領導創新網路

1、高層領導如何推動企業技術創新？浙江經信委主辦的浙江企業網路學院在這方面有什麼推動作用。

高層只有具有創新意識，並不斷地學習才能跟上創新的步伐，還有就是整個企業都要有學習、創新的氛圍，創新不是一句口號，而是行動。浙江經信委舉辦的浙江企業網路學院就是為了推動企業的學習創新能力。學院的很多課程內容、課程管理體系、很多資源的公開，這些舉措本身也是一種創新。

2、領導為什麼要有創造力

【MSMHUB】
有創造力的領導者的主要任務不是想出好點子，而是培養一種讓所有人都能提出新想法的文化。
1900年泰勒的《科學管理原理》一書徹底改變了組織的結構。他的理論前提是，人類組織應該像機器一樣運作，而領導者的主要作用就是提高生產力和改善利潤率。泰勒的理論契合了工業生產不斷擴大的利益，對各地的組織經營方式產生了深遠影響。基於這些原則，福特主義、六西格瑪戰略等在20世紀大行其道。
然而，「組織是一台復雜機器」的基本概念，從根本上不利於培養創新文化。不管「機器比喻說」多麼適合工業生產，人類組織都不是真正的機器，組織中的人也不是機器零件。組織不是經營所在的實體場所，而是由人際關系結成的網路。如果火警想起，所有工作人員逃到了停車場，那麼大樓里就沒有組織了——它在停車場。
人類組織由人、人際關系和能量構成。組織是鮮活的社群，依靠成員的活動和目的而存在。人類組織和機器不一樣：它們更像生物。領導創新文化依賴於理解這兩種比喻的差異，並從前者向後者進階。
企業要生存和發展，就需要擁有充滿活力的內部文化，且要與不斷變化的外部環境共生進化。有創造力的領導者的任務，就是促進內外文化之間的共生共榮。
外部文化的挑戰包括技術創新、人口變化、全球競爭等，以及上述所有因素對消費者與客戶思考和感受方式的影響。
組織內部文化可從兩個方面考量：習慣和生境。習慣指的是日常工作模式，生境指的是人們工作的實體環境。

3、領導創新的領導創新的內容

1、領導觀念創新 　觀念是行為的先導，人們的行為都是受著一定思想觀念的支配和約束。觀念的創新就是運用新的觀點、新的思維方法去研究組織領導實踐中出現的現實問題，尋求解決問題的新途徑，利用全新的創新成果來改造組織的領導活動過程，為組織領導活動開辟新局面。
觀念創新也意味著思想解放，需要使每個組織成員果斷地摒棄陳舊、僵化的觀念，不斷將自身的思想跟上時代進步和環境發展的步伐，以用來指導組織的領導實踐，更好地參與領導活動。觀念創新是整個組織的共同使命，不僅僅是領導者，每個員工都應將觀念創新作為自己的職責。
2、領導方式創新
領導方式是領導者從事領導活動所遵循的比較穩定的領導模式。一般組織中常見的領導方式有：集權式領導、分權式領導、重事式領導、重人式領導、人事並重式領導、專斷式領導、民主式領導、放任式領導等。一個組織在長期發展過程中，往往形成比較固定的領導模式，有著一套習慣的領導方式方法。顯然，這樣的領導方式是適應當時的組織環境、工作任務特點、領導者和被領導者的狀況的。
隨著客觀環境的變化、任務性質的變化，領導方式不是教條式一成不變的。領導者要根據對各種因素的分析掌握，因地制宜、因時制宜、因人制宜，根據不同的對象和情況，進行領導方式的創新。領導方式創新既包括在領導活動中探索出具有突破性的全新的領導方式，也包括在組織中引入已經產生但從未在本組織運用過的領導方式。由於思維和制度的慣性，對原有領導方式的摒棄和新的領導方式的引入必然存在著較大的阻力，領導者應該知難而上，協調有關因素，善於將壓力轉化為動力。
3、領導環境創新
環境是客觀的，不以人的意志為轉移的，但這並不意味著人們在環境面前是消極被動的。
環境創新首先需要正確認識環境，這是人們能否駕馭環境和開展創新的基礎和前提。創新者必須對領導活動環境中的各個因素進行把握，既要看到有利的方面，也要看到問題和困難的方面；既要了解歷史和現時的環境，又要預測和把握未來的環境。只有全方位、多層次、多角度的認識環境，才能為環境創新打下基礎。
其次，環境因素的客觀性，決定了在領導活動中必須遵循環境及其客觀發展規律。適應環境，要求適應環境的發展規律，要求按照環境的客觀規律辦事。違背了環境發展的趨勢和力量，註定是要碰壁的。
再次，環境創新不能局限於適應環境，它不僅包括組織為適應外界環境變化而調整組織自身的領導活動和關系，而且要發揮人的主觀能動性，通過領導創新活動去影響、改變環境，使環境更加有利於未來領導活動的順利開展。最後，領導環境創新不僅要積極改變組織內環境，比如工作氛圍、工作關系、領導者與被領導者的關系，也要積極改變組織外部的大環境，這需要有意識地去組織開展一系列的公關，與環境積極溝通，參與社區活動等。
4、領導制度創新
這里的領導制度主要是指組織日常領導活動中各種具體程序規則的總稱。其中分配製度具有重要的意義。分配製度是對組織權利、物質資源分配的規定，也決定了領導活動的本質。分配製度在於如何根據需要將資源在組織及組織成員之間分配，以保證組織的穩定運行。分配製度包括對資源消耗的測度，對組織成員貢獻的衡量，對組織成員能力的認識，資源分配的方式原則等。
合理的分配製度可以保證組織運行中資源的平衡供應，激發組織員工的工作熱情。分配製度的創新的主旨在於尋找組織以往從未採用過的新的分配程序、分配原則、分配標准、分配方式等，實現報酬與貢獻的平衡，責任與權利的平衡，靜態結構與動態調整之間的平衡。

