人力創新

1、人力資源部人事專員怎麼創新？

一是企業人力資源績效管理多元化。保證企業人力資源績效考核多元化，需要做的數據的真實性、全面性、有效性和精準性，個別部門的數據無法來進行綜合的判斷，考核需要結合每個員工的自身的實際情況，比如入職情況、學歷、身體情況、工作經歷、工作態度等等，都應記錄匯總在人力資源績效管理數據中。新員工招聘時，員工入職就需要收集員工個人全面的信息，後期因工作調整、崗位變動等情況，也應該匯總到員工的個人數據中，提升人力資源管理的質量和效率，僅從人力資源績效作為考核內容是不全面不完善的，人力資源績效管理應利用5G網路進行多元化多數據的匯總分析，從而提升員工對企業的滿意度，提升員工工作的歸屬感，提高企業的競爭力，促進企業的可持續發展。二是完善企業人力資源績效的管理方式。在5G大數據互聯網快速發展的時代背景下，企業人力資源管理的面對一項重要內容，即數據收集，數據信息收集渠道並非單一，主要包括人力資源動態信息數據、人力資源現狀基礎數據、人力資源質量質控數據三個方面。三是提升信息化管理效率。在5G網路大數據時代，需創新人力資源管理方法，在5G互聯網大數據雲平台等思維的指導下，信息網路技術應與人力資源管理深度融合，企業領導層應高度重視該工作，讓其成為企業人力資源管理的一項目標，應積極引進網路技術相關設備和大數據專業的高素質人才，保障人力資源管理實現。

2、人力資源管理工作如何創新？

細化執行，從人力資源戰略、員工培訓、招聘（面試）模式、組織設計、薪酬設計等各個模塊去考慮如何創新。

3、HR如何利用法大大電子勞動合同實現人力資源管理創新？

目前很多企業已經開始採用電子合同來實現相關人事協議的高效簽署。

我們先來看看，企業人力資源管理中哪些場景可以使用電子合同：

不難看出，企業員工「入轉調離」全生命周期中所涉及的合同/文件均可使用電子合同，進行全線上管理，有效簡化以往HR「線上錄入-線下簽署」的繁瑣操作流程，提升HR的工作效率，使得企業人力資源管理工作更加標准化、智能化 、信息化。而HR將得以從事務性工作中徹底釋放，提升HR組織整體服務效率，實現人力資源管理創新。

4、如何進行人力資源管理的創新？

企業應實施人力資源管理創新，只有不斷創新，才能與時俱進。具體的創新渠道三條：
l、要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由於企業的組織管理方式為適應市場迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業分組成許多獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務、生產等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自主權。
2、要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置(包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等)、培訓與開發(包括機能培訓、潛能培訓、職能生涯管理、組織學習等)、工資福利(報酬、激勵等)和制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等)。這些職能相互聯接，原來由人事部門一攬子管理，現在由於內外環境變化。如社會專項服務業的發展，這些職能也出現分化，有些職能向社會服務網路轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環境下的最佳管理並降低成本。
3、突出人力資源的戰略管理和制度化。人力資源管理必須突出戰略的高度和制度化的管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。

5、試析企業人力資源管理創新?

企業人力資源管理的創新

人力資源管理層次的戰略化
企業的人力資源管理需要逐漸從作業性、行政性事務中解放出來,更多地從事戰略性人力資源管理工作,從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰略意義的管理職能。因此,企業人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門,轉為企業經營業務部門的戰略夥伴,從企業經營戰略的一個執行者,轉為戰略的參與者和制定者,在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。

人力資源管理模式的動態化
在信息爆炸、知識更新快速、技術發展日新月異的時代,要求有與之相應的動態發展變化的人力資源管理模式。著眼全局的動態管理,現代人力資源管理的動態管理既體現在對員工一生全過程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯系起來;又體現在橫向上跨越企業內部部門分割的局限,將全部人員作為一個整體進行統一管理。

