創新化無領導

1、江蘇省公務員考試面試類應該如何處理？

面試形式
省考/選調生面試：一：加入無領導小組形式（今年試點，未談及試點地區和崗位類別，我們國培根據最新情況開設無領導小組培訓）；所謂無領導小組討論是一種集體面試的方法，將考生按相同或相近的報考職位分組，每個小組在無人組織的情況下，各自提出自已的見解，就給定的問題和材料進行一定時間長度的無領導討論。考官坐在考生後面或對面一定距離的地方，不參加討論，僅通過觀察各位考生在討論中的表現，依照一套預設的標准，對各位考生的能力素質作出評價。
二：加強考生能力化考察，模板化套路化嚴重者將給予低分甚至不及格處理；
三：鼓勵考生個性化創新化答題思路；
四：題目設置進一步創新，緊扣省情，依據公職人員工作能力要求命題！更加註重務實能力考察.
從最近幾年江蘇公務員面試情況來看，除南京、蘇州兩地曾經採用過無領導小組討論的面試形式外，常州、無錫、泰州、揚州、鎮江等地沿襲了公務員面試中普遍採用的結構化面試。因此，在江蘇公務員面試中，結構化面試的形勢可能仍然是最主要的面試形式。
二、面試方式、時間和抽簽順序
近幾年的江蘇省公務員面試，通常以考生看題本為主要方式。場內提供草稿紙、筆、桌、椅、鍾表等設備，考生看題時不允許在材料上做標記，思考一道題回答一道題。整體答題時間為 20 分鍾，不對每道題的答題時間進行具體的限制，由考生自由把握。
江蘇省面試為一天一套題，因此上午進入考場，直到答題完畢，才可以離開考場，中午提供午餐。面試順序抽簽決定。江蘇省每個地市抽簽方式有2種：1、當天一個考場22人左右，全部打亂抽簽。(例如南京2015年)2、按職位先進行抽簽，然後每個職位內部再進行抽簽。(例如鎮江2014年)
三、考官組成及打分
江蘇省公務員面試形式是非常公平的。考試當日，各個考場內的考官(除主考官外)的組成設置通常是電腦隨機產生的。考場內有7名主考官，主考官多數為人社局、組織部等主管領導，並不是你報考單位的主管領導，其他考官則來自其他縣市具備考官資格的人員。
在考生回答完題目後，7位考官打分後，去掉最高分與最低分，其他5位的平均分數就是考生面試的分數。
四、面試題型
江蘇省面試題以活、新、細著稱。近幾年江蘇公務員面試題目的測查要素中已經悄然發生了改變，除了題目的綜合性逐漸增強，測查要素也新增了服務意識、規則意識等新鮮要素。其中在2016年5月7日江蘇公務員的面試第一題，是繼2014年首設追問後，第二次採取追問形式，而且是出現在第一題，還要模擬記者問答。
縱觀江蘇省公務員的面試，我們看的出江蘇公務員面試對於綜合分析、情景模擬等題目比重逐漸加大。對於具體題目的設置，既有解決停車難、社區養老等實際問題，也有著眼於公務員發展未來的「猴子撈月」題，更接地氣，也更貼近公務員的工作實際。
對於2017年江蘇省公務員面試題型，國培建議考生對重點題型做好准備：
1、情景模擬需重視，一定要聯系實際，結合自身和公務員的職責，真實的情景再現。
