可能无法充分激发人力资本的能动性，人力资本不发挥能动性，人力资源价值根本无法最大化。其实从人力资源管理的体现上，人力资本的薪酬设计与回报应该是董事会负责。对于中国企业来讲，这一点需要创新，需要从人力资源管理体系上进行根本的创新。还有调查表明，大多数企业有培训管理程序，但是却没有企业内部的职业经理人培养体系。有的企业有这方面的理念却缺乏制度保证。内部人才培养和能力开发问题不能从体系和制度上保证，那么就无法保证企业需要的人才供应。企业规模一旦扩大，人才紧缺时就只能采用外部招聘。当外部招聘不能及时满足企业的人才供应时，就会影响企业的经营绩效，所以应该从人力资源管理体系和制度上保证职业经理人的培养。
五、员工与企业（组织）关系出现新的变化
这个问题其实涉及2个问题：
第一个是国有企业原来对员工与企业的关系是企业对员工要负无限责任，现在应该改成有限责任。原来国有企业对员工是生老病死都负责到底的。这是无限责任，事实证明，这不利于员工自身的价值驱动，会产生很多问题。改成有限责任就可以使人的积极性得到充分调动了。因为很简单，不好好做就没有保证了。
第二个是员工与企业的关系应该从被管理与被领导的关系转变成战略合作伙伴关系。我问许多企业的员工，对企业是什么感觉？回答大约一致，员工实际希望企业是实现自身的平台。原来我们一直倡导爱企业，爱岗敬业，把企业当成自己的家。这个观点实际激励过几代人，也产生过很大的效果。现在看来是要变化的。我们需要倡导一种新得观点或者叫理念。那就是企业和员工其实是一种战略合作伙伴关系。这中关系下，决定了企业和员工的利益应该是通过一个共同的平台（企业），一种活动（主营业务、出产产品）谋求各自合理条件下的利益分配（获得价值回报）。利益分配的机制比较好的方式是员工持股。员工持股要避免产生新的大锅饭。这样企业（所有者、经营者代表）和员工之间的关系就顺畅的很多。员工会很自动的把企业看成是实现自身利益和价值的一种平台，大家在一起工作是战略合作的伙伴关系。分工不同是自然的事情。而不在有被动接受领导的想法。也没有被人驱动的感觉。而被人驱动的理念一旦存在，不管企业制度怎样完善，其实也难以取得完美的效果。
总之，人力资源管理工作随着企业的发展，中国经济的不断进步，全球经济一体化的逐步交融，会呈现出很多新的变化，人力资源从业者应该紧密跟踪这些变化。不断创新，其核心目的在与不断推进企业发展和企业战略实现，确保企业经营的成功和企业规模、整体经营绩效的不断提升，使企业保持鲜活的创造力。
5、如何进行人力资源管理的创新？
企业应实施人力资源管理创新，只有不断创新，才能与时俱进。具体的创新渠道三条：
l、要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为适应市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。
2、要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化。如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。
3、突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出战略的高度和制度化的管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。
6、企业人事管理的方法创新有那些？
人事管理应是老套的管理方式。现在管理角度来说，应是人力资源管理。过去的人事管理，重点在于“管人”，现在的人力资源管理，应是充分的利用和合理的开发……从人力资源和行政方面来说，创新也就是现代科学管理模式，其主要也就是落实岗位目标管理责任制等……
7、人事行政工作如何提高工作效率
一、线上快速收集简历 做好招聘第一步
简历收集是招聘工作的第一步，如何快速收集大量简历，为后期筛选、面试做好准备工作。除了招聘网站，其实还可以通过同事、朋友推荐收集，以这种方式收集简历，首先就需要做一份简历收集表，简历收集只需要将您需要收集的信息，如：姓名、年龄、专业、教育经历、工作经历等。用网站的表单功能创建，并对表单进行美化，页眉处上传带有公司品牌logo的宣传图即可请同事、朋友去分享转发，开始收集简历了。
二、面试人员信息登记 告别手动统计
每个公司候选人在到达公司面试前，都需要填写一份面试人员信息登记表，纸质版表格登记常常会出现字迹潦草难以辨认、写错之后难以修改等问题。目前很多大型企业均采用扫码登记的方式进行面试人员信息登记。使用网站的表单登记功能，任何企业都可以告别纸质表格。行政人员只需要把需要收集的信息，如：姓名、性别、手机号码、应聘岗位、招聘信息来源等录入网站，即可生成登记表二维码，将二维码打印之后摆放在前台，候选人到来时，让他填写扫码填写即可。数据可随时导出，无需手动统计。
三、新员工培训 分段随机抽题让培训考核更公平
招聘HR忙着寻找人才，负责培训的HR也不闲着：新员工入职培训一轮又一轮，岗位培训也得安排到各部门。培训后考核，纸质的试卷从出题、打印试卷、到批改试卷都非常耗费人力，在线考试就很简单，用网站做培训考核，只需将考试题录入、设置好分值和答案解析，员工答完题目之后就可以查看考试分数，并查看答案解析，了解自己存在的不足，防止作弊，还可以设置分段随机抽题。
用免费的调查问卷网站可以轻松实现分段随机抽题，支持固定姓名等个人信息题在考卷任意位置，可实现不同题型分别设置随机抽题数量，可自行将考卷分段，随机抽题自由度高，加入随机抽题的题目，默认打乱顺序等。
四、员工满意度调查 让HR全面了解员工
“员工满意度调查”是企业人资源管理工作的重要组成部分，也是衡量其工作的重要绩效指标之一。HR通常会通过进行“员工满意度调查”，收集员工对企业管理各个方面满意程度的信息，真实反映公司经营管理现状，为企业管理者决策提供客观的参考依据，培养员工对企业的认同感和归属感、断增强员工对企业的向心力和凝聚力以及降低人员流失率。
通常，我们会通过五大方面评估员工满意度：
从司龄、部、学历等面，解员工基本信息
从薪酬、工作、晋升、管理、环境五大方面，了解员工满意度
从以上五方面出发，细分为薪酬、福利、工作环境、工作认可、职位晋升、学习培训、公司管理、 企业文化等多个维度，全方挖掘影响员工满意度的原因，从而有针对的进优化改进。