公司認證勞動法符合性現狀描述

1、對於勞動法及現狀

首先你與公司沒有簽訂勞動合同，你與該公司建立勞動關系超過一個月，公司未與你簽訂勞動合同，初一個月外，公司應該支付你一個月十六天的雙倍工資。如是勞動者單方解除勞動合同，單位沒有賠償補償責任。

2、與公司簽訂協議里有不符合勞動法的內容有效嗎?

無效的。
違法法律法規規定的條款。屬於無效條款。
但不影響其他有效條款的履行。
比如124合法，3違法。
那就是3無效，124生效、

3、國內民營企業違反《勞動法》的行為那麼多，維權的人卻少，為什麼呢？

一、因為大多數勞動者都希望獲得一份工作，這份工作能夠帶給他們適量的薪水，而不是希望與公司產生巨大的摩擦。

有時候我們明明知道一個企業的一些行為並不符合法律程序，他們也沒有按照正規的勞動法來給予員工相應的福利待遇，但是員工都不會去舉報他們。原因是大多數企業都是如此，即使他們能夠避免這一家企業，也不可能避免所有企業，所以他們選擇了接受。如果要改變這一現狀的話，那麼就必須需要國家進行強制管理，針對勞動法上面的所有要求都做到真真正正的改變。

二、因為大多數勞動者都沒有足夠的時間與企業消耗，他們還要花更多的時間和精力去尋找工作和完成工作。

有些員工離職其實就是與上一家公司產生的利益糾葛最終離開，但是在離開的時候，有些公司會故意拖延工資。這樣的行為其實就違反的勞動法律，但是大多數勞動者還是不願意去花時間與他們爭斗，因為他們知道大多數公司都還是會支付工資，只不過是時間差異而已。他們沒有必要為了這一點點時間差異，而去花更多的精力和時間舉報公司，最終只會浪費員工的時間。

三、因為大多數勞動者都沒有很高的法律意識，他們認為自己個人的力量不足以與一個企業進行較量，最終受傷害的肯定是自己。

很多企業在員工試用期的時候不會給員工去購買保險，只有在轉正的時候去購買保險，這樣的現象不止一家企業，甚至在30%— 50%以上的企業都是如此。大多數人的力量其實都沒有辦法跟一個公司去抗衡，畢竟公司有足夠的金錢，有足夠的專業律師團隊，一個小小的員工是很難從中獲得更多證據。但在法律的擁護下，其實也並不是完全沒可能。

4、我國勞動者的權益的保護現狀?急!!!!!!!!!!!!

我國勞動者權益的保護現狀:

一，勞動者權益保護立法：

自1994年《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）頒布後，我國相繼制定了一系列勞動法律、法規和規章，基本形成了以《勞動法》為核心，多層次法律規范並存的勞動立法格局。勞動立法取得了突破性的發展，勞動法律制度基本得以建立。主要表現在以下方面：

（一）保障勞動者的就業機會

就業涉及到勞動者最基本的利益。中國就業人口龐大，這一基本國情決定了勞動立法必須將勞動者的就業作為法律保障的重點和核心。《中華人民共和國憲法》和《勞動法》以及《中華人民共和國婦女權益保障法》等對勞動者的就業特別是婦女就業做了規定，內容包括：國家保障勞動者有平等就業的機會；保護婦女享有與男子平等的勞動權利；實行男女同工同酬；保障婦女在四期內受到特殊保護；用人單位不得隨意解除勞動合同等。這些規定對於勞動者的平等就業、就業保障，特別是自主擇業給予了保障。與此同時，政府採取積極的就業政策，通過各種有效措施大力促進就業。截止2001年底，全國人口總數為127627萬人，城鎮就業人口占從業人員總數的32.8%，城鎮登記失業率為3.6%.（註：本文數據來源於勞動和社會保障部《中國的勞動和社會保障狀況》白皮書提供的數據，中國勞動保障報，2002年5月9日。）

（二）建立並普遍實行了勞動合同制

我國從20世紀80年代中期開始在國有企業中試行勞動合同制。《勞動法》頒布後，這一制度已在城鎮各類企業中廣泛實施。《勞動法》對訂立勞動合同的原則、勞動合同的期限、勞動合同的變更、終止和解除等基本內容作了規定。此外，前勞動部還出台了《企業經濟性裁減人員規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》等規章，使勞動合同制度趨於完善。實行勞動合同制度，明確了勞動者於用人單位的權利義務，保障了勞動者的擇業自主權和用人單位的用人自主權，標志著我國適應市場經濟的勞動用工制度基本建立。目前，全國各省、市也相繼制定了本地方實行勞動合同制度的地方性法規或規章，對於進一步推行和完善勞動合同制度起到了積極的促進作用。