2、綜合分析形式多樣。江蘇省面試綜合分析題目幾乎屬於必考題型。綜合分析題目集中考察社會熱點，一般集中於3到6個月前的熱點，同時，江蘇省的綜合分析題目還常以名言警句、政策解讀、故事聯想等形式出現，考生應該抓住本質，對題目反映的問題有分析有結論。
3、人際關系不可少，更貼近實際工作。從2015年、2016年題目中還是能看出一些規律，江蘇公務員面試的兩天的兩套題目中，兩天的題目均包含了人際關系，而且均是圍繞「同事」和「群眾」，所以2017年江蘇公務員面試中，考生依然要對兩類人際溝通的主體予以重視。
4、認知自我很隱蔽，結合崗位。直接的自我介紹類型題目在江蘇省面試中較為少見，但是關於自我目標、工作追求、崗位認知的考察並不少。在其他題型中，常見到結合自身、結合實際、談談對公務員的理解等問法，這類題目不但是對題目現象的分析，也是考察考生在崗位匹配、責任認知方面的能力，考生答題中加入自己的經歷和實際，也是很好的避免模板答題的途徑。 5、計劃組織有些難，問法獨特。計劃組織題目的內容較為固定，通常都難度不大，但江蘇省的計劃組織題目常會讓考生出現偏題。江蘇省計劃組織題目不是傳統的「活動如何組織」的問法，而是融合了活動背景或社會熱點，以「提建議、談想法」的形式，很多考生會誤以為是人際關系或突發應變類題目，而偏離了答題要點。
6、新穎題型常出現，隨機應變。江蘇省公務員面試出題歷年來都較為新穎，創新性和獨特性很強。串詞、演講、發言、聯想類題型都有涉及，這類題目對於考生來說是需要臨場發揮和隨機應變的。題目考查的是考生的思維能力和反應能力，考生需要自圓其說，保證答題的流暢性。
需要在這里重點提醒考生的是：近四年的考試，一道題目中考察兩種或兩種以上類型的情況非常多見，千萬不可將題目強行對號入座，遇到綜合題目更要全面分析。
五、面試考察的重要方面
綜合分析能力：要求考生從宏觀和微觀兩方面綜合考慮，並充分注意整體和部分之間的相互關系及各部分之間的有機協調組合;
信息獲取能力：為了全面、准確了解事件、人物或者題而採取有效方式獲取所需信息;
處理問題能力：再遇到問題時能夠有規劃、有方法、有步驟地處理問題，並適宜地、合理地、有效地解決問題;
角色定位、規則意識：認清自身能力、工作職責、服務對象，行為要符合社會期望，要有敬畏並嚴格遵守法律規則的意識;
社會感知能力：須對社會的方方面面都有所關注，須具備心懷天下的氣度; 公共服務意識：公共服務是政府的重要職能，公務員需要具有一定的為黨為人民的自覺意識;
計劃組織協調能力：對自己、他人、部門的活動做出計劃、排出日程、調配資源，並對沖突各方的利益根據一定的標准進行協調;
語言表達：以言語的方式針對不同的聽眾採用不同的方式、風格將自己的思想、觀點明白無誤的表達出來，並試圖讓聽眾接受的過程;
溝通協調能力：建立和維持自己與他人、團體的關系，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協調、指導、監督活動;
禮儀：考生外在的穿著打扮和言行舉止表現--穿著打扮要得體，言行舉止應符合一般的禮節，不要有多餘的動作。