4、領導者如何提升創新能力

創新，是社會發展和進步不竭的動力，也是提高基層領導幹部的水平和能力的關鍵。社會不斷地發展，面對當前社會經濟發展的新環境、新任務，新的要求，要想完成黨和國家賦予我們的重大任務，特別是面對落後的基層，作為基層一把手就必須與時俱進，不斷地增強自己的創新意識和創新能力。

增強創新意識和創新能力，首先要解放思想更新觀念，在實踐中科學發展。解放思想，實事求是，科學地發展，是我們創新的前提。如果因循守舊、思想僵化、自我封閉，我們的領導工作就難以做到根據變化的實際進行理論創新，工作創新、領導方法與藝術創新。我們今天之所以特別強調要解放思想、與時俱進，在實踐中科學發展，歸根到底是由於基層的實際情況發生了迅速的變化，這種變化對我們在基層的黨員幹部執政提出了嚴峻的挑戰和嶄新的課題，是農村如何盡早地跟上實現社會主義現代化偉大目標而所不能迴避的現實問題。要正確地認識和解決這些問題，沒有現成的答案，只有不斷堅持解放思想、實事求是的思想路線，與時俱進，在實踐中科學發展，不斷地開拓創新。

增強創新意識和創新能力，關鍵要深入實際，勇於實踐。實踐是創新的動力，基層領導幹部的創新意識和創新能力，是在思考和解決問題的實踐中逐步培養和提高起來的。因此基層領導幹部要增強創新意識和創新能力，必須深入實際，勇於實踐，學會在實踐中探索，在實踐中創新，在實踐中科學發展，在實踐中自我提高。

我國社會主義現代化建設的實踐，就是一個不斷創新的過程，這就決定了我們領導幹部必須積極地投身到實踐中，在實踐中培養和提高自己的創新能力。只有這樣，才能領導群眾實現改革任務，才能領導群眾在科學發展中共同奔向富裕。

深入實踐，勇於實踐，是基層幹部掌握第一手情況的法寶，也是基層領導決策必須掌握的第一手資料，領導幹部要敢闖、敢試，敢於承擔風險，做到敢闖而不亂闖，敢試而不亂試，對風險要勇於承擔，不推卸責任，在實踐中創新，在實踐中科學地發展。

增強創新意識和創新能力，必須提高自己的綜合素質。領導幹部的創新意識和創新能力不是與生俱來的，主要來源於後期的培養和鍛煉。實踐證明，根據時代的發展要求，不斷提高領導的綜合素質，是增強其領導的創新意識和創新能力的基礎前提，特別是基層領導幹部，大多數存在文化水平偏低，思想老化，這就要求必須加強學習，勤於思考，不斷地開闊自己的眼界，善於從復雜的事物中理出頭緒，從復雜變化的形式中找到關鍵，並迅速採取主動，搞好本職工作，增強把握全局的能力。

5、vorsprung rch technik什麼意思

vorsprung rch technik
網路科技領導創新；突破科技啟迪未來；以科技領導創新

網路釋義

1.科技領導創新
R18和奧迪的多款車型一樣，貫徹了「科技領導創新」（Vorsprung rch Technik）的理念。而相比前幾款車型不同的是R18的碳纖維外殼不 …