（三）推行集體合同制度

為形成企業勞動關系自我協調機制，保護勞動者整體的合法權益，我國從20世紀90年代初期開始推行集體合同制度，並在一系列法律法規中作了明確規定。這些法律和規章包括：《勞動法》、《工會法》、《集體合同規定》、《工資集體協商試行辦法》等。近年來，集體合同制度不僅在非國有企業中推行，而且也在國有企業中逐步推廣。截止2001年底，全國企業簽訂並報送勞動行政部門備案的集體合同已達65萬多份。

（四）建立勞動關系三方協商機制

建立協調勞動關系的三方機制，是市場經濟國家協調勞動關系的一個成功經驗。我國《勞動法》和《工會法》對此作出了明確規定，各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面的代表，建立勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。2001年8月，中國勞動和社會保障部同中華全國總工會、中國企業聯合會建立了國家協調勞動關系三方會議制度，並召開了第一次國家級協調勞動關系三方會議。目前，北京、天津、河北、山西、江蘇等25個省、直轄市以及深圳、大連等城市已建立地區性勞動關系三方協調機制。

（五）完善勞動標准體系

目前，我國已形成以《勞動法》為核心，內容涉及工時、休息休假、工資、禁止使用童工、女職工和未成年工的特殊勞動保護、勞動定額、職業安全衛生等方面勞動標准體系，並根據經濟和社會發展不斷調整和完善。《勞動法》、《企業最低工資規定》、《工資支付暫行規定》等法律規章，對規范工資分配行為作出了明確規定。全國已基本建立了最低工資制度，有1萬多戶企業開展了工資集體協商，26個省、自治區、直轄市發布了工資指導線，88個城市發布了勞動力市場指導價位。到2001年底，城鎮職工實際平均工資水平年平均遞增5.5%.

（六）健全勞動爭議處理體制

建立市場經濟體制後，勞動關系的復雜化導致勞動爭議的數量不斷上升。為及時依法處理勞動爭議，維護當事人雙方的合法權益，《勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》等法律法規確定了我國處理勞動爭議的機構和「一調、一裁、二審」的處理程序。截止2001年底，全國已建立縣級以上勞動爭議仲裁委員會3192個，專職和兼職仲裁員近2萬個。從1993年至2001年底，全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件68.8萬件，涉及勞動者 236.8萬人，結案率始終保持在90%以上。（註：統計數字來源於中國勞動統計年鑒。）

二，我國勞動者權益保護的主要問題：

我國勞動立法近年來雖然取得了令人矚目的發展和成績，但由於中國地域遼闊、人口眾多，加之社會主義市場經濟體制仍在初步建立之中，還存在很多問題需要探討和完善。這些問題主要有：

勞動立法還沒有形成一個較完善的勞動法律體系。這主要表現在：雖然我國頒布了一系列勞動法律法規，但是一些重要的調整勞動關系急需的法律還沒有出台，如《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會保險法》等。由於缺乏法律的統一規范，使得在這些領域出現的一些問題無法可依，而勞動者在勞動關系中的弱者地位決定了在無法律明確規定的情況下其往往成為權利的被侵害者；有的問題只能依據政策加以調整，有些領域雖然有法律規定，但或者法律規定的比較原則，或者立法的層次不高，有些法律還出現對同一問題規定的不甚一致，導致在實際運用中認識不統一而影響了法律的貫徹實施。如《勞動法》第33條規定：「企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。」這一規定明顯體現出，簽與不簽集體合同是一種授權性規范，而非義務性規范，因此實踐中相當一些企業以該條為依據拒絕與企業工會簽訂集體合同。而新修改的《工會法》第20條第二款規定：「工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。」並且在第53條將「無正當理由拒絕進行平等協商的」行為確定為違法行為，並承擔相應的法律責任。顯然，《工會法》的規定已將簽訂集體合同作為一種義務性規范。然而兩個法律規定的不一致直接導致工會與企業對這一制度的認識差異，所造成的後果已在集體合同制度的推行中特別是非公企業中顯現出來。

