人才標准認證體系應用

1、人才任職資格體系有哪些要素？

任職抄資格體系：從稱職勝任角度襲出發，對員工能力進行分等分級，以任職資格標准體系規范員工的培養和選拔，建立員工職業發展通道，牽引員工不斷學習，同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據。其主要包括任職資格標准，任職資格定級評價，任職資格調整與管理，任職資格落實與反饋。

2、NTC認證 的證書有用嗎？具體有什麼用。

當然有用了.
項目前景:
1．增強合作單位在 IT 領域的權威性及影響力，樹立國家中立的 IT 專業技術培訓認證品牌；
2．使合作單位的資源整合能力與核心競爭優勢日顯突出 ；
3．建立我國 IT 專業技術及管理類人才的國家認證標准 ；
4．建立一個服務於各企事業單位的 IT 專業人才測評國家標准；
5．建立國家高效的、超前的，體現技術發展和 IT 專業人才職業發展趨勢的認證課程體系；
6．建立一個服務於國家信息化建設事業的終身學習、服務機制。 　
項目背景:
根據 「 國務院大力發展職業教育的決定 」 （國發 [2005]35 號）、中共中央、國務院《關於進一步加強人才工作的決定》、人事部關於 國家對專業技術人員加強培訓且須持證上崗等文件精神，信息產業部根據國家職業技術標准要求，推出了全國網路與信息技術培訓項目（ NTC ），包括網路與信息管理（ NIMT ）、網路與信息安全（ NISE ）、資料庫管理（ NDAT ）、 IT 項目管理、首席信息主管（CIO ） 等信息化專業技術培訓項目，旨在培養國家信息化專業技術人才及管理人才，樹立 IT 行業的國家標准，考核通過後頒發信息產業部技術資質證書，可作為專業技術水平的憑證及從事相關崗位的任職依據。
網路與信息技術培訓項目（ NTC ）是由信息產業部通信行業職業技能鑒定指導中心（信息產業部負責網路通信等 IT 類職業技能鑒定的權威認證機構）與國信高科技術培訓中心（信息產業部有關部門批准設立的信息化培訓認證機構）共同面向各行政、企事業單位及行業系統的專業技術人員及管理人員開展的，由全國網路與信息技術培訓項目管理中心（ NTC － MC ）負責面向全國組織考試與管理等工作。
針對相關行業系統及行政、企事業單位： 結合相關行業系統的實際情況， 全面開展培訓認證項目與行業定製化培訓相結合的 IT 職業教育，考核通過後頒發信息產業部技術資質證書，可作為專業技術水平的憑證 及從事相關崗位的任職依據 。
面向各類職業院校（學校）、高等院校： 依據「國務院大力發展職業教育的決定」（國發 [2005]35 號）文件、教育部與國家相關六部委聯合發的 《關於進一步加強職業教育工作的若干意見》教職成 [2004]12 號文件 要求，同時根據《中華人民共和國職業教育法》、《中華人民共和國勞動法》及國家職業技術標准要求：職業院校、高等院校學生應同時獲得學歷證書及相應的」部委的「培訓證書」，面向各類院校開展「 IT 專業技術水平測評考試」活動。考核通過後頒發信息產業部技術資質證書，可作為專業技術水平的憑證 及從事相關崗位的任職依據 。
項目優勢
1．國家政策的要求
是根據 「國務院大力發展職業教育的決定」（國發 [2005]35 號）等文件要求，而開展的 IT 職業教育培訓認證項目。
2．中立性的政府品牌
由信息產業部根據國家職業技術標准要求頒發技術資質證書，可作為專業技術水平的憑證及從事相關崗位的任職依據。
3．專業化的市場調研
在 「市場需求導向」的原則指導下，通過行業普查、建立國內一流的、完善的 IT 專業技術性人才職業發展課程體系。
4．實用性的認證內容
突出實用功能，涉及大量實際工作中的經驗性的知識和技巧，使認證內容充分體現職業應用的特點，真正反映考證者的實際職業技能。
5．體系化的認證結構
根據 我國現有信息化的發展程度和特點，參照相關產業結構、行業結構、技術結構和人員結構的狀況，把握行業發展趨勢和特點，對應用能力、創造能力、分析能力、解決問題能力進行系統認證。 　