人力資源管理形式的虛擬化
人力資源管理的虛擬化是企業採用現代信息技術,以人力資源管理職能業務外包的形式,將企業內部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來,由社會或其它組織、個人承擔,並由它們為企業管理提供服務。目前企業人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實踐社團、人力資源外包和員工自主服務等幾種形式,其中,人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率,使企業得到優良的服務,另一方面還會因此而降低企業的經營風險,集中優勢和資源關注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業對激烈的市場競爭環境增強了靈活應對環境變化的能力。

人力資源管理方法的個性化
人力資源管理的創新是多方面的,對人才的關注使企業必須考慮到人才的不同需要。企業員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同,統一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以,最好能針對不同員工實行個性化管理,採取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員工的需要,調動員工的工作積極性,推動他們不斷提升自我價值,激勵他們更好地為企業服務。知識經濟時代企業的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創新,才能跟上時代變化的節奏,使人力資源管理充分發揮其戰略作用,真正做到以人為本,為人力資源的培育和發展提供服務,實現個人與企業的共同目標。

人力資源管理氛圍的和諧化
企業文化雖然不能直接為企業創造價值，但是，沒有良好的企業文化，企業就沒有長久的生命力，早晚會被市場淘汰。優秀的企業文化是企業管理和發展的軟法寶，將「以人為本」的先進理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸、共命運，從而使企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力。企業形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應創新要求，不再抵觸企業改革，而是積極配合企業的改革，有利於人力資源改革及各項制度的順利執行。企業文化應該倡導創新，提倡挑戰，使員工樹立一種「勇立潮頭搏大浪」的闖勁，時刻為企業的發展和改革獻計獻策，不斷促進技術和管理的創新。這樣有利於人力資源改革以及新制度的貫徹和執行，有利於實行競爭上崗;有利於以績效為衡量標準的薪酬制度的實行，從而實現內部分配公平，避免優秀人才流失。

6、互聯網時代人力資源管理，創新思維有哪些？

在變質與不確定性的時期，大家必須 靈敏認知危害機構和人轉型的要素，洞悉企業變革的發展趨勢，

自主創新機構與人的定義與思維，使機構有發展前途，工作中高效率，人才有魅力。下邊是我規整的人力資源管理方法的十大自主創新思維，熱烈歡迎各位瀏覽參照！

1人才共享思維

以往的人才是企業所有制性質、企業所有制性質，人才是由企業所佔有的。在數字經濟時期，在互聯網技術

時期，愈來愈多的個人專業知識員工不會再依賴於一切一個機構，他根據自身的專業技能、專業技能，能夠

與此同時為許多企業給予服務項目。企業必須 根據工程的方法、根據協作的方法與這種個人專業知識員工開展

使用價值互換。

專業知識員工不會再簡易從歸屬於一切一個企業，不會再為企業全部，人才的特有工作能力與知識是被社會發展

與全部企業所共享的。針對一些特別的人才，也不會僅限於某一個行業、某一個企業全部，他的知

識與聰慧也是在全社會的范疇內共享的。在這類標准下，一定要創建從人才全部到人才共享的思

維，要基本建設人才專業知識與智商資源的共享核心理念與體制，這也是應對人才所要創建的第一個思維。

2人才所有權的思維

與人才共享思維相一致的是，要從人才的使用權到人才的所有權銜接。既不追求人才全部，只求

人才常用。大家所運用的並不是人才的人體，只是人才的專業知識與聰慧。一個企業較大的財富不是

才，由於人才是流動性的，企業較大的資本就是你所具有的專利權、你所具有的技術及其你可以應用

是多少人才的價值創造工作能力。

在這類標准下，企業追求完美的不會是所說的人才使用權，只是人才的所有權，這類人才的所有權

便是正所謂的價值創造所有權。這也是人力資源管理發展趨勢所需要具有的第二個新思維。

3人才合作經營思維

以往是聘請人才、招騁人才，伴隨著人力資源在企業價值創造當中的主導地位和效果的提高，人才由

以往處於被動融入貨幣資本變化為企業價值創造的核心要素，人力資源和貨幣資本具備相同的企業使用價值

造就權、使用價值共享權及其價值創造管理決策的主導權，人才與貨幣資本的聯系從處於被動銜接到積極、公平

的關聯。

人力資源與貨幣資本中間不會是單一的勞務關系，只是互相的勞務關系，資產能夠聘請人才，

人才還可以聘請資產。在這類標准下，企業貨幣資本要重視人力資源的使用價值共享權和管理決策主導權，

因此 就從聘請人才銜接到人才協作，很多企業發布的所說的人才合夥制企業，便是人才合作經營思維的體

現。作為企業，邀約人才入住、邀約人才一起自主創業，一起同創共享雙贏，是目前所要確定的第三個

思維。

7、企業人力資源管理的創新有哪些?