勞動立法所覆蓋的勞動者范圍還比較窄。根據《勞動法》的規定，目前《勞動法》只適用於企業、個體經濟組織和實行企業化管理的事業單位，在國家機關、事業單位和社會團體中只適用於與之建立勞動合同關系的勞動者，其他勞動者則不在勞動法的調整范圍內。這使得相當一部分勞動者的合法權益得不到勞動法的同等保護，突出表現在勞動制度與人事制度不相互銜接；事業單位和社會團體勞動者不能平等地享有勞動法賦予勞動者的勞動權利；發生的人事爭議未能與勞動爭議處理適用同樣的法律程序和尺度。隨著社會主義市場經濟不斷深入發展，事業單位體制改革也已提上日程，越來越多的勞動者都將在同等的條件下進行平等競爭，因此都迫切需要勞動法的保護。而目前勞動立法的適用范圍遠不能滿足勞動者維護自身權益的需要，也不利於我國人事制度改革的順利進行。

勞動立法中突出保護勞動者權益之處還需要加強。勞動法律與民事法律的最大區別就在於勞動關系的雙方當事人存在隸屬關系，用人單位擁有對勞動者的管理權，加上我國勞動力供大於求，且在相當長時期內難以改變，勞動者無論在建立勞動關系前還是在勞動關系運行過程中均處於弱者地位。而勞動法就是以保障勞動者合法權益為其根本宗旨，因此勞動立法應在其內容上有別於民事法律，突出維護勞動者權益。但值得注意的是，在我國目前一些重要的勞動法律法規中，由於適用了民事法律的原則，諸如平等自願、協商一致等，導致對勞動者的保護不夠，使勞動者在訂立、變更、續訂和履行勞動合同時均處於十分不利的地位，其合法權益極易受到侵犯。

勞動爭議處理制度已明顯滯後。我國統一的勞動爭議處理制度建立於 1993年，1994年《勞動法》對這一制度在予以肯定的基礎上進行了部分修改。時至今天，勞動爭議處理制度已實行了近10年，雖然取得了相當的成績，但暴露出的問題也是不容迴避的。這包括勞動爭議案件處理周期長，勞動爭議仲裁委員會人少案多、不堪重負，勞動爭議仲裁程序還不夠完善，特別是缺乏對仲裁申訴期的中止、中斷和延長的明確規定，勞動者勝訴後難以執行等等。這些問題如不及時解決，現行勞動爭議處理制度將難以應對不斷攀升的且日益復雜的勞動爭議，這不僅將影響勞動關系的穩定，提升改革成本，甚至會對社會穩定構成威脅。

三、完善我國勞動者權益保護的思路：

面對市場經濟的發展所帶來的勞動關系日益復雜多樣的局面，以及加入WTO後資本與勞動矛盾的進一步加劇，我國勞動立法應與時俱進，適時作出調整和完善，以維護勞動者合法權益，適應社會進步和經濟發展的要求。

首先，應盡快建立起完備的勞動法律體系，盡快出台專門的調整勞動關系的法律，如《促進就業法》、《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會保障法》、《勞動爭議處理法》等，並及時修改《勞動法》和相關法律法規，吸收目前地方立法中的成功經驗，使我國勞動關系的法律調整趨於統一，構成一個完善的立法體系，從而使勞動者的權益得到全方位的保護。

其次，擴大勞動法的適用范圍並加大對勞動者的保護力度。今後，勞動立法應朝著統一立法的方向發展，不僅應將各種不同所有制經濟類型的企業及勞動者納入勞動法范圍，使其在同等條件下平等競爭，而且隨著我國人事制度改革的加快和逐步完善，應將事業單位和社會團體的勞動者也納入勞動法的調整范圍，形成除國家公務員和實行公務員系列以外的所有勞動者均適用勞動法，使勞動者都無差別地得到法律的同等保護。此外，勞動立法應區別於民事法律，在立法中要向勞動關系中的弱者傾斜，以實現勞動法的立法目的和勞動關系的實質平等，進而促進社會公平和正義的實現。