3、如何構建人才發展體系？

企業競爭的本質是人才的競爭，而人才的培養與發展似乎永遠面臨解決不完的問題。培訓的依據是什麼？培養標准應該怎樣設定？培訓課題從何而來？培訓資源如何構建？學習轉化如何完成？人才評價有無依據？……究竟有沒有一套完整而科學的專業人才發展方法從根本上解決這些問題呢？
一般而言，一個完整的專業人才發展鏈條包含輸入、輸出、管理三個方面（見圖1）。鏈條的頂端是企業文化、戰略驅動、業務導向、人才策略等輸入項，在打通整個鏈條的過程中，它們是需要充分調研、考量、對接的因素；鏈條的核心是任職資格標准構建、學習地圖（Learning Maps）繪制、學習資源開發、學習活動管理、崗位資格認證五個要素；鏈條的外圍是專業人才盤點，盤點不是目的，而是人才發展、應用、規劃的依據；鏈條的底座是培訓管理者培養，即企業內部的培訓工作者們要駕馭、玩轉這個鏈條，才能保證體系的落地。
圖1 百年優學專業人才發展鏈條
處於專業人才發展鏈條核心的五要素既是並列關系，同時每個要素的精進又會推動其他要素的前行，所以人才發展工作既可以按步驟來系統化地開展，又可以根據企業的人才發展狀況從某個局部著手，將工作重心逐步向兩端延伸，推動培訓的價值化。核心五要素分別有什麼價值？核心要點有哪些？如何實現它們之間的關聯和銜接？為此，下文將深入介紹一個完整的專業人才發展鏈條——基於任職資格的專業人才發展與認證體系，進行一一說明。
任職資格，建立人才培養與發展的標准和方向
任職資格就是對員工勝任某一崗位以及該崗位的不同層級所需要具備的基本條件、知識、技能及素質等設定的標准及定義。建立任職資格實際就是建立人才培養的標准與發展的方向。那麼，企業為什麼要建立任職資格呢？
1.任職資格必須基於企業戰略和業務發展而建。一套好的任職資格是以戰略發展為目標的人才戰略的落地，可以使員工發展更有效地支撐企業戰略目標的實現。
2.據調查，相比於薪資待遇，員工實際上更看重崗位的發展機會。任職資格明確了崗位發展通道與不同層級的要求，強調專業發展與管理發展同等重要，使員工能夠快速找准自己的發展方向，從而主動自發地學習和補足短板。
3.任職資格對於知識與技能的運用場景更為明確，提供了設計培訓內容的依據，大大提高了培訓的針對性與落地性，從而使培訓更易見到實效。
4.除以上原因外，任職資格作為人力資源管理的基礎，對人員招聘、績效考核、薪酬管理等模塊都具有指導作用。
在任職資格這一要素中，素質與知識/技能是核心內容。由於素質相對更為抽象、隱秘，因此對素質進行定義時，需要與崗位要求結合形成行為化的語言，才能指導員工的行為。在這一過程中，專業顧問的作用是非常重要的。他們可以通過資料分析、BEI標桿訪談、焦點小組研討會等專業工具，積累大量的行為事例，並具體梳理出目標崗位的素質模型與知識技能模型，並結合其他任職資格要求形成《任職資格標准手冊》。
學習地圖，加速學習成效的行動指南
學習地圖是指以組織成員的職業技能發展為核心而設計的一系列學習活動，是員工在組織內學習成長路徑的直接體現。這一系列的學習活動既包括傳統的課堂培訓，又包括閱讀與自學、在崗練習、E-Learning、教練與輔導，擔任內訓講師、教練他人等。
以崗位任職資格標准為依據打造的企業核心崗位學習地圖有三個核心功能，可簡單概括為高度、角度與尺度（見圖2）。
圖2 學習地圖的三個核心功能
高度：以終為始，用以致學
通過學習地圖，員工可以清楚地看到，學習不是單純地參加教室內的培訓課程，而是由培訓、實踐和總結三個階段構成。員工需要依照學習地圖的要求參與學習和考核，從而更快地達成勝任工作的目標。
角度：戰略驅動、密聯業務、發展員工
學習地圖在分析培訓需求（「要求」與「需求」的界定）、確定培訓策略（只能面授培訓嗎）、開發學習資源（標準的統一）、擔任內訓師與教練（您個人是最大受益者，是必修項不是可選項）、評估培訓效果（培訓評估變得可操作） 等諸多方面，為業務部門、培訓部門和員工提供了一個統一的視角。
尺度：沒有度量，就沒有管理
任職資格標准告訴員工應該具備什麼樣的知識和技能，而學習地圖則為員工標示出如何獲得這些知識和技能，從而幫助員工加速成長。學習地圖與任職資格標准結合，可以作為企業核心人才的選、用、育、留的標尺。
百年優學顧問團隊經過多年的實踐和反思，研發出學習地圖繪制五步法——分析需求、界定標准、探尋差距、設計方案、繪制地圖（見圖3），並在金融、通信、IT、製造等多個行業的「燈塔企業」實現了快速有效的開發應用。
圖3 學習地圖構建五步法
學習資源，打造密聯業務的課程與內訓師
學習地圖的落地需要學習管理機制、學習激勵與管控、學習資源開發等各種條件，其中學習資源開發是學習地圖落地的基礎。學習資源開發指開發針對企業實際、符合學習地圖要求的學習資源，比如面授課程、電子課件、案例庫、知識庫、講師庫、導師庫等。其中，面授課程是組織經驗提煉和傳承的載體，是企業學習發展體系的核心組成部分。

