績效工作創新

1、績效工作上有哪些創新性的措施和辦法

績效考核作為企業人力資源管理最重要和核心的環節，績效考核的結果幾乎決定了員工在公司發展的每一個方面。從員工角度來說，績效考核直接決定了其績效薪酬的評定，間接影響到其晉升、調動及自身職業發展;從企業角度來說，績效考核讓企業了解每一位員工優劣勢，從而制定不同的職業培養計劃，同時為人力資源儲備提供了關鍵依據。
對績效考核中的層級檔次拉開過大、考核內容和指標大一統的問題提出兩種績效考核創新方法，從而能有效的解決員工得分相近，卻沒有能夠享受到應有的相似的績效薪酬的問題;以及優於大一統考核指標導致業務部門考核結果不能體現業務部門優秀員工業績的問題。
第一種方法：為體現得分相近員工應具有相近的績效系數結果，這種績效考核創新方法主要基於員工績效考核打分結果進行計算。同時操作方式在一定績效薪酬總量上進行，為方便閱讀，本文將之定義為「獎金池相對比例分配法」。
第二種方法：為體現業務部門內不同能力員工的業績，這種績效考核創新方法主要基於員工在業務部門內項目運作的角色及項目運作的數量來進行計算。同時操作方式在一定績效薪酬總量上進行，為方便閱讀，本文將之定義為「項目制分配法」。　

2、對創造性，創新性的工作，怎麼做績效考核

創新性工作的考核比較容易。
一名創新人員，創新的創意來自工作和生活，可以規定，創新人員半天工作制。
上半天創新人員和普通員工一起賣力工作，用普通的考核指標考核他。
下半天，讓創新人員自由發揮，每年考核他的「創新」數量。
「創新」考核分為4個等級，1級為對企業有戰略意義的創新，2級評估能為企業創造100萬以上利潤的創新，3級評估能為企業創造10萬以上利潤的創新，4級評估能為企業創造1萬以上利潤的創新。
按照4級創新考核等級，給創新人員樹立創新指標。
年底考核合格的，加薪升級，考核不合格的，降級降薪！
求採納！

3、個人工作績效改進措施怎麼寫？

一是進一步解放思想，在創新上下功夫。牢固樹立奮發有為、爭創一流的觀念，強化質量意識和自我超越意識，緊緊圍繞全市中心工作解放思想、大膽創新、扎實工作，勤勤懇懇、認認真真地做好每一項工作。

把創新意識貫穿於工作的全過程，努力跳出以前的思路和框架，在保證質量的基礎上不斷求新、求活；針對新情景、新問題，大力開展調查研究，確保寫出一批有深度、有分量的調研成果。

二是加強理論學習、不斷提高自身素質。今後將全面、系統、准確地加強理論學習，努力打下堅實的政策理論功底，拓寬個人知識領域。按照通讀與精研相結合、理論與實踐相結合的原則，確定學習中心，制定合理的學習計劃。

確定學習中心議題，確保每一天拿出必須的時間用於學習，堅持作讀書筆記和心得體會，不斷豐富自我的專業知識、理論知識和實踐經驗；針對自我文字駕馭本事不強、寫作水平需要提高的實際情景，加強寫作方法理論的學習研究。

三是進一步改善工作作風，在求真務實上狠下功夫。堅持高標准、嚴要求，更加嚴格地遵守各項規章制度，時時處處嚴格要求自我，不該說的話不說，不該做的事不做。

4、政府績效管理的理論創新體現在哪些方面

政府績效管理是政府管理借鑒企業管理有效形式的產物。
政府績效管理具主要體現在以下和個方面：
第一、把績效作為管理的核心。這就要求必須重視管理的價值取向和社會效應，關注管理過程的環境因素和心理因素，力求在測評中把定量分析與定性分析結合起來。政府績效管理理論認為，重視績效能夠激發管理者的使命感和責任感，能夠促進測評的公正性和客觀性，能夠獲得更多的社會支持。
第二、強調多元服務主體。傳統的行政管理理論認為，政府是社會公共事務的單一服務主體，政府既是公共產品的組織者，又是生產者。績效管理理論則認為，政府當然是社會公共產品的組織者，但不一定都是直接生產者，對於那些技術性、具體性的社會事務，應盡可能地交給社會組織承擔。社會公共事務的承擔主體，可以是政府，也可以是社會中介組織、非盈利組織、公私合作組織，甚至是私人盈利組織。
第三、凸顯機制創新。傳統的行政管理雖然也在不斷地謀求發展，追求創新，但總體說來都局限於體制性的改革，行政機構改革、公務員制度改革、領導體制改革等都屬於這個范疇。政府績效管理則以政府應該管什麼和怎麼管作為中心，致力於尋求一個新的治理模式，創造一種新的管理機制，使政府能夠更好地配置資源，以提供公共服務作為職責使命，以提高績效作為目標指向，全面理順政府與社會、上級政府與下級政府、領導與部屬、決策機構與執行機構的關系，把不該管的和管不好的公共事務移交出去，政府集中精力抓好宏觀調控、市場監管和公共服務等工作。
第四、政府績效管理重視管理方法與技術。傳統的行政管理方法往往孤立地研究和運用行政手段、法律手段、經濟手段和思想教育手段。績效管理講求方法與目標的統一，積極尋求和開發可操作性的管理方法，提高管理績效。作為一種目標結果，績效是對政府運用管理方法是否有效的驗證，管理的有效性和管理方法的有效性是一致的。績效評估是根據預定的管理目標，運用一套力求全面、客觀、公平的評估指標，對特定時期公共組織和人員的管理狀況進行測評的過程，績效評估不僅可以反映管理信息，而且通過公共組織和人員之間管理結果的縱橫比較，可以形成壓力，產生激勵，提高管理績效。

