应聘创业公司

1、应届生找工作，大企业好还是创业型小公司好？

如果你是名校生，在学校经验丰富优秀，专业也很受欢迎，那么你的选择性很大。可以去大公司，如果想挑战自己，基本上可以通过大公司的层层选拔。在这种情况下，为什么不进入大企业，为自己找一个能发光的舞台呢？这时，应该考虑选择什么样的大企业，而不是进入或不进入创业公司。但是也不能排除一毕业就创业的想法。但是刚毕业也不知道从哪儿下手，所以选择创业公司锻炼自己似乎也不行。

进入初创公司，一般容易理解公司的整体运营。将接触各方面的工作，新创公司的领导也会给员工更多的试战机会。与大企业相比，创业公司可能不那么专业，但能让你接触到比较全面的东西。约翰肯尼迪，工作)这样可以为以后自己创业打下良好的基础。如果你刚毕业，想踏入社会，学到更多东西，挑战自己，就要慎重考虑你想要的是什么，大企业看晋升途径，中小企业看老板。如果老板是潜力股，有野心，有计划，跟着他就能学到各种知识。学会如何待人，如何管理经营等，对以后的工作也会有帮助。

创业公司毕业后进入大公司，其实取决于你需要什么。但是需要提醒的是，如果应届毕业生不适合毕业，就创业。毕业后创业会直接降低自己的社会交往水平，导致经验和知识不足，这个过程是不可逆转的。对大多数大学生来说，毕业进入大企业接受规范化职业培训是必不可少的。如果你不是天才，你已经有了丰富的经验和很强的适应能力。

否则你需要经过一两年的训练，重新创业。这样在管理经验、人脉和眼光上都有好处。每个人的目标和方向都不一样吧。当然，选择不同。不管是想创业，还是想学到更多，选择都不一样。成功在这里，要提醒大家，选择就业时不能盲目跟随，更不能放任不管。

2、急急急~应聘一家创业公司，面试提出让我自己拟订绩效考核方案，我是拒绝还是不拒绝？？？？

不能拒绝，拒绝就等于与这个公司白白。如果你想干，那你的绩效考核方案一定要做。并且绩效方案不能只有你一个人在做，方案里要想办法出现公司给出的所有优势，条件和帮助。拟订一份由公司帮助下达成绩效的方案 来自职Q用户：刘先生
拒绝，绩效考核要从公司的实际情况进行各方面评估，来确定考核方案是否能落地实施 来自职Q用户：段女士

3、应届生找工作，要不要去创业公司？

其实这是个人自己必须做出的选择，除了你自己，谁都无法替你做决定，别人顶多给点建议，供你参考，最终的决定还是要自己深思熟虑后自己说了算。既然毕业了，就做一个属于自己的职业规划吧，至少是一个初步规划，以后随着你踏入职场，对职场有新的认知，也许你会更新自己的规划。

创业公司的确不稳定，去了一定也很辛苦，所以要眼光放长远，分析这家创业公司的前景是否明朗开阔。作为应届生，初入职场，充满干劲，也是公司需要的新鲜血液，只要你选择了去，相信也会有一个发挥价值、实现价值的空间。

天高任鸟飞，敢拼才会赢。

如果还是觉得去创业公司怕耽误前途，那就别犹豫，果断转头去其他公司应聘。

4、招聘初创公司的流程是什么？

首先，要确定您的业务目标。这样，您可以创建一个计划以进行相应的雇用。在为初创企业招聘人才时，至关重要的是，您应坚持保守的招聘方式，不要招募不需要的大团队。在您有机会建立业务之前，组建一支大团队可以耗尽您的预算。慢慢招聘，随着公司的成长，根据需要添加新人。

招聘的实际过程可能令人沮丧且成本高昂，因此值得在优质的招聘方法上进行投资。找到优秀的人才是如此重要，这样您就不会浪费金钱和资源给那些不会促进初创企业使命的工人。

这是在寻找创业人才时应使用的一般过程。

1.联网

当您可以从已经为您工作的人那里获得内部推荐时，这通常是寻找新人才的最佳方法。当您当前的一名员工可以证明其与某人的联系的技能水平时，这很有可能是他们值得面试的人。员工知道，如果他们推荐的人不是好候选人，那会让他们看起来很糟糕。当您通过现有员工进行招聘时，它可以加快流程并减少糟糕的录用机会。

2.候选人

当网络无法正常工作时，您的下一个最佳选择是招募在其他平台上证明其技能的候选人。Pramp是一个使您可以访问经过审查的软件工程师和程序员的网站。在这里，您将能够看到其模拟编码访问平台用户的工作。经过审查的候选人消除了进行筛选回合的需要。减少一系列面试将加快招聘和入职流程。您不会被招来欺骗您的算法或使用关键字偷偷摸摸地通过ATS偷偷摸摸的履历表的坏人搞砸了。在您采访他们之前，这充分证明了他们的技能。