4、人才任職資格體系有哪些要素？

人才任職資格體系有標准、評估、應用等要素。人才任職資格體系具體包括以下方面：

任職資格標准：

包括三個方面：勝任力標准（素質、知識、技能）、行為標准（工作行為、職業行為）、貢獻標准（工作成果、解決問題、知識貢獻）

任職資格評估：

評估上述任職資格標準的方法論包括：結構化行為訪談（BEI）、文件筐測試、素質測評（心理測試/問卷）、取證評價（職業化水平認證）、述職評審、演講、紙筆測試、案例分析、投射技術、行政職業能力測評等。

任職資格應用：

根據不同需要，採取不同的標准組合和評價方式，用於人力資源規劃與招聘、培訓與發展、領導力發展（晉升、繼任計劃）、組織發展、職業發展規劃（雙通道職業發展）、知識管理等方面。例如：

1）管理崗位晉升：

a）標准：領導力、工作行為、貢獻。

b）評估方法：可以採用行為面談（觀察）、取證評價（考察行為與貢獻）、述職評審、演講、文件框測試等方式的一種或多種組合。

（說明：管理崗位晉升，首先要考察擬提拔者是否具備領導素質，如成就動機，影響他人的意願等，這些素質基本上很難培養，企業往往認為可以在上崗之後再針對性培養深造，實際上是徒費時間而已；其次，要看擬提拔者是否在平時的工作中是否顯示相應的行為，如具備管理素質的人在日常工作行為中往往顯示出影響他人的特徵，善於建立關系，對人際關系敏感等；最後，企業要考察擬提拔者的貢獻。貢獻與績效不同。績效強調短期，如這個季度你做的好，我給你考核成績為「優」，這是績效；貢獻則結合短期和長期，你出了工作成果，當然算貢獻，你培養了他人，對組織而言是長期貢獻，你若將知識和技能進行細化、整理、創新，傳遞給公司其他人，則是更寬泛、更長遠的貢獻，相對而言，後二者對組織的長期發展更為重要，這也是組織對管理者的最重要的要求之一。

一般企業提拔幹部的方式有三種，一是憑能力，然而一個人有能力，但在工作中不能有相應的行為表現，對組織不能有貢獻，充其量是個擺設；二是看業績，業績是短期的、片面的，這種方法往往把優秀的業務專家變成平庸的經理，類似的例子實在不勝枚舉；三是憑資歷，拍腦袋，這種方法就不值得在此討論了。）