2、如何有效運用無領導小組討論

當今和未來世界的競爭從根本上說是人才的競爭，如何建設一支高素質的人才隊伍直接關繫到企業的前途命運，因此作為人才選拔的第一關——招聘，其測評方法就顯得尤為重要。近年來，在人力資源管理工作中，無論是新進員工招聘面試，還是老員工素質測評，無領導小組討論作為一種常用的評價中心測評技術都深受HR青睞，成為不可或缺的「測評法寶」。
一、無領導小組討論應用中的常見誤區
無領導小組討論使被測評者之間存在著很強的互動性，對於測評人而言，能夠從多方面考察被測評者的綜合素質，能測試出筆試和其他面談所不能測評出的能力和素質。也正是因為這種特性，無領導小組討論的命題、組織乃至評分都有較高的專業要求，而部分人力資源工作者對這種測評手段的理解還不夠深入和全面，在實踐中還不能夠熟練地駕馭和掌控，因此出現了一些應用錯誤，不僅給招聘選拔工作帶來影響，而且客觀上強化了直線經理對應用評價中心技術的抵觸情緒。常見的應用誤區主要有以下幾個方面：
1、無領導小組討論只適合用來選拔管理人員
相對而言，無領導小組討論比較適合中高層管理人員的選拔，評價者可以直觀地觀察到具有領導潛能的候選人的一些行為，如有效地溝通、互動中解決各種各樣的問題、通過協調達成一致等。但是隨著實踐的發展，無領導小組討論的適用范圍已經早已超出了這一「框框」，得到了更為廣泛的應用。
2、無領導小組討論可以同時測量很多人
實際測評中，有的企業為了節約時間，提高效率，每組參加無領導小組討論的人數最多時竟然達到了十二個。如果凈討論時間為四十分鍾，一次評價十二人，那麼人均才三分鍾左右的參與時間。實際上，每個人的參與量並非都是均勻的，這就意味著參與少的人可能只有一分鍾的發言機會。可想而知，此時的評價者已經難以承擔起觀察群體互動行為的重任了。
3、無領導小組討論什麼都能測
在實踐中，許多無領導小組討論的測評維度非常多，從分析判斷力、語言表達能力、組織協調能力，到壓力反應、策略、自信心、影響力等等，幾乎無所不能。或者是不考慮職位特點，使用一套評分表給所有職位候選人打分。可想而知，一項測量工具如果什麼都能測，很可能是什麼也測不好。實際上，每一種測評工具都有著其最適合測量的維度。
4、討論過程越激烈越好
討論題目和過程的設計非常重要。有人認為，無領導小組討論設計好壞的主要標准就是：討論過程是否足夠激烈。其實不然。討論激烈固然能夠更多地看到候選人在巨大壓力下互動行為，但是，過於激烈的討論過程也可能扭曲候選人的真實行為模式。比方說，某人本來不是那種斤斤計較的人，但討論過程要求候選人要盡力說服對方或者為自己爭取更多的利益，該候選人為了獲得高分，也可能會表現出積極甚至是過激的爭搶行為，而非真實可能的行為。
5、單一整體評分更加准確
有人認為，無領導小組討論是最高行為測量，在時間很短的情況下，不可能也不需要按照維度進行准確評分，給出整體評分可能更加准確。事實上，整體評分雖能夠使評價者對評價信息進行全面整合，但也存在很多問題，其中最大的問題是說不清楚整體評分的含義是什麼，測評結果受評分者的主觀因素影響較大。如果不同評價者根據各自內隱的績效模型進行整體評分，很可能造成評分者信度的下降。
6、不經訓練的管理者當評價者
我們知道，無領導小組討論中評價者的行為觀察技能對測評的准確性尤為關鍵。而在實際操作中，很多企業使用未經過培訓的管理者擔當評價者。有些實踐者還有一個不恰當的假設：年齡越大的管理者經驗越豐富，評價越准確。因此，傾向於聘請年長的管理者來測評。
誠然，管理者尤其是年長的管理者，其閱歷豐富，閱人無數，在評價人方面的確有些優勢。但是，無領導小組討論的觀察是需要技巧和高度集中注意力的工作。如果一個管理者沒有任何這方面的經驗，是很難勝任評價者這項工作的。
7、只用無領導小組討論篩選人
現實中，在應試者眾多的情況下，很多企業只使用無領導小組討論這一項測量工具進行篩選，如應屆生的招聘。這種看似效率很高的做法是非常危險的，很多適合崗位的人可能會因此而被篩掉。
二、如何有效利用無領導小組討論
那麼，企業應當如何做才能用好這一工具進行有效測評呢？通和咨詢在多年的實踐中總結了一些經驗，在此與 諸君共享。
第一，無領導小組討論的適用范圍需要廓清。