3.工作板/传统路线

筛选数十个或数百个应用程序不是理想的选择，但这是一种填补空缺的方法。尽管ATS系统确实有助于消除许多不相关的应用程序，但它也可能会淘汰才华横溢的工程师。许多招聘人员不知道要在简历中寻找什么。越来越多的公司意识到，传统的工作委员会并不是寻找新人才的最佳方法。最好是可以使用招聘机构来筛选简历，以找到最合适的人选，但是通常这应该是您在寻找新员工时的最后选择。

5、创业公司在招聘的时候应该注意些什么问题呢？求指教！！

人才招聘对于企业来说很重要，尤其是创业型公司，蛋壳就业规划平台给大家提几条创业公司人才招聘的建议。希望可以帮到你。
【1】多花时间：舍得去花一半时间招聘
大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配后，你就应该花三分之一，甚至是一半的时间来招聘人才。这是一件无法交给别人的事，你必须亲自去寻找、了解这些人才。在公司达到500人的规模以前，CEO/创始人应该亲自面试每一位候选人。
【2】亲自实践：面试者需了解岗位性质
在招聘某一职位时，你必须先通过实践对这个职位有深刻的认识了解，否则很难找到合适该职位的理想人选。
【3】聪明高效：问过往工作判断这两点
候选人必须具备两个优点：聪明和高效。具体而言，在招聘人才时，你可以与他们聊过去的工作，问他们过去是怎样做的，用了多少时间精力，这样可以判断应聘者做事是否聪明高效。
【4】聘前试用：这是最重要的一条建议
这是我最重要的一条建议。一般而言，仅仅通过面试很难去想象与该候选人共事的感觉如何。因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式被聘用前先进入公司试用一段时间。
【5】选好途径：通过多种渠道笼络人才
我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作，你也要使出浑身解数去争取他们；求职网站和猎头效果若不理想，召开会议则是个不错的方式，例如举办一些技术人才对话来招聘到技术人才等；如果你的企业有一定知名度，那么校园招聘也是个很好的选择；人才招聘是个长线投资，有的人可能一年内（甚至更久）都不想到你的公司。这点建议我还有一个心得，那就是尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率反而是最高的。
【6】阐述使命：可以激发候选人的激情
你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命，激发他的热情。一旦确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。候选人进入企业后的负责人（最好还有CEO）应该想方设法留住候选人，与候选人保持每天一次的交流频率。
【7】星期天法则：彼此认同非常得重要
招聘时还应遵循“星期天法则”，想象一下你是否会因为喜欢和这个人在一起，而愿意在星期天和他到公司加班？同事对比彼此的认可和好感对于形成良好的企业文化十分重要。
【8】企业价值观：对不认同者不要也罢
你要投入大量的时间打造企业的文化价值观，确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时，你应该寻找与本公司文化价值观相契合的人才。对一个企业而言，员工观点和性格多元化是必要的，但价值观多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你企业价值观的候选人，不要也罢。
【9】永不妥协：不可因着急而招聘庸才
越是处于创业初期，越不能在人才招聘方面妥协。有时宁愿失去一笔交易或推迟产品发布时间，也不能将就着聘用一个中庸的人，这样做后果将不堪设想。中庸的员工会对整个企业造成负面影响。
【10】舍得花钱：最该舍得的是给予股权
创业初期，最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水+丰厚的股权。不过，很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引起争议，但这才是正确的策略。如果想要高于市场的薪水，那他们就应该去没有多少股权的大公司。股权奖励会稍微复杂一些，但有一个原则是，你最初招聘的20个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好，但尚未取得突破性成绩的企业而言，我知道的股权奖励结构大概是：第1位和第20位工程师分别有1.5%和0.25%的股权，不过，这也要根据企业性质而定。
【11】相信直觉：靠细节判断其是否适合
在面试过程中你要注意细节，因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如，太过于关注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。面试得多了，你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话，那就pass吧。
【12】随时招聘：做好人才储备非常重要
招聘是一个长期的过程，而非出现职位空缺时才组织的活动。这个过程具有极强的不可预测性，如果你发现一个很合适的人，但你近两个月内暂时用不到他，但为了做好人才储备，你也应该聘用他。
【13】果断解雇：该说“再见”时不要犹豫
你无法保证你招到的所有人都是适合公司的。如果一个人已经显然不适合再待在公司，那么这种状况以后也很难会改变。与其抱着“明天会更好”的幻想，不如趁早说再见。
【14】制定流程：建统一的招聘决策框架
让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法，这样便于你今后回顾你的决策。面试结束后，最好能与每一位面试官对此进行面对面的简单讨论。让其中一位面试官与应聘者一起用餐，并确保面试官每一次都要准时，这样才能给应聘者留下一个良好的印象。要有一个跟进整个面试过程的负责人，确保面试内容的全面，并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外，还需要建立一个统一的招聘决策框架，并对面试官要进行相应的培训。
【15】有所不为：招聘要有计划不可盲目
有些创始人会盲目招聘，扩大公司规模。有时候小的团队效率反而更高。因此，你应该想想每一个项目或工作最少需要多少人，尽可能地控制团队人数，不要为了招聘而招聘。望采纳！~~