2）技術資格晉升：a）標准：知識、技能、經驗、貢獻

b）評估方法：知識考試、撰寫論文、資格評定會議等

(4)人才標准認證體系應用擴展資料：

任職資格體系：從稱職勝任角度出發，對員工能力進行分等分級，以任職資格標准體系規范員工的培養和選拔，建立員工職業發展通道，牽引員工不斷學習，同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據。其主要包括任職資格標准，任職資格定級評價，任職資格調整與管理，任職資格落實與反饋。

任職資格的維度一般可以分成素質、知識、能力和經驗四個大類。

素質維度一般指那些由個人自身特質決定的，比較根深蒂固，不太容易改變的東西。包括：性別、年齡、人格，智商，人生觀，世界觀，價值觀等。

知識維度一般指的是那些通過學習、查閱資料等後天學習可以得到的信息。一般包含：專業、學歷、社會培訓、證書、認證、專利以及崗位需要的知識等。

能力維度一般是指在一定知識的基礎上，能夠完成某個目標或者任務的可能性，是一種知識的轉化。知識和能力是不同的，光有知識沒有能力就是紙上談兵。

比如掌握游泳的知識和掌握游泳的能力完全是兩個不同的概念。如果某人只掌握游泳的知識，也就是知道游泳的原理，但是卻從來都沒有實踐過，這時候如果把他直接扔到水裡，恐怕凶多吉少。

經驗一般是指某人從事一項工作的時間長短。能力一般和經驗有一定的相關性。但並非持續相關，一般來說，隨著時間的增加，經驗的增長，能力的提升會趨於平緩。

比如一般人開車三年左右基本就成手了，在這三年之內，開車能力的提升是比較明顯的。再開3年，在能力上一般不會有比較大的提升。這時候提升的主要是經驗。而經驗的體現，主要是熟練程度和處理異常狀況的能力。

素質維度，反映了人才「能不能」做；知識維度，反映了人才「知不知道」怎麼做；能力維度，反應了人才「會不會」做；經驗維度，反映了人才「做了多久」或者「熟練程度」。

5、國際標准認證與管理協會的認證是否合法

國際標准認證與管理協會(International Authentication Management Association)，簡稱「IAMA」，是專門從事國際職業資格認證的最權威組織，總部設在美國。國際標准認證與管理協會是國際上成立較早的專業認證與注冊機構，1974年在瑞士主持召開了第一屆國際認證研討會。截止目前，已在世界各地舉行了十二屆年會。IAMA的目的是規范國際間行業認證的標准，為國際各國行業協會提供可借鑒的標准和相互交流的平台，IAMA的培訓和證書在WTO成員國獲得認可並在國際組織界得到廣泛贊譽。
國際標准認證與管理協會（IAMA）面向中國推出的國際注冊項目管理師（IPMP）與建造師（IC）雙資格認證體系，旨在推動培養中國企業項目管理精英人才階層的形成、發展和成熟，推動經濟全球一體化的進程。要求取得認證的人員必須滿足IAMA認可的教育與專業背景，並能在認證考試中顯示出對職業技能和項目管理、建造實踐運用的可接受的、有效的高水準。

由國際標准認證與管理協會（IAMA）推出的國際注冊項目管理師（IPMP）與國際注冊建造師（IC）資格認證，學員經考核評審合格者，由國際標准認證與管理協會頒發在WTO成員國通用的「國際注冊項目管理師（IPMP）」和「國際注冊建造師（IC）」 證書，學員業績檔案進入人力資源與社會保障部（原國家人事部）國家專業人才庫，在中國國家人才網驗證，憑中國國家專業人才庫出具的國家專業人才注冊備案證明，可作為享受相關專業資質、技術職稱（職務）同等待遇的重要依據。該證書與國內其他同類證書相比，更具備國際的通用性，與國內的權威性。

6、ncae證書有什麼用

NCAE認證體系由信息產業部電子人才交流中心推出，考試的各級證書是由信息產業部電子人才交流中心頒發，是專業的IT專業認證證書。

隨著國家信息化建設步伐的加快，信息技術在各行業、各領域的應用日益廣泛，並深入到人們生產和生活的各個方面，熟練掌握一定的信息技術知識已成為信息化社會人們必須具備的一種基本技能。

