創新激勵辦法

1、創新激勵措施

鼓勵員工創新的方法有:

1.樹立榜樣。一家創新型企業需從創始人和高層們開始做起。即使最富創造力的創始人也無法完全憑借自己的力量來推動創新，它需要有人來引領。以自己的行動(而不僅僅是口頭上說說而已)告訴你的雇員，使創新成為你日常生活的一部分，讓雇員知道你非常看重創新的價值。

2.認清目標。創新並不會憑空發生。每個團隊成員都應該清楚初創公司的業務目標以及每個發展階段應該達成的目標。這將讓他們明白哪些是重點和哪些領域可能受益於新鮮的創意。

3.提供獎勵。作為一家初創公司，手頭沒有很多現金，但是你仍然可以用其他方式來獎勵你的創新團隊。比如公共認可、獎金、帶薪假期或者升職都是對創新員工進行認可的很好方式。即使員工的創新最終沒有奏效，作為企業老闆，也應該讓公眾知道你對於員工在創新方面所作的努力十分感激。

4.把創新寫入員工職位描述中去。把它放入評估流程中，即員工創新時可獲得獎勵，而其他員工需要積極尋求創新。這些應該適用於從客服到工程主管的公司的每一名員工。並不是每一名員工都能夠為公司的業務模式提供建設性的意見，但是，他們都能反思自己的工作，為其提供有價值的意見。

5.定期開展黑客日活動。學習Google著名的20%項目，即公司允許員工每周花一天、約20%的時間在工作之外的活動上。公司可以每周騰出一天或者一個早上定期開展黑客日活動，員工從而可以探索自己感興趣的事情，在自由支配的時間里產生無限創意。

6.認真考慮員工提出的創意。如果員工提出的創意沒有被重視、認真考慮就遭拒，或者更壞的情況是被僱主嘲弄，那麼員工的創新熱情將不會繼續。如果僱主和員工是朋友，就會傷害彼此的感情。可以開發一個獲取員工創意的系統，保證創新的想法不會消失在黑洞里。認真聽取每一個員工的創意並給予尊重，同時確保其他員工也奉行這樣的態度。

7.執行創意。雖然這點顯而易見，但是很多創新項目往往只停留在口頭上，根本沒有執行的跡象。如果對於員工的創意你沒有行動力，那麼你會發現企業的創意之井很快就會乾涸。不要錯過執行創意的好時機。挑選兩到三個有潛力的員工創意，然後集結團隊成員一起對其進行修正，最終選出至少一個進行測試。

2、創新激勵政策

法律分析：科技創新在黨和國家全局中的戰略地位顯著提升，實現了歷史性、整體性、格局性的重大變化，整體創新能力和創新效率顯著提高，國家的科技創新由過去的跟跑為主，逐步轉向在更多領域中並跑、領跑。科技進步貢獻率由52.2%提高到57.5%，重大創新成果不斷涌現。」萬鋼表示，5年來，我國科技創新的歷史變革主要體現在以下幾個方面：一是科技創新水平得到顯著提高，逐漸進入「三跑」並存，並跑、領跑日益增多的歷史新階段；二是科技創新有力支撐了供給側結構性改革和民生改善，實現了全面融入經濟社會發展的歷史性跨越；三是科技體制改革向系統縱深發展，實現了歷史性轉變，科技投入結構優化，企業創新主體的地位和主導作用更明顯，國家科技項目和資金管理改革逐步完善，適應了新時代的要求；四是科技創新的力量從過去的科技人員為主向社會大眾轉變，大眾創業、萬眾創新的歷史性新局面逐步形成。

法律依據：《中華人民共和國鄉村振興促進法》 第十八條 國家鼓勵農業機械生產研發和推廣應用，推進主要農作物生產全程機械化，提高設施農業、林草業、畜牧業、漁業和農產品初加工的裝備水平，推動農機農藝融合、機械化信息化融合，促進機械化生產與農田建設相適應、服務模式與農業適度規模經營相適應。國家鼓勵農業信息化建設，加強農業信息監測預警和綜合服務，推進農業生產經營信息化。

3、鼓勵創新的措施

近期，上海提出實施人才引領發展戰略多項新的具體舉措，形成面向「十四五」時期人才政策的升級、突破與拓展。（10月29日《中國組織人事報》）

人才是資源，上海實施人才戰略，始終恪守黨管人才、以人為本的原則，著力培養一批專業化、復合型、高素質的人才隊伍，加強新形勢下人才隊伍建設要以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，廣開進賢之路。為此，加強引進人才是關鍵，要從集聚海內外優秀人才、造就高水平人才隊伍、激勵人才創新創業這三方面做起，