傳統上，無領導小組討論適用於管理人員的招聘和選拔，尤其是中高層管理人員的選拔。而實際在現如今的實踐中，無領導小組討論的使用范圍早已超出了「中高層管理人員」的框子，許多知名大企業的校園招聘、公務員考試等都在使用此項測評技術。因此，無領導小組討論不僅在考察候選人管理潛能方面有明顯優勢，而且在通用素質測評方面同樣能夠發揮出積極作用。一般說來，無領導小組討論適用的一個大致原則是那些經常跟「人」打交道的崗位，具體可以包括：
1、招聘選拔管理人員，包括領導、管理、行政、公關、銷售等經常與人打交道的職位。這也是無領導小組討論最經典的運用。
2、招聘非管理人員中，測評通用素質。這是無領導小組討論的拓展應用。比如，語言表達能力、人際溝通能力、團隊協作意識、邏輯思維能力、責任心等通用素質，都可以通過此種形式進行考察。
第二，無領導小組討論的應試人數應適中，不宜過多或過少。
多數無領導小組討論的評價者認為，一個無領導小組討論評價六個候選人是最合適的。所謂「合適」是指：評價者此時能夠最准確地觀察、記錄、評價所有候選人的行為，包括個體行為和互動行為，以及整個小組討論的進程。候選人超過六個人，評價者則明顯感覺到信息加工負荷過重，不能有效地對每個候選人進行精準地評價。
有人可能會問：既然無領導小組討論不能一次測量很多人，是不是人數越少越好？其實不然。人數少於五個，群體之間的互動往往會不夠充分，不能使被評價者充分地展示出其才能來。因此，我們認為，較為合適的人選應為5-8人。
第三，無領導小組討論考察要素的選擇必須與職位匹配
一般來說，無領導小組討論的考察要素以7-8項為宜。測評要素過多，考官會由於過多注重打分而忽略了觀察。考察要素設計的原則，一是依照職位說明書，按職務要求設計最需要考察的要素；二是與其他測評方式相結合，適合在筆試、結構化面談、文件筐等測評方式中考察的要素，就不再出現在無領導小組討論中；三是結合無領導小組討論的特點，充分考察人與人互動的要素，而其他通過考察單個候選人可以獲得的信息也無需採用無領導小組討論。
第四，評價方法可以採用單項維度與整體評分相結合、記錄表與評分表相分離的方式
為了避免單一整體評分帶來的弊端，使得評價更具客觀性，筆者在實踐中嘗試了一種單項維度和總評分相結合的方法，將記錄表與評分表相分離，供大家參考。
首先，根據無領導小組討論要選拔的職位特徵，確定出適合無領導小組討論測量的維度，每個維度分別設定記錄表和評分表。其次，測試過程中根據記錄表的要求做相應記錄。然後，請評價者對每個維度進行評分。最後，請評價者參考維度評分，結合自己的整體判斷，給出整體評分。整體評分作為候選人在無領導小組討論上的表現計分依據。這種方法結合了分析和整合兩種思維方式的優勢，實踐證明是可行的。在呈現測評結果時，既能提供維度評分，又可以提供整體評分，且有較為客觀的測試依據。
第五，測試前需對評價者進行專門培訓，提供充分的技術支持
無領導小組討論實施效果，很大程度上依賴評價者的評價水平。由於評價者多來自於用人單位的中高層領導，他們業務繁忙，通常是倉促上陣，只經過簡短的「培訓」就投入評價的工作，因此很多評價者不知如何觀察，不知如何把握打分的尺度。針對這種情況，建議操作者要為評價者提供充分的技術支持，並從以下幾方面入手，幫助其熟練駕馭無領導小組討論的評價工作：無領導小組討論的設計原理；目標崗位職責、使命、關鍵績效衡量指標；目標崗位工作環境，如企業文化等；無領導小組討論評價維度的定義和操作定義；無領導小組討論行為觀察的內容和技巧；記錄內容和方法；評分過程、方法及注意事項。
1、講解無領導小組討論的設計原理、測評過程及注意事項等。
2、詳細講解每個測評要素，並給出高分特徵和低分特徵；詳細講解記錄內容與方法，各評價維度的定義。
3、詳細講解測評中可能出現的各種現象，幫助評價者對候選人的表現做出正確判斷。主要是幫其分清楚：候選人的表現究竟是求同存異、善於妥協，還是毫無原則；是堅持原則，還是固執己見、強詞奪理；是積極主動，還是應試表演等等。
4、組織模擬討論和模擬評價。正式測評之前，盡量安排一組模擬的無領導小組討論，以便評價者熟悉這種測評工具，並與操作者進行充分溝通。
總之，作為一種先進的測評方式，無領導小組討論正越來越受到人力資源管理實踐者的青睞。認真研究其特點和規律，規避其問題和不足，必將促進這一測評技術的不斷發展與創新，為人力資源管理實踐注入新的活力。