各單位也把擁有一定的信息技術應用能力作為幹部錄用、職務晉升、職稱評定、上崗資格的重要依據之一。

鑒於社會的客觀需求，國家工業和信息化部人才交流中心於2004年面向社會推出了NCAE，目的在於以考促學，向社會推廣和普及信息化知識，也為用人單位錄用和考核人才提供一個客觀、公正的標准。

(6)人才標准認證體系應用擴展資料：

發展目標：

以專業化、廣泛性的市場調研為基礎，在信息產業部等有關部門指導下，與教育、培訓、IT、人力資源等行業的主流機構進行開放性和創新性的合作，建立一套具有國際化水準的技術類職業人才培訓及認證體系，推動我國信息化建設的發展。

1、建立我國計算機應用技術類人才的國家標准；

2 、建立國內一流的計算機應用技術性人才職業發展體系；

3、 建立一個計算機應用技術的完善的課程體系；

4、 建立一個超前、高效，能夠體現技術發展趨勢和人才需求趨勢的課程體系；

5、 建立一個服務於國家信息化建設事業的終身學習、服務機制；

6 、建立一個服務於各企事業單位的計算機應用人才測評標准。

參考資料：網路-ncae

7、如何開展員工職業發展體系建設？

1、崗位管理體系的規范設計

在做崗位規范之前，崗位名稱的設置可能五花八門，類別復雜，統計分析的難度很大，也無法體現出員工的能力素質等級，因此需要對公司目前現有崗位數量、崗位名稱、層級設置等方面進行盤點，理清每一類人員崗位設置情況，梳理崗位設置存在的問題，為崗位體系規范提供基礎數據。

梳理崗位情況後，根據業務系統、崗位職能、工作分析、市場認知等情況規范崗位名稱設置，並按照能力與職責相近的原則，劃分崗位類別/職位序列，實現分類管理。不同行業不同企業劃分崗位類別有一定的差異性，沒有統一的劃分標准，但一般來說可以分為這幾類：第一層次（族/序列），如管理族、技術族、市場族、專業族、操作族等；第二層次（類），比如專業族下面分為人力資源、財務、公關、采購等職位類；第三層次（子類/崗位），即在類的基礎上再細分子類，羅列該類崗位。

2、職業發展通道及發展路徑的規劃

根據本企業業務特點、員工結構、崗位類別、崗位數量、崗位重要程度，並考慮管理與維護成本等情況，設置員工職業發展通道。不同行業的企業、同一行業的不同企業在設計員工職業發展通道時有一定的差異：雙通道設計（管理、專業/技術），如華為、騰訊等；三通道設計（管理、專業/技術、操作），如京東；四通道設計（管理、設計、工程、其他專業），如萬科。總而言之，需要根據企業實際設計員工的職業發展通道。

在通道設置確定後，則需要考慮其內部職級職等的劃分。一般來說，可以根據職業發展通道設計二維模型、人才發展規律、人才激勵等因素合理劃分職級、職等，持續牽引員工實現自我學習與發展。如騰訊在縱向上為員工搭建了職業發展階梯，各個專業發展通道由低到高劃分為6個等級：初做者（Entry）、有經驗者（Intermediate）、骨幹（Specialist）、專家（Expert）、資深專家（Master）、權威（Fellow）；同時，由於個人能力的發展是一個持續積累和提升的過程，而且需要有持續的績效表現及相應激勵，騰訊在每個等級中由低到高設置了基礎等、普通等和職業等三個子等。

由於崗位的定位及特點不盡相同，加上對人工成本、管理成本等因素的考慮，有些企業對不同崗位類別、不同職級的職數比例也有所限制，一般呈現出「金字塔」型的規律，即層級越高，比例越小。尤其是頂尖人物，一般都是本領域的權威專家。

為了給員工提供多元化的職業發展方向和機會，讓員工可以根據自身的職業興趣、發展需求及能力狀況選擇適合自己的發展路徑，最大限度激發員工活力與潛能，企業一般會將不同的職業發展通道打通，並設計不同通道的轉換關系和路線，明確轉換標准和規則。總的來說，員工職業發展路徑可以分為縱向及橫向兩種。縱向發展是指員工在同一通道內由低層級崗位向高層級崗位晉升發展。橫向發展是指員工在不同通道的崗位進行轉換或晉升發展。下圖是華為的職業發展通道及其轉換關系的設計。從圖中可以看出，基層管理者與核心骨幹、中層管理者與專家是可以相互轉換的，但到了高層管理者或資深專家，其管理職或專家職不能互換。