集聚海內外優秀人才。栽下梧桐樹，引得鳳凰來，聚焦集成電路、人工智慧、生物醫葯、先進製造、高端服務、在線新經濟、新基建、文化創意等重點產業，優化留學回國人員、高校應屆畢業生、青年人才等三類人員直接落戶政策，重點支持自貿試驗區臨港新片區、張江科學城等重點區域試行更為寬松的居住證轉辦常住戶籍政策，進一步吸引海內外優秀青年人才。通過相關政策的實施，建立多層次、全方位人才體系，助力創新人才成長。

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造就高水平人才隊伍。優化市級人才計劃，形成高峰、領軍、青年有機銜接的人才培養體系，重點實施高峰人才引領工程、基礎創新人才培育工程、卓越製造人才提升工程、城市治理專業人才培育工程、高技能人才振興工程「五大工程」，充分發揮人才資源的引領和支撐作用，打造高水平人才培養體系，建立良好的選人用人機制，切實做到「尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能」，真正「聚天下英才而用之」。

激勵人才創新創業。以人才政策創新帶動體制機制創新，堅持個人特長與企業需求相結合的原則，最大限度地激發創新創業人才的活力，優化績效工資增長機制，適度提升行業部門績效工資自主統籌權，加大重點產業人才獎勵力度，進一步拓展人才獎勵范圍和對象。營造「尊重人才、尊重創造、鼓勵創新、寬容失敗」的良好氛圍，以更加積極、更加開放的姿態，發揮人才幹事創業的熱情，搭建平台助推人才創新創業。（作者：任佩荃）

4、怎樣採取有效的激勵措施呢？

一是創造一個鼓勵員工開拓創新精神和冒險精神的寬松環境以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；

二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業績的開拓創新者；

三是強化企業內的競爭機制，激勵人們去研究新動向、新問題，並明確規定適應時代要求的技術創新和管理創新的具體目標；

四是要求企業必須組織員工不斷學習以更新知識，並好好的引導他們面對現實去研究技術的新動向。同時做到在員工心裡，使他們知道工作行為的實際效果，產生員工高效工作、高滿足的結果。

激勵的部分基本原則：

1、目標結合原則

在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。

2、物質激勵和精神激勵相結合的原則

物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。

3、引導性原則

外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意願，才能取得激勵效果。因此，引導性原則是激勵過程的內在要求。

4、合理性原則

激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量；其二，獎懲要公平。

5、如何激勵研發人員的創新潛能

激勵研發人員的創新潛能措施如下：

1、目標激勵

企業可以通過設置適當的研發工作目標，使研發人員有努力的方向與行動的指南。

2、薪酬激勵 

合理的薪酬結構是對員工勞動貢獻最直接、最有效的激勵手段。薪酬應包括基本薪酬(崗位薪酬)與績效薪酬。

3、尊重信任激勵 

企業管理者要有效激發研發人員的主創意識與拼搏精神，就必須充分尊重與信任下屬，尊重他們的人格、自尊、工作職權與意見建議，充分授權與放手使用。

4、培訓激勵

研發人員是依靠知識、技術及其創新成果來實現和提高自身價值的，所以，研發人員非常重視知識的應用與轉化，對是否有機會獲得知識的更新提高都非常重視。

5、工作激勵 

工作本身就是一種激勵。工作興趣和工作成就感是絕大多數研發人員最看重的激勵因素。

6、職業發展激勵

為他們提供雙重職業發展規劃，即管理生涯路徑和研發生涯路徑，對有管理能力的可以提拔進入管理層，對熱愛研發工作的可以促其沿著研發道路繼續向前發展。

6、大學生的創新能力如何去激勵?

比賽，上課形式，老師授課方式，其中比賽最能激勵，當然也要看比賽勝出的酬勞值不值得大學生的付出，一定要讓大學生覺得自己為這個比賽的付出是能夠獲得成長的。

7、鼓勵員工創新的方法有哪些?