6、如何成功应聘一家创业型公司？

加入一家创业型的公司，对很多人而言是件挺不靠谱的事情。所以当去一家创业公司应聘的时候，你也许会关注招聘者问你的问题，但你自己也得问自己一些问题，比如准备好在这家公司呆上5年吗？相信这家公司的愿景吗？你能接受低薪水吗？下面就为你提供了几个常见问题来衡量你是否应该进一个创业公司？
1. 你准备在这家公司呆5年吗？
这应该是你问的第一个问题，如果不是，这家公司也许不是正确的选择。如果你加入一家创业公司、薪水不多、你又对它的前景不看好，那还不如去一家大公司拿着稳定的薪水，即使前提是同样不喜欢的工作。
如果有例外的话也是你准备藉此机会学习如何开创一家创业公司，在这里你会学到创业的每一件小事，融资、交朋友、新闻发布等等。
2. 你的经理是谁？
知道你向谁报告工作是非常重要的事，如果你的经理知道他们自己在做什么、对工作很擅长，这也会在两到五年内促进你的事业发展。请他们指点、把你介绍到他们的圈子等等。不要因为你的老板比你年轻感到气馁，因为这并不代表他们不知道自己在做什么。
3. 你将在这家公司做什么？
你在这家公司的角色是什么？他们对你的期望是什么？你的短期目标是什么？长期目标是什么？第一天你要干什么？知道你的责任会很好地帮你衡量到底要不要去。

4. 你的同事看着顺眼吗？
你应聘时有顺便扫一眼你的创业团队吗？你喜欢他们吗？他们喜欢你吗？这是很重要的问题。接下来的几年你将和他们一起分享成功和失败，如果你不能跟他们找到契合点，你也许就进了错误的公司；如果你觉得愉快，那很大程度上你来对地方了。
5. 你希望拿多少薪水？
每家创业公司的期望都会各有不同，如果你属于直接接触营收的职位，你的营收期望会比较大；如果是别的职位，营收期望可能不要太高。通常普通职位有30-90K美元的收入变动；营销职位有90-150k美元的收入变动。你想要多少薪水？多久后你要升到多少值，这个你一定要提前想清楚，不可模棱两可。
6. 公司的股票
这个他们通常不会告诉你，你可能也捞不到任何好处。但在创业公司平等性是很重要的，所以你很有可能拿到股票。比如初级员工，0.05—0.3%；而你最需要关注的是这些股票的价值，就算CEO给你0.1%的股权，如果不知道公司的价值，这也代表不了任何事。
如果你要估值，你需要知道这家公司大概值不值钱，已发行的股票有多少，做出估值后，再看买进股票多少钱。
7. 公司的大目标
这是你判断这个公司能否达到你的愿景的重要标准。如果这家公司融资100万美元，8个月后没有产生任何营收，那加入的这个团队可能是在烧钱；确保他们还能跑多久，然后顺便问一下什么时候开始下一轮融资。一个自信的招聘者是很愉快你问这些问题的，而不是遮遮掩掩。
最后，哪一个才是最重要的，这个主要很据自己的需要。如果你想变得富有，那你可以向着联合创始人、老员工的目标奋斗；如果你想激励自己的职业生涯，那你可以找个扎克伯克那样的创业明星一起奋斗。

7、创业公司有不少的难题，该选择这样的公司去应聘吗？

选择工作单位就像我们选择学校一样，都要尤其慎重，看看各方面的条件，该学校与同等院校相比较，师资力量如何，环境怎么样，升学或者就业率怎么样等等，从而经过反复斟酌，依此选择。

在一个不确定的市场奋斗，表示产品不会有清晰的思路和模式，一直在摸索中前进，如果你是某个方向的负责人，那没有人给你指点，只能靠自己去试错去学习。创业公司的晋升没有定律，不会像在大公司有着严格的晋升机制。同时由于上面提及的管理扁平化的关系，你做出的成绩很容易被boss看到，如果在职位上表现优异，相比较大公司而言，更容易得到跳级式上升哦！

对于一家创业公司而言，因为业务刚刚起步，重要的工作并没有那么多，不仅试错的机会很少，一小步走错之后要付出的代价也很高，可能整个公司的前途命运，都绑定在一两个核心业务上。因此经验欠缺的新人，往往会被安排在处理各种琐事的边缘岗位上。不仅如此，因为创业公司人少事杂，不同岗位的分工并不明确，同一个岗位的变动性也很大。

我们需要始终认知到的一点是，大部分的人都是凡人，普通人，认知和了解一个行业的时间周期在 1-2 年是基本时间，不乏有些领悟能力极其优秀的人在 3-5 个月内了解行业后迅速创业，但是这毕竟是少数。

所以，如果此时你要进入到一个初创型公司，首先我们得清楚的明白，自己处于职业生涯的哪个阶段？这个公司能给你这个阶段想要的吗？即使是初创型公司，也是有不同的岗位和职责，有的人就是执行层，有的人就是管理层，那么在你入职的这个岗位上，你能接触到的最高层面的负责人是谁呢？