第三，強化平等協商和集體合同制度。平等協商和集體合同制度，是維護勞動者集體勞動權益的重要手段。《工會法》將這項制度作為工會履行維護職工合法權益的最重要的方式。我國目前已有關於集體合同的法律和規章，但力度不強，缺乏剛性。今後的勞動立法一方面應制定統一的集體合同法，減少法律規定之間的矛盾，另一方面應在制度上有所強化，使集體合同制度真正發揮維護勞動者整體權益的目的。這包括對企業工會提出的協商簽訂集體合同的要求企業方不得拒絕；拖延或拒絕平等協商、簽訂集體合同的企業應承擔法律責任，並規定承擔法律責任的方式和程序；促進區域性集體合同和行業集體合同的建制和發展；具體規定因簽訂集體合同和因履行集體合同發生爭議的處理機構和程序等。

第四，重新審視和完善勞動爭議處理制度。目前勞動爭議處理制度存在的問題已越來越引起關注，重新審視並對其加以完善顯得十分必要和迫切。重點應考慮：建立或裁或審、裁審分軌的爭議處理體制，以解決勞動爭議處理耗時耗力，不利於勞動者維權的問題；在法律上界定個人爭議和集體爭議、權利爭議和利益爭議，並對不同爭議設置不同的處理程序，以便能對涉及集體勞動權利可能造成社會隱患的爭議作出快速反映，及時處理；改革勞動爭議訴訟制度，包括成立勞動法庭專門處理勞動爭議案件，設置適應及時處理勞動爭議的訴訟程序，完善證據規則，以及吸收社會有關人士作為陪審員組成合議庭等，以使訴訟成為保護勞動者權益的最終和有效的法律屏障。

第五，借鑒國際勞動立法和其他市場經濟國家勞動立法的有益經驗。迄今為止，我國已批准23個國際勞工公約。加入世貿組織後，隨著資本國際化、勞動力全球化的步伐進一步加快，勞動關系將更加復雜多變，按照國際勞工標准和國際通行規則規范勞動關系已顯得十分迫切，這已在我國一些企業與一些跨國公司的合作中顯現出來。今後我國勞動立法應更多地研究和借鑒其他市場經濟國家勞動立法的成功經驗，使我國勞動關系法律調整符合市場經濟的發展需要。

最後，工會應積極參與勞動法律制度建設，從源頭上保護勞動者的合法權益。工會作為職工自願結合的群眾性組織，「維護職工合法權益是工會的基本職責」。工會履行基本職責最重要的手段之一就是多層次地參與勞動法律法規和規章、政策的起草和制定工作，代表和反映職工的意願，使勞動立法實現維護勞動者權益的價值取向。當前和今後一個時期，工會參與立法的重點主要是推動勞動法的修改和制定單行法律，以在整體上維護勞動者權益。

5、關於勞動法的問題．．．

根據勞動合同法的規定，如因公司經營原因需要辭退員工，需要提前一個月通知或支付一個月工資作為補償，另外，仍需要根據員工在該公司工作的年限每一年補償一個月、不足半年不出半個月工資的辦法支付補償金。同時，不簽合同還可能需要承擔其他懲罰性賠償的法律責任。

6、單位根據勞動法第四章 第三十九條解除與我的勞動合同，裡面關於對我的過錯責任描述嚴重失真

1、公司以第三十九條解除勞動合同，應當有事實和證據；
2、試用期半年，應當違法；
3、2個月工資公司應當及時發放；
3、對以上問題，你應當與公司交涉，如果不能滿意解決。可以申請勞動仲裁。

7、關於新勞動法的一些問題

新勞動法亮點：

一、新《勞動合同法》適用事業單位

例：老薑是某事業單位的統計員，系聘用制工作人員，2004年，他在某事業單位工作了12年零11個月時，單位管人事的工作人員告訴其，下個月不再續聘，辦理離崗手續，老薑要求續聘或由單位支付補償金，單位不同意，老薑到勞動仲裁申訴，仲裁不受理。

《勞動合同法》第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

實踐中事業單位人員的構成是由公務員或參照公務員管理的人員；實行聘用制的人員；一般勞動者。由公務員或參照公務員管理的人員不適用《勞動合同法》，一般勞動者適用《勞動合同法》，實行聘用制的人員部分適用。

《勞動合同法》"附則"規定：「"事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」"將實行「"聘任制的工作人員」"交由「"法律、行政法規以及國務院」來"來決定，部分適用於事業單位，擴大了調整范圍。