1、目標激勵

通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。

2、示範激勵

通過各級主管的行為示範、敬業精神來正面影響員工。

3、尊重激勵

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

4、參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。

5、榮譽激勵

對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

6、關心激勵

對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

7、競爭激勵

提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。

8、物質激勵

增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

9、信息激勵交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。

10、文化激勵

包括文化鼓勵，文化激勵。

11、自我激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

12、處罰

對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

(7)創新激勵辦法擴展資料：

1、目標結合原則

在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。

2、物質激勵和精神激勵相結合的原則

物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。

3、引導性原則

外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意願，才能取得激勵效果。因此，引導性原則是激勵過程的內在要求。

4、合理性原則

激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量；其二，獎懲要公平。

5、明確性原則

激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵的目的是需要做什麼和必須怎麼做；其二，公開。特別是分配獎金等大量員工關注的問題時，更為重要。其三，直觀。實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標，總結和授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。

6、時效性原則

要把握激勵的時機，「雪中送炭」和「雨後送傘」的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利於將人們的激情推向高潮，使其創造力連續有效地發揮出來。

7、正激勵與負激勵相結合的原則

所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用於當事人，而且會間接地影響周圍其他人。

8、按需激勵原則

激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，並且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施，其效價才高，其激勵強度才大。因此，領導者必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地採取激勵措施，才能收到實效。

8、如何有效地對創新型人才進行激勵

轉載以下資料供參考

激勵創新型人才機制，應當從報酬激勵、文化激勵、組織激勵、工作激勵四大方面著手。

1、報酬激勵——側重價值鏈管理，運用多種價值分配形式滿足員工的混合式需求，建立面向未來的人力資源投資機制。

在激勵報酬機制設計上，當今企業已經突破了原先的事後獎酬的範式，轉變為從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事後三個環節出發設計獎酬機制，側重價值鏈的循環和優化。

價值創造：首先進行價值創造要素的分析，肯定知識在組織價值創造的核心地位，承認知識型員工在企業價值創造中的主導作用。

價值評價：遵循2：8規律，承認20%的核心員工創造80%的企業價值。針對單個員工價值評價問題，應建立起知識型員工的關鍵業績指標（KPI）體系和任職資格標准。

價值分配：根據2：8原則，價值分配充分向創新型員工傾斜，同時為創新型員工提供多元的價值分配形式，包括職權的分配、機會的分配、工資的分配、獎金的分配、福利的分配、股權的分配等等，滿足知識型員工的綜合需求。具體做法：

一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平製造出最高工資來，並且高報酬者是不斷變化的。二是員工的薪資在內部具有公平性，外部具有競爭性。如果謀企業創新型人才的報酬高於外部平均水平，將會對員工產生激勵作用，促使員工更好地進行工作，提高工作效率。另外，報酬水平較高可以穩定員工，降低員工流失率；同時還可以吸引更多的優秀人才申請加入。內部公平就是企業內部同層次或不同層次的創新型人才報酬相比較而論的。如果企業內部報酬缺乏公平性，將造成優秀人才的流失和其他人的不滿，對提高企業業績將產生副激勵作用。三是實行福利沉澱制度，留住人才。如國內某集團實行年薪沉澱制度，該集團的經理年薪從15萬元到50萬元不等。經理的年薪要分成四塊，當年只能拿走30%，其餘的70%沉澱下來，五年之後兌付。如果有人提前離開，他的沉澱工資是不能全部拿走的。五是管理層應把握住企業創新的原動力，採取國際通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現個人利益與企業利益的高度一致，使員工感覺到：有創造力就有回報。只有分配關系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現個人與企業的共同發展。

2、文化激勵——自主與協作並存，以勞動契約和心理契約作為調節創新型員工與企業之間的紐帶，造就學習型組織。

必須培育和保持一種自主與協作並存的企業文化，提高員工的活力和和企業的凝聚力，「強化人力資源管理體系的綜合運作能力，使得企業既能尊重個性，又能團結協作，努力培育和創造出一種強烈的、長期服務意願的合作型企業文化」。這種企業文化設計的關鍵點在於：

●要求企業從理念上樹立人高於一切的價值觀念，明確認識到知識型員工是企業最重要的資源，他們不僅值得信任，而且需要被尊重和公平對待；

●企業在競爭淘汰的基礎上，為創新型員工提供公平合理的報酬水平，通過持續性的開發和培訓活動，實現人力資本增值目標優先於財務資本增值目標；

●要求企業能夠為創新型員工提供企業與員工進行雙向溝通的渠道，加強橫向的信息傳遞和採取雙向的決策機制來提高知識型員工參與管理的程度，並為知識型員工的發展提供有一個健康和諧的工作環節和自主創新、團隊的企業文化氛圍。