5、考核業績,工作創新,工作成效？

把在考核期內主要業績，工作創新，工作質量及成效分步驟總結出來即可版。

1、依據企業經權營管理的實際情況（包括管理形態、市場周期、銷售周期和生產周期），確定合適的考核周期，工作考核一般以月度為考核周期。每個周期進行一次例行的重點工作績效考核。

2、對需要跨周期才可能完成的工作，也應列入工作計劃，進行考核。可以實行時段與終端相結合的考核方法，在開展工作的考核周期，考核工作的進展情況，在完成工作的考核周期，考核工作的終端結果。

3、按照考核周期，作為考核對象的職能部門、業務機構和工作責任人，於周期期初編制所在部門或崗位的工作計劃，對納入考核的重點工作內容進行簡要描述。每一項重點工作都要明確設置工作完成的時間指標和質效指標。

4、同時按照預先設定的計分要求，設置每一項重點工作的考核分值。必要時，附加開展重點工作的保障措施。周期工作計劃應按照時間要求編制完成，並報送考核執行人確認，然後付諸實施。

6、績效考核在人力資源管理中的應用有什麼創新

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標准和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標准及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。

一 效績考核在人力資源管理中的作用

1、績效考核是人員任用的依據

人員任用的標準是德才兼備，人員任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優點缺點，近而分析其適合何種職位，必須經過績效考核。對人員的政治素質、思想素、，知識素質、業務素質、工作作風、工作態度以及履行崗位職責的情況進行評價，並在次基礎上對員工的能力和專長進行判斷。而事實上員工能否融入新的工作環境，能否在新的崗位上做出優良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質，尚需在實際工作中通過績效考核來進行評價。也就是說，績效考核是「知人」的主要手段，而「知人」是「用人」的主要前提和依據。

2、績效考核是薪酬分配的依據

按勞分配是公認的企業員工分配原則，不言而喻，准確地衡量「勞」的數量和質量是實行按勞分配的前提。目前，很多企業是採用浮動的崗位薪點工資制，也就說在員工的工資中，有一部分是浮動工資，這部分工資與員工的年度績效考核結果和崗位直接掛鉤，年度績效考核為優秀或考核積分達到一分者，可以晉升一薪崗位薪級工資;年度績效考核為不合格者，則降低崗位薪點工資;員工崗位的變動也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒有績效考核，報酬就沒有依據。沒有以績效考核結果為依據的報酬，就不能體現按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發揮員工的潛能。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段

獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須科學、嚴格、公正地進行績效考核，以績效考核結果為依據，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。例如，員工年度績效考核為良好及以上者，才能入選年度評先評優，方可參與高崗級崗位的竟聘，否則不能;年度績效考核為不合格者或直接歸為不合格者，應退出工作崗位進行轉崗培訓。

績效考核本身也是一種激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進步，指出長處，鼓舞鬥志，堅定信心;通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策後進，促進進步。論文發表，現狀。只有這樣，先進的鬥志更昂揚，後進的變壓力為動力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標。

1 我國企業效績考核的現狀分析

在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業發展度非常迅速，但是企業的人力資源管理卻未能跟得上經濟發展的速度，尤其是企業不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業的發展。

我國多數企業已經認識到績效考核的重要性，正在走向規范化、體系化，力求引入績效考核制度來提高企業績效，完善企業管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標准不科學，考核方法不當，沒有溝通和反饋和結果利用不當等。此種情況在我國大多數企業中存在，因此它成為本文論述的重點。

2、效績考核存在的問題

現代企業制度中，員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題，在對上述現狀進行分析後我們會發現在我國企業對員工的績效考核存在以下嚴重的問題，應當引起我們的高度關注。

2.1考核標准不清晰

在一些企業存在績效考核的標准過於模糊，表述不清晰，標准不齊全、以主觀代替客觀等現象。論文發表，現狀。不難想像，將不完善甚至是不相關的標准對員工進行考核，得到的結果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結果往往不會得到被考核者的認同的。