企業人力資源管理的創新：

基於新經濟條件下的管理要素要求，人力資源從業者需要有能力從整體上把握企業需要建立什麼樣的人力資源管理體系和制度，才能有效的實現人力資源價值最大化這個問題。才能保證企業團隊整體上保持持續不斷的活力（活力可以解釋為組織團隊具有鮮活的生命力，這個鮮活的生命力要素應該包括3個核心組成部分，1個創造力即創造的慾望，這個慾望可以使組織成員保持不斷前進的動力而不會出現團隊渙散、人浮於事的情況，1個是創新力，即變革和推動組織進步的慾望，1個是能動力，即熱愛組織並願意個人發展的軌跡和組織的發展相一致），並有效的支持企業戰略實現。

舉一個具體的例子，比如上面提到的人力資本問題。人力資本的薪酬如果是人力資源部按照常規的工資體系來配發，那麼很可能無法充分激發人力資本的能動性，人力資本不發揮能動性，人力資源價值根本無法最大化。其實從人力資源管理的體現上，人力資本的薪酬設計與回報應該是董事會負責。對於中國企業來講，這一點需要創新，需要從人力資源管理體繫上進行根本的創新。還有調查表明，大多數企業有培訓管理程序，但是卻沒有企業內部的職業經理人培養體系。有的企業有這方面的理念卻缺乏制度保證。內部人才培養和能力開發問題不能從體系和制度上保證，那麼就無法保證企業需要的人才供應。企業規模一旦擴大，人才緊缺時就只能採用外部招聘。當外部招聘不能及時滿足企業的人才供應時，就會影響企業的經營績效，所以應該從人力資源管理體系和制度上保證職業經理人的培養。

五、員工與企業（組織）關系出現新的變化

這個問題其實涉及2個問題：

第一個是國有企業原來對員工與企業的關系是企業對員工要負無限責任，現在應該改成有限責任。原來國有企業對員工是生老病死都負責到底的。這是無限責任，事實證明，這不利於員工自身的價值驅動，會產生很多問題。改成有限責任就可以使人的積極性得到充分調動了。因為很簡單，不好好做就沒有保證了。

第二個是員工與企業的關系應該從被管理與被領導的關系轉變成戰略合作夥伴關系。我問許多企業的員工，對企業是什麼感覺？回答大約一致，員工實際希望企業是實現自身的平台。原來我們一直倡導愛企業，愛崗敬業，把企業當成自己的家。這個觀點實際激勵過幾代人，也產生過很大的效果。現在看來是要變化的。我們需要倡導一種新得觀點或者叫理念。那就是企業和員工其實是一種戰略合作夥伴關系。這中關系下，決定了企業和員工的利益應該是通過一個共同的平台（企業），一種活動（主營業務、出產產品）謀求各自合理條件下的利益分配（獲得價值回報）。利益分配的機制比較好的方式是員工持股。員工持股要避免產生新的大鍋飯。這樣企業（所有者、經營者代表）和員工之間的關系就順暢的很多。員工會很自動的把企業看成是實現自身利益和價值的一種平台，大家在一起工作是戰略合作的夥伴關系。分工不同是自然的事情。而不在有被動接受領導的想法。也沒有被人驅動的感覺。而被人驅動的理念一旦存在，不管企業制度怎樣完善，其實也難以取得完美的效果。

總之，人力資源管理工作隨著企業的發展，中國經濟的不斷進步，全球經濟一體化的逐步交融，會呈現出很多新的變化，人力資源從業者應該緊密跟蹤這些變化。不斷創新，其核心目的在與不斷推進企業發展和企業戰略實現，確保企業經營的成功和企業規模、整體經營績效的不斷提升，使企業保持鮮活的創造力。