較之其他員工，創新型員工具有高智力、高學歷的特點，他們有強烈的成就動機和多層次的需求，不僅希望提高生活待遇，改善工作條件，而且更希望獲得理解和尊重，希望事業有成。因此，企業要把「以人為本」的理念落實到各項具體工作中，在職業目標、事業發展、工薪報酬、精神獎勵、教育培訓等方面，切實體現對員工價值的重視，努力營造寬松、自由、兼收並蓄、鼓勵個性發展和創新的文化氛圍，激發員工對企業的忠誠度和歸屬感。同時由於當今時代，市場競爭十分激烈，市場機會轉瞬即逝，企業必須具備快速的反應的能力，能針對復雜多變的外部環境果斷決策，迅速採取行動。而任何人都不能保證自己在高速度、高強度對抗中所採取的創新行為有百分之百的成功率，這就要求企業建立一種「允許失敗」的企業文化，形成一種甘冒風險、銳意創新的風氣。這樣不僅給員工創造了敢於創新、勇於創新的環境，而且有利於培養員工的凝聚力，發揮員工的聰明才智，為企業作出創造性貢獻。

3、組織激勵——建立知識工作支持系統和創新授權機制展提供有一個健康和諧的工作環節和自主創新、團隊的企業文化氛圍。

圍繞創新型員工對工作自主性的要求，現代企業更加重視發揮員工在工作自主和創新方面的授權。企業迎接高品質、快捷服務和所有顧客都滿意的挑戰的最好的辦法是通過激勵員工的聯合與協作努力，團隊工作的概念代表了組織工作方式的最基本變化。

（1）、創新型人才是最稀缺的資源，如何合理利用並發揮最大效用，是一個值得關注的問題。創新型人才更在意自身價值的實現，並不滿足於被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業上的激勵。企業應盡可能為員工提供實現自我的環境與機會。企業可以採用工作輪換方式，內部公開招募制度，讓專業人員接受多方面的鍛煉，培養跨專業解決問題的能力，並發現最適合自己發展的工作崗位。

（2）、重視員工的個體成長和職業生涯設計

企業對待創新型員工不能「只使用、不培訓」，「只管理、不開發」。沒有以企業為主導的培訓與開發，將使創新型人才的知識迅速老化，智力儲備很快枯竭。而在創新性人才從優秀走向平庸的同時，企業也喪失了發展後勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運。知識更新的動態性也決定了企業應該特別重視對現有人才的培訓和開發，使他們的技術和知識的更新速度走在行業前列，以長期保持企業的人才優勢，進而形成並保持企業的整體競爭優勢。

馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論等都認為人的需要有多種層次，激勵員工就是要找出他們的特殊需要，並盡力為他們創造多種渠道的成才道路，達到激發員工積極性的效果。企業應重視創新性人才職業生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業發展意願，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與企業結成長期合作、榮辱與共的夥伴關系。因此，企業應注重對員工的人力資本投資，健全人才培養機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備一種終身就業的能力。

（3）、轉變領導作風，加強民主管理。由於受傳統思想影響，加上領導任命方面的制度性缺陷，企業領導從某種程度上講存在官本位思想和官僚主義的陋習。這樣易使員工產生消極態度和對抗情緒，不利於人才潛能的發揮。創新型人才是企業智力資本的擁有者，這就決定了企業領導不能簡單地把他們視為被領導者、被僱傭者；而應轉變領導觀念，通過合理授權，實施民主管理，與員工共進退。

4、工作激勵——創造有意義的工作

隨著網路技術變化、全球化、組織變革的興起，現代企業的員工的工作性質開始變得模糊起來了。工作的范圍變得更加寬泛了：工作更多是以工作團隊、項目組的方式開展，工作的業績在很大程度上取決於項目組成員對知識的創造、傳播和應用所做的貢獻以及他們之間的相互協調與合作關系。因此，創造有意義的工作，加強工作本身對創新型員工的內在激勵也是企業入力資源管理實踐所關注的另一個重要問題。因此，工作規劃、績效評估、工作的職責范圍、工作的業務流程都要進行相應的調整，新型的入力資源管理模式應該體現出工作定義上的轉變。工作的設定應更多的體現出「反應型組織」的色彩：創新型員工要求工作更具有挑戰性、獨立性、多樣化和技術性。以增強自主性、獨立性、權力、責任的新型工作開始為創新型員工所青睞。工作豐富化、工作擴大化、以員工為中心的工作再設計，可供選擇的工作時間。

許多企業的實踐證明，市場競爭不單純是財力、物力的競爭，更重要的是創新型人才的競爭。企業要吸引和留住人才，就需要在激勵創新型員工的過程中拓展思路。不僅要給予他們與貢獻相對稱的報酬，還要從加強精神激勵、創造培訓機會等方面進行多維化的激勵，培養員工的組織歸屬感，激發員工的工作熱情和創新精神，使企業在市場競爭中立於不敗之地。