2.2考核方式單一

考核結果不科學。有的企業在進行績效考核時，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。如果考核者與被考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結果，而且由於考核人員也有自己的職責分工，有的時候考核者也很難了解被考核者在上司不在場時的工作表現，這樣造成形成信息不全面，績效考核結果產生偏差。

2.3考核結果不反饋考核者

一些企業，基於主觀和客觀上的原因，不願意將考核的結果和對考核結果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成"暗箱"操作，使被考核者無所適從，不知自己的工作表現哪些需要改進，哪些需要加強。究其原因一般分為兩種，一種是考核者進行考核時僅憑長官意志，考核時不依據客觀事實，這樣的結果反饋，勢必引起下屬的嚴重反感，自己也無顏面對被考核者;第二種是考核者不了解績效考核的意義和目的，企業沒有良好溝通的習慣和民主氛圍。

1、在不斷變化的市場和組織環境中分配資源

為了在高度競爭的環境中生存，企業需要發掘高績效的員工或團隊，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產出。若是將資源平均分配，勢必造成資源浪費或低效益回報。

2、激勵和獎勵員工

這是績效考核的主要目標之一。當資源是可見時，容易監控;人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵變得尤其重要;只有通過考核，才有激勵和獎勵員工的依據，通過一個增強的環路回饋，使高績效員工保持高績效，令後進者嚮往和主動改善績效。

3、給予員工有關工作情況的反饋

我們說，考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績效考核關鍵在於過程監控。員工如果能定期得到其工作情況的評價反饋，才有可能探討改進之道。

4、培訓和發展員工

通過考核了解員工的「短板」所在，從而有針對性地設計實施培訓改善計劃，幫助員工的成長和發展。論文發表，現狀。同時，通過考核，了解員工的潛質為儲備後備幹部或人員配置建立庫源。論文發表，現狀。

7、怎麼樣才能做好績效呢？？？

績效考核工作用通俗的話講就是「永遠在路上」，績效管理工作沒有最好只有更好，例如關鍵業績指標的設置，隨著公司年度戰略目標和關鍵業績指標的變化，相應的績效考核指標也要隨之調整，例如公司導向發生變化，現在激勵員工往一線班組去，那麼績效考核導向也要隨之變化，總之一個字「變」，二個字「創新」，而且是不斷創新。但在創新工作中我們一定要堅持以下幾個原則：一是分層分類設置考核緯度。因為公司中有不同的組織層級，考核緯度要結合各組織實際，不能拍腦袋，這一步是關鍵，考核的緯度設置不好，績效考核的科學性、客觀性、公平性都無從談起；二是合理拉開收入差距，就是在績效進行前真的要進行測算，測算一下收入差距是否太大，績效的效果是員工收入差距的拉開，但收入差距過大必將引起對於穩定，積激勵和穩定是一個矛盾點，所以，要合理拉差；三是制度前置，考核透明，把制度要宣貫到每一個組織，考核過程要透明，及時公示結果，建立良好的申訴渠道。

8、如何進行政府績效評估可以進行怎樣的創新

一、績效評估要圍繞大局，推進政府管理理念創新
政府績效評估的目的就是通過績效評估增強各級政府及其部門的績效意識，持續提高各級政府的行政效能，調動和引導各方面的力量，更好地服務於中心工作，服務於改革發展大局。
1、是圍繞政府實施重大戰略開展績效評估，強化責任行政理念。
2、是圍繞保障和改善民生開展績效評估，強化人本行政理念。
3、是圍繞促進和諧社會建設開展績效評估，強化服務行政理念。
二、績效評估要著眼實際效果，推進政府管理機制創新
傳統政府管理強調規則和程序的重要性，盡力遏制人格行政的隨意性。
1、是推動政府決策機制的創新。政府績效評估強調以結果為導向，注重公共決策的執行效果，促使公共決策必須走科學化、民主化和法制化的道路，從而推動決策機制的創新。
2、是推動政府公務員績效考核機制的創新。
3、是推動問責機制的健全完善。績效評估與行政問責是改進政府管理、提高行政效能、推動政府自身建設不可分割的兩個方面。
三、績效評估要突出效能，推進政府管理方式創新
市場經濟要求各種市場主體在遵循公正與效率的市場規則條件下,達到用最小的資源投入取得最大化效率的目標。政府也不例外,績效評估既評「績」，也評「效」，評政府機關是否以最小的行政資源投入取得最大的行政效率。
四、績效評估要注重評估結果運用，推進政府改善管理
績效評估只是手段不是目的，績效評估必須和政府的日常管理結合起來才能成為一種有效的管理工具，也就是說，績效評估必須融入到政府的績效管理過程中。