二、簽合同前用人單位須履行告知義務

為了充分保證勞動者知情權，《勞動合同法》第八條規定人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

三、不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪

《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

違法成本：《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

違法成本：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

四、同一勞動者只能被「試用」一次

例：去年5月份，應屆畢業生小王到大連市開發區一公司應聘，該公司與其簽定一年的勞動合同，試用期為6個月，工資400元，試用期到期前10天，該公司表示還要對其考察，如果小王同意，公司再與其續簽3個月的試用期，小王為了今後能留在該公司工作，便同意再簽3個月的試用期，合同到期前，該公司通知小王在試用期內達不到錄用條件，不再錄用。

1995年實施的《勞動法》第二十一條規定：「"勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。」"按照《勞動法》規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。正是由於現行法律的疏漏，勞動者權益受到侵害無法得到保護。

《勞動合同法》對試用期主要限定了了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。

違法成本： 第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

五、鼓勵勞動合同無固定期限

例：老李在某公司已經連續工作15年，在第9年合同期滿前1個月，該公司告其不在續簽勞動合同，終止勞動合同。老李無法維權，只能拿包走人。

按《勞動法》第20條規定，雙方簽定無固定期限勞動合同必須具備3個條件：勞動者在該公司連續工作滿10年以上； 雙方同意續簽勞動合同；勞動者提出要簽定無固定期限合同。

按現行勞動法律規定，只要用人單位不同意簽定無固定期限勞動合同，老李就不能與用人單位簽定無固定期限勞動合同，合同終止，用人單位也可不支付經濟補償金。而按《勞動合同法》規定，老李提出與用人單位簽定無固定期限勞動合同，用人單位必須簽定。《勞動合同法》明確規定除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，如果勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度；國有企業改制重新訂立勞動合同；勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

六、制定勞動規章制度不再是用人單位一方說了算

《勞動合同法》規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

原勞動合同法徵求意見稿中規定：「"用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過。"」 此條內容外資企業表現非常強烈，他們認為這是與現代企業制度背道而馳，股東((老闆))作為公司的所有者，理當享有制定、實施有關規章制度的絕對權。「"如果按照徵求意見稿的規定，公司最高權力已轉向他人之手。」"甚至引發報界報道的美商會等資方「"從中國撤資」"的威脅論。最終通過的《勞動合同法》中已將「應當經……討論通過"」刪去，用「"平等協商確定」"代替。

實踐中有的用人單位的規章制度本身就是「"霸王制度度」"，這種單方的規定很難保證員工的利益，因此《勞動合同法》規定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，不再是用人單位一方說了算，這樣更好地維護勞動者的合法權益。

違法成本：第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

七、行政部門不作為須承擔賠償責任

針對目前勞動者維權成本較高的現狀，該法規定：勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員不履行法定職責，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

八、明確了用人單位強迫勞動的四類情況

王玫歸納《勞動合同法》加重用人單位的違法成本還有以下五種類型：

(一)、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰范圍，並輔之賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

(二)、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

(三)、明確用人單位強迫勞動等四類情形

勞動合同法規定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。山西黑磚窯事件適用於該條法律。

(四)、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰。

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

(五)、用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

1、未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

2、低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

3、安排加班不支付加班費的；

4、解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

8、企業的勞動管理中,有哪些行為不符合勞動法律法規?又需要如何調整呢?

關於勞動合同管理問題
當前，國有企業改革已進入攻堅階段。全面加強各類企業勞動合同管理，規范勞動合同簽訂、履行、變更、解除、終止的行為，重點解決國有企業下崗職工勞動關系混亂問題，已成為切實做好下崗職工基本生活保障和再就業工作，推進國有企業改革的關鍵環節。為此，要高度重視、認真研究加強勞動合同管理問題。

一、勞動合同管理的幾個基本概念

勞動合同管理管什麼？誰來管？怎麼管？這是首先要研究回答的問題。關於勞動合同管理的內容，主要應包括以下三方面：一是勞動合同書約定的雙方權利、義務是否合法、完備、明確；二是勞動合同是否得到嚴格認真履行；三是勞動合同簽訂、變更、解除、終止行為是否符合法律法規、政策的規定。關於勞動合同管理的主體，從用人單位是勞動合同要約方和勞動力使用者身份出發，可以明確用人單位是管理主體。勞動者及其代表組織工會對勞動合同管理有知情權、參與權和監督權。同時，勞動保障部門作為勞動行政主體，依法對企業勞動合同管理工作擁有指導、監督檢查權。關於勞動合同管理方式，主要是企業通過建立健全勞動合同簽訂登記建檔、履行監督檢查、協商一致變更、解除和終止預報並辦理有關手續等項管理制度和辦法來進行管理，勞動保障部門進行指導和監督檢查，推動合同管理是用人單位在勞動保障部門指導、監督檢查下，依據有關法律法規和政策，規范勞動合同運行的活動。