3、任職資格標準的開發與認證

任職資格標準的開發是整個職業發展通道建設中非常核心和關鍵的一步。「任職資格標準是基於崗位責任和要求，對承擔該崗位的長期綜合績效優秀的員工被證明了的成功行為和能力要素進行歸納而形成的評價指南。任職資格標准開發源於業務發展和職位責任，不同級別的標准應有明顯的區分度，並能夠牽引員工持續改進任職能力。」

總的來說，任職資格標准既要體現出對員工能力持續提升的牽引作用，也要體現出企業對員工價值觀、行為、業績成果產出的期望和導向作用；既要考慮不同崗位的職能差異、不同職級/職等的能力要求差異，又要符合人才成長及發展規律；任職資格標準的設計還需要平衡「觸手可及」與「觸不可及」，既不能太低，又不能太高；不必追求面面俱到，抓住核心要素、能清晰指引員工發展目標，充分體現對員工能力發展和績效產出的期望要求即可。再者，不同通道的任職資格標准差異不能過大，需要考慮平衡及銜接。此外，任職資格標准必須是合乎實際的，符合各部門各職能類別人員的工作特性，確保標準的適用性；同時，標准必須是動態調整的，隨著公司及業務體系對人才要求的發展而發展，確保標準的有效性。

一般來說，任職資格標准主要包含以下內容：

●基本條件：學歷要求、職稱/職業資格要求、專業經驗/資歷要求、績效表現/業績成果要求等；

●知識要求：專業知識、行業/公司知識等；

●能力素質要求：專業能力、通用能力（學習理解能力、人際溝通能力、計劃執行能力、團隊協作能力等）、勝任力素質（邏輯分析能力、組織協調能力、項目管理能力、創新能力、客戶服務意識、大局/細節意識等）、組織影響力（培訓指導/人才培養、知識/案例/經驗分享等）；

●參考項：個性特徵、品德等。

任職資格標準的設計可以參考以下三個模型（能力素質模型/冰山模型、人崗匹配模型、3D+E模型）：

圖4 任職資格標准設計參考模型

在開發任職資格標准時，首先必須明確部門或承擔該職能的員工的角色定位、價值定位和工作目標，既要考慮現狀，也要考慮組織對其未來的期望與要求，與公司發展戰略相承接。其次，梳理部門職能、崗位職責及其工作任務，提取核心職責（對績效產出影響較大的職責）、關鍵任職活動（實現工作職責的關鍵行為及活動項）及其產出成果。最後，整體規劃、分級描述，清晰定義每個級別相對應的行為及活動項、專業知識和專業能力要求、產出成果要求等內容，最終形成各個職能類別各個級別的任職資格標准。

不同級別的任職資格要求應有區分度，這種區分度可以體現在員工對專業知識/能力掌握的廣度與深度、專業經驗的豐富度、工作任務的參與程度或影響范圍、業績成果的數量質量要求、績效目標達成度或績效表現等方面。

任職資格標准開發完成後，需要對認證方式和認證流程進行科學合理的設計。針對標准中不同方面的要求，需要選用合適的認證評估方式；而不同級別的認證方式和認證流程也會存在一定差異，需要根據可操作性及成本等因素綜合評估確定。

圖5 任職資格評價方式（參考）

任職資格認證必須按照客觀公正及簡潔高效的原則，從申請人的實際工作表現出發，全面、科學、客觀的評估員工任職資格，嚴格按照標准確定認證結果，保證認證質量；同時，充分考慮申請人及部門的實際情況，確保認證簡潔高效，有序可行。任職資格認證一般可以分為個人申請（自評）/部門推薦、基本條件審核、知識考試/技能測試/素質測評、行為評議/能力評審、認證結果輸出反饋（申訴處理）、頒證、結果應用等環節。