2.突破科技啟迪未來
...汽車，中國成為奧迪全球最大的市場。奧迪希望通過賽車運動在中國的賽道上證明『突破科技啟迪未來』

3.以科技領導創新
...i將會用新廠徽取代舊有的設計，繼續延續Audi 「以科技領導創新」 (Vorsprung rch Technik)的造車理念。

6、如何提升互聯網時代領導力

互聯網時代，商業的本質雖然並沒有改變，但是在方式上卻帶來了巔覆式的改變，領導力也不例外。
如何用互聯網思維提升領導力，是當下企業管理者的一個重要命題——重復舊有的管理模式將會寸步難行。
在互聯網時代，領導者已遇到了不少的挑戰，比如，人人都有了自己的聲音，不再只是領導者的權威時代；所有事情的非中心化，決策往往是大眾做出來的，低層的力量越來越不容忽視；即使存在權力，它也是流動的，因為能力遠比頭銜重要的多；員工們靠的是自願的付出與投入。
這一切跟過去的管理完全不一樣了，至少相對於科層級管理是巔覆式的。
海爾張瑞敏如此說道，在互聯網時代，傳統的管理模式都不奏效了，現在必須去打造新的。
所以這個其實是個機遇也是挑戰。
沒有成功的企業，只有時代的企業。
作為互聯網時代的管理者，需回歸本原，重返領導。
因為領導的行為產生於原始社會，管理的行為產生於奴隸社會，比領導要晚——必須完全意義上回歸領導的時代，類式如原始社會的部落管理。
怎樣判斷是真正的領導呢？德魯克曾說，「發現一個領導者最有效的辦法是，看其是否有心甘情願的追隨者。
「從德魯克的話語中，明顯發現，真正的領導者是讓人們心甘情願的工作。
傑克?韋爾奇也多次提到喜歡領導，討厭管理，別沉溺於管理了，趕緊領導吧！然而絕大多數組織都被管理過度卻領導不足。
拿美國來舉例，即不要做世界的警察、管理世界，而是要去領導世界。
互聯網時代，企業就像是一個網路，它把半自治的團隊鬆散地聯系起來，創建一個公開、信任的環境，並設立共同的目標。
向人們傳達企業的價值和願景，其次，贏得人們對願景和價值的支持，當然，還須進一步強化企業的價值和願景。
在決策層面，上司要更多傾聽專家下屬的，完全顛覆過去的權威，華為任正非說，要讓聽得見炮聲的人做決策，因為最接近答案的在一線。
甚至長輩要向晚輩學習，因為人人都可以成是專家，何況年輕人更具有創新思維。
在激勵層面，馬斯諾需求層次理論已不完全適用了，對於有的員工來說，直接用高馬斯諾需求層次理論，即自我實現層面，因為他們跨過物質層面的基本需求，直接進入自我實現這一層面。
總之，企業和員工不像機器那樣運作，像一個會學習、會思考的生物，能改變自己適應環境，設計一套體系來幫助人們完成工作，關鍵詞是「支持」，靠相互督促。

7、什麼是領導創新

領導創新是：創新活動在領導理論以及實踐中的應用，指的是將新的思維、方式引入領導活動中，革新原有的領導關系和情境，創造新的領導方法和途徑，塑造新的領導者與被領導者，從而提高領導活動的績效，更好地實現領導活動的預期目標。
領導創新的特徵：
1、首創型：
領導創新不是在原有的組織領導活動的基礎上進行簡單的模仿和修改，創新意味著突破與創造，因此，領導創新活動必然要產生首創性的成果，比如新的領導方式、新的領導觀念、新的領導關系等。這其中雖然有繼承和延續，但是必然包含過去所沒有的新的因素在內。
2、風險性：
領導創新是對當前領導活動的揚棄，對未來的安排和規劃。而未來總是充滿了諸多變數。在領導創新過程中，人們詳盡地總結過去，評估現在，預測未來，可是仍然很難精確地預期未來及其發展趨勢。特別是當今環境的變動越來越呈現加速度的趨勢，而人們是不能左右環境的變化及其發展的。
3、應用導向：
領導創新的組織者必須明確創新本身不是目的，我們不是單純為了創新而創新。將創新成果應用於組織，提高組織的績效，這既是創新活動的出發點，也是創新活動的最終歸宿。
4、收益性：
創新成果應當具有一定的社會價值，能取得相當的收益。領導創新最終體現在改善組織的領導關系和現狀，增強組織的活力和環境適應性，使得組織能以更少的資源消耗實現更多的產出。這種收益性既可以體現在經濟收益方面，也可以體現在非經濟性收益方面，比如增強組織的凝聚力，改善領導活動的方式和程序，實現組織的持續發展等方面。收益性應該體現在領導創新的整個過程之中。
5、整體性：
任何創新都是一項系統性工程，需要組織各部分力量和組成因素的協同作用。各自為政、單打獨斗只會無謂地消耗組織的資源，帶來組織的混亂，這是不以人的意志為轉移的。領導創新活動的順利進行，需要組織物資、資金、文化、戰略、內外部環境等因素的協同，需要整合組織的內外部各種資源。