二、勞動合同管理現狀及存在的問題

據統計，截止1999年6月末，全國城鎮國有企業、集體企業和外商投資企業職工簽訂勞動合同人數達10708萬人，占同口徑職工總數的98.1%；城鎮私營企業和僱工的個體工商戶從業人員簽訂勞動合同人數達1035萬人，約占同口徑從業人員總數的50%左右。據對北京、河北、山西等十省市923戶國有大中型企業的調查，建立勞動合同管理台帳並制定了本單位勞動合同管理制度的企業約佔60%。另據對廣東、福建、大連等省市調查，部分歐、美、日外商投資企業勞動合同管理台帳、制度較健全。以上調查還表明，有30%左右的國有大中型企業和部分外商投資企業對勞動合同認真運行動態管理，形成了自己一套行之有效的管理經驗。但是，從總體上看，勞動合同管理存在的問題也很突出，主要表現在以下三個方面：

1.勞動合同管理主體缺位或離位。在非公有制企業中，由於還有部分企業未實行勞動合同制，同時，相當數量已實行勞動合同制的企業沒有落實人負責勞動合同管理工作，因而，這些企業管理主體處於缺位狀況；在公有制企業中，不少企業雖然安排了人員管理勞動合同，但實行過程中卻未認真管理，管理主體處於離位狀況。

2.勞動合同管理制度遠未建立健全。據重點調查推算，約有60%左右的國有中小型企業未建立勞動合同管理台帳和相關管理制度，致使管理失去基礎並無章可循，這種情況在非國有企業中比例更高一些。而有些企業雖有勞動合同管理台帳和某些管理制度，但規定不具體，操作性不強，致使管理工作很工得力。

3.勞動合同管理實際問題繁多。一是仍有部分企業不依法簽訂勞動合同。據調查，約有50%左右的私營企業、僱工的個體工商戶以及少數國有商貿公司、飲食服務企業尚未與職工簽訂勞動合同，特別是這些企業不與招用的下崗職工簽訂勞動合同。二是勞動合同內容、形式不完備，有缺陷。據調查，國有企業勞動合同內容大都千篇一律，不具體；非國有企業的勞動合同則存在必備條款不全、協商條款隨意，有的合同部分條款違法等問題；甚至個別企業還存在生死合同；三是勞動合同簽訂、變更、解除、終止行為很有規范。出現了以下諸多問題：簽訂手續不合格；部分國有企業應變更勞動合同的未變更，符合解除、終止勞動合同的未辦理有關手續；部分非國有企業違法變更勞動合同，根本不與職工協商；隨意解除勞動合同，根本不與職工協商；隨意解除勞動合同，不按規定支付經濟實補償金，或勞動合同到期不辦續訂手續就使用勞動者等。四是不認真履行勞動合同。相當部分企業不履行約定的各種義務，甚至有意無意侵害職工合法權益；也有少數職工不履行勞動合同約定的義務，給企業生產經營造成困難，或帶來經濟損失等。

三、勞動合同管理問題產生的原因及後果

在勞動合同制度基本建立之後，為什麼勞動合同管理會出現這么多問題，其原因是多方面的。概括起來主要有以下幾點：

第一，思想認識不到位，法律意識不強。在國有企業，部分管理人員認為簽訂了勞動合同就萬事大吉，完成任務了；在非國有企業，不少管理人員不清楚勞動合同應該管什麼，怎麼管？其中，還有部分私營企業主、僱工的個體工商知道《勞動法》以及勞動合同制度的基本內容，甚至有個別人故意無視《勞動法》等情況。這種思想觀念狀況，必然嚴重影響勞動合同管理工作的開展。

第二，企業加強勞動合同管理的內在動力和壓力不足。主要是國有企業中簽訂無固定期限勞動合同的人數多，人員流動比例小，加之相當數量的企業沒有把勞動合同與職工的勞動崗位、責任、業績、考核、工資待遇等緊密聯系起來，結合進行動態管理，未發揮新型用人制度的激勵機製作用，企業感受不到加強勞動合同管理的好處。此外，由於部分職工依法保護自己合法權益意識不強，沒有或不敢對企業加強勞動合同管理提出明確要求，形成必要的壓力。