4、任職資格標准及認證結果的應用

任職資格標准及認證結果可以廣泛應用到招聘選拔、人才盤點、培訓發展、績效管理、薪酬激勵等人力資源體系各領域。

●任職資格標准明確了各層級員工的任職要求，可以作為招聘選拔人才的重要依據；同時也可以作為培訓規劃和設計的重要參考，通過為員工晉升至上一級別崗位提供有針對性的培訓課程或其他學習資源，幫助員工成長；

●任職資格認證結果可以作為人才質量及結構盤點的基礎數據，為人才規劃提供重要參考；

●任職資格標准可以作為績效指標和績效標准優化設計的重要參考；而任職資格認證結果是員工知識、能力、素質等綜合情況的全面評價結果，可以為其上級了解員工能力素質現狀並做好績效改進輔導溝通的重要參考依據；

●任職資格標准可以為評估不同級別崗位的相對價值提供科學依據，有利於制定合理的薪酬激勵方案；

●任職資格標准可以為員工職業生涯管理提供清晰指引，幫助其更好進行自我科學認知、個人發展規劃及學習提升計劃；同時也可以不斷牽引員工往企業期望的價值觀和行為表現靠攏，促進員工職業化，達到個人發展與企業發展的有效結合。

5、管理機制及配套體系的搭建

管理機制及配套體系的支持是員工職業發展體系的重要組成部分，是決定員工職業發展體系有效落地和實施的重要保障。員工職業發展體系必須有機融入全面人力資源管理體系，建立起相應的管理機制及配套體系，打造一體化綜合解決方案。

管理機制及配套體系主要包括：

●組織體系支持（管理支持、機構建設、職能分工等）；

●認證機制支持（理論知識題庫/實操題庫/案例庫開發、測評系統選用及運行等）；

●配套政策支持（輪崗/晉升/晉級等）；

●配套薪酬體系設計（崗位價值評估、薪酬策略、差異系數、薪酬結構、薪酬水平等）；

●配套培訓體系開發（課程規劃設計、學習資源提供等）；

●動態調整機制（試點運行、實踐驗證、意見收集、回顧檢討、優化完善、經驗推廣等）。

關於這一部分的詳細內容，且聽下回分解。

員工職業發展體系的設計與實施，是一項涉及思維方式、價值理念和治理方式的管理變革舉措，是一項系統工程，必須要有系統的思考與規劃，根據企業的實際情況，循序漸進地推行；在推行過程中，必須爭取高層領導及各級管理者的支持，同時重視員工參與，廣泛收集員工意見，群策群力、凝聚共識，並在運行實踐中對體系不斷優化完善，適時調整，提高體系的適用性和有效性。

8、人才任職資格體系有哪些要素？

核心標准

核心標准就是關鍵要素，重點要看的內容，通常分為知識、技能、經驗、行為和勝任素質。

知識：支持員工完成業務所必備的知識，例如公司知識、專業知識、環境知識；

技能：開展業務具有可操作性的技能，例如通用技能、專業技能；

經驗：員工公司內外從事本專業或相關專業的經歷與時間，例如行業經驗、工作經驗、項目經驗、培訓經驗；也有經驗直接放在基本條件裡面的；（也可以放在基本條件）

勝任素質：按照冰山模型，素質主要是冰山下的內容，主要是價值觀、自我形象、動機、個性特質等內容。素質項可以採用BEI訪談法，演繹法、標桿法來進行開發。例如通用素質、管理素質、專業素質，等同於能力模型內容；

行為：工作行為主要是做什麼，怎麼做，輸出什麼結果。可以結合部門職責、職位說明書、流程分析、部門計劃等內容進行分析，輸出工作單元，工作要素、行為標准。可以採取「行為模塊——行為要項——行為標准層層遞進，總結、分解和歸納合並同類項，最終確定各序列的行為標准。

9、我們國家特色的管理會計人才培養標準是什麼？

一般初級考試主要是針對基礎知識，通過了說明基礎較扎實，考試題目和平時練習題重復率較多，說明還是注重基礎學習積累，基礎知識掌握扎實了，再學習相對復雜的就容易理解，其主要在於考察基礎業務和學習能力。至於含金量，要看這個考試的目的和用途，有些證書是門檻入口，比如考完初級才能考中級、再往上考高級，重點還是自己的知識積累。