第三，企業落實勞動合同管理工作確有一些實際困難。主要是部分困難企業反映，如認真管理合同，依法解除和終止勞動關系，企業將無力支付經濟補償金或清償企業欠職工的債務。此外，一些企業基礎管理工作薄弱，管理人員素質不高，也影響了勞動合同管理工作的開展。

第四，勞動合同管理的法規、政策尚不健全。《勞動合同法》至今還沒有出台，有關勞動合同管理的具體政策規定還不夠系統，特別是勞動合同簽訂、變更、解除、終止各環節的具體要求和程序還不是很清晰，致使企業開展勞動合同管理工作時缺少遵循的依據。

第五，勞動監察檢查力度不夠。由於勞動保障部門勞動監察隊伍力量不足，需要監督檢查的任務又很多，沒有足夠的人力、精力逐戶對企業勞動合同管理情況進行執法檢查；加之現行法規對勞動合同管理方面存在問題規定的經濟處罰力度不大，難以全面糾正企業有關違法行為。

上述勞動合同管理存在的問題，已經並將繼續造成許多不良後果。

1.直接影響下崗分流工作的深入推進。目前，由於勞動合同管理工作跟不上，仍有部分下崗職工進中心後未按規定簽訂基本生活保障和再就業協議，明確三年後解除勞動關系；通過各種渠道分流實現再就業的下崗職工中，大多數人沒有依法與企業解除或終止勞動關系，致使下崗職工長期滯留在企業中。

2.不利於協調勞動關系，容易引發勞動爭議。一方面，部分企業不與職工簽訂勞動合同，或勞動合同沒有具體明確雙方的權利和義務，致使協調勞動關系推動了依據，同時也造成了大量的勞動爭議隱患。另一方面，部分企業不履行或違反勞動合同， 引發了大量的勞動爭議。據統計，1998年全年勞動爭議案件9.4萬件，其中60%以上是由於不履行或違反勞動合同約定的條款而引起的。

3.嚴重阻礙了勞動合同制度應有作用的發揮。由於企業勞動合同管理制度大都不健全，缺乏對勞動關系變化情況的動態管理，勞動合同的履行又沒有與職工技能、業績、考核、使用、待遇，等緊密聯系起來，致使無法發揮勞動合同制度新機製作用，不能形成職工能進能出、崗位能上能下、工資能多能少的新格局。長此以往，將會使勞動合同制度形同虛設，失去生命力。

4.不利於勞動關系雙方主體地位的全面確立。由於勞動合同管理主體缺位或離位，職工沒有或不敢對規范勞動合同管理提出明確要求，致使勞動關系雙方不能具體明確並認真履行各自的權利和義務，也無法實現由勞動關系自在主體向自為主體的轉變。其後果，必將阻礙勞動力市場的發育完善，影響社會主義市場經濟體制的建立健全。

四、對策建議

當前，隨著產業結構調整和國有企業改革、改組、改造工作的深入推進，國有企業人員流動比例正逐步提高，下崗分流的人數也大大增加。形勢對企業提出了加強勞動合同管理的要求。因此，要抓住這一契機，在兩個層面分別做好有關工作，有針對性地解決存在的問題。

（一）營造促進企業加強勞動合同管理的良好環境。

勞動保障部門要充分發揮對企業勞動合同管理工作的指導、監督和檢查職能，努力做好以下幾項工作，推動企業加強勞動合同管理。

1.進一步完善勞動合同管理的法規政策。各地勞動保障部門應結合實際，進一步充實、完善本地區關於加強勞動合同管理的規章、辦法，明確勞動合同管理的具體的內容、程序，增強其操作性，以便於企業貫徹執行。與此同時，應力爭盡快出台《勞動合同法》，提高法律層次和效力，為推動這項工作提供系統的法律依據。

2.加強指導和宣傳。各級勞動保障部門應分別抓一批企業，深入基層指導其建立健全有關制度，加強勞動合同管理，幫助其解決隱性就業人員和下崗職工勞動關系問題，通過典型引路，推動其他企業做好這項工作。今年，還應結合《勞動法》頒布五周年，加大宣傳力度，使廣大企業管理人員認識加強勞動合同管理的必要性、重要性，使廣大企業職工增強通過勞動合同保護保護自身合法權益的自覺性，為做好工作奠定思想認識基礎。

3.加大勞動合同監督檢查力度。近期應對勞動合同管理情況進行專項檢查，特別是對招用下崗職工不簽訂勞動合同情況進行重點檢查。發現企業招用職工未簽訂勞動合同的，應麗令其限期補簽合同；合同主要條款不完備以及內容顯示不公平的，應責令其限期與職工協商修訂。企業違反勞動合同管理規定，給職工造成損失的，應責令其賠償經濟損失。總之，要通過監督檢查，糾正企業違法行為，解決勞動合同管理中的突出問題。

4.研究解決勞動合同管理的實際困難問題。主要是研究解決部門困難企業依法解除或終止合同無力支付經濟補償或生活補助費以及清償企業欠職工債務等問題。鑒於各地情況差異較大，國家恐難以就此拿出統一辦法，需要各地從實際出發，研究有關措施，穩妥解決這些問題。

5.抓好配套工作。主要是抓好兩頭。一頭是加強職業介紹機構的管理工作，規范職業規范職業介紹行為，杜絕私招濫雇現象，在勞動者就業這一環節把好簽訂勞動合同關，從源頭上為加強勞動合同管理打好基礎。另一頭是完善社會保障制度，加快實現社會保險管理服務社會化，在勞動者解除、終止勞動合同這一環節確保接續好社會保障關系，從出口處為加強勞動合同管理創造必要條件。

（二）建立健全企業勞動合同管理制度承擔起自己應負職責，建立健全單位合同管理制度。主要應做好以下工作：一是思想認識人員到位。要認識到加強勞動合同管理，既是企業的職責，又是合理配置勞動力，提高經濟效益的需要。要由「要我管」變為「我要管」。同時，要安排專職或兼職人員管理勞動合同，把管理責任落實到人。二是結合實際，依據法規政策，制定本單位勞動合同管理的各項制度，明確簽訂登記建檔、履行監督檢查、協商一致變更、解除和終止預通知等制度的具體內容和程度，徵求職代會意見，張榜公布執行。三是建立完善勞動合同管理台由長，根據勞動關系變化情況進行動態管理。重點是清理隱性就業人員和下崗職工的勞動關系，對應該變更或解除、終止勞動合同的，按照規定及時辦理有關手續，促進人員的合理流動。四是與企業內部其他規章制度相配套，把履行勞動合同與職工技能、責任、業績、考核、使用、待遇等緊密聯系起來，使職工既有壓力又有動力，充分發揮新型用人機制的激勵和約束作用，更好地調動職工的積極性、主動性和創造精神，促進企業生產經營發展和經濟效益的提高。

9、在公司曠工一天結果公司扣300.符合勞動法?

在公司曠工一天結果公司扣300不合法，侵犯了勞動者勞動報酬權。員工工作一天可獲得一天的工資，缺勤一天，公司可不支付當天工資。公司規定扣300的工資，如果不是一天的工資，多扣的工資顯然是其他正常工作日的工資，這就涉嫌剋扣工資了。
法律分析
曠工一天扣幾天工資的做法，帶有經濟處分性質，而經濟處分的本質是罰款，在現行法律中，罰款沒有任何依據可循。因此公司「曠工一天扣很多天的工資」的規定既不合法，也不合情合理。故公司應當將多扣除的工資返還給勞動者。所以，並不是所有公司規章規定的制度都會對勞動者所適用，一些公司規定的既不合理也不合法的制度對員工是不能生效的。勞動者可以可以向勞動監察部門投訴舉報，勞動部門在核實好材料後，會進行立案，進行調查處理，向公司發出責令支付的通知，如果公司逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。在公司曠工有四種處罰方式可以選擇：一是行政處分，直至解除勞動合同。對於有曠工行為的職工，用人單位根據曠工的天數可以規定不同處分層級，比如警告、嚴重警告，直至解除勞動合同;二是賠償損失。如果因為勞動者曠工使用人單位遭受經濟損失的，用人單位可以向其主張損失賠償。三是扣減績效考核分數。四是扣減獎金。在法律上，獎金支付屬於企業自主權范疇，用人單位在制定獎金發放政策時，完全可以規定：曠工一天，免除當月全部獎金。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第八十五條 縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。