3、MBA無領導小組面試如何正確的自我評估

到目前為止，很多高校的提前面試成績已經出來了，不過考生們也不用擔心，提前面試都是分好幾批進行的，打聽到自己報考院校的提前面試時間，還是可以申請提前面試資格的。

1.首先給大家介紹下什麼是無領導小組討論

無領導小組討論一般是將5-15名考生編為一組，在規定的時間內就提供的某一問題或者商業案例來開展個人陳述和自由討論，面試官會根據考生們在討論過程中的表現和行為來對考生進行評分，大概的流程如下：

（1）院校根據考生進行編排小組（一般是5-15人一組）

（2）給出案例或者問題，小組成員進行熟悉問題

（3）在給定的時間內，針對給出的問題進行個人陳述和自由討論

（4）在完成討論後，最終由一人進行小組總結和陳述

（5）面試官針對考生臨場發揮的表現和行為進行評分

2.進一步了解無領導小組的整體流程

（1）進入考場前，熟悉各組成員，確定分工，有領導者，記錄員，總結陳述人員等等

（2）入場後面試官宣布小組討論要求，案例題目

（3）看題整理思路

（4）個人陳述，自由討論

（5）形成一致結論，推舉一人總結

（6）結束離場

3.無領導小組常見題型

無領導小組試題可以分為開放式，多項選擇類，兩難式，多項選擇類，資源爭奪和操作類型等等。

（1）開放式

開發式的問題答案范圍廣，沒有標准答案，但是有指向性，只要方向正確基本可以被面試官所接納。

參考例題：

中國如何才能成為世界強國？

怎樣才能提高下屬的工作積極性呢？

一個領導最重要的任務是什麼？

......

答題策略：

這類答案沒有固定的標准，在分析過程中可以各抒己見，如果考生想要提高自己回答的深度，也可以不斷提出新的想法來論證自己的觀點。

（2）兩難題目

兩難題目，是在考生在兩種互有利弊答案中選擇，最終由考生在規定的時間內討論並達成一致意見。也有院校是以辯論賽的形式來考察學生。這類問題通俗易懂，而且容易引起辯論，也是沒有標准答案。

參考例題：

創新和軍事化統一管理，哪一個更合適企業？

人工智慧該不該盡早的設立法律約束呢？

答題策略：

此類型的兩種備選答案都要有等同程度的利弊分析，小組討論中是沒有人能夠完全說服的，有時候為了達成目的可以適當的退讓，也可以展現你的團隊精神。

（3）資源爭奪題

此類問題適用於指定角色的無領導小組討論，是讓處於同等地位的考生就有限的資源進行分配。主要考察考生的應變能力。

例題：

有家負責上百個廣告牌的公司，決定在八月份在一個商業區掛一個商業廣告牌，應該如何決策該掛哪個？

環境保護方面

為貧困兒童建設希望小學

身心健康方面

......

答題策略：

環境保護（思考方向：可持續發展，低碳經濟，垃圾分類等）

希望小學（思考方向：強調貧困地區兒童對於教育的渴望，教育公平，民族發展等）

身心健康（思考方向：社會安全，青少年心理等等）

4.評分不標准

5.注意事項

無領導小組討論中，因為答案大多是廣泛的， 沒有固定標准和答案，可以說是言之有理即可，沒有必要一定要和其他考生拼個你死我活，要體現出團隊的協作精神，到最後結果要得出一致的結論和總結。所以在討論中考生們一定要注意。

4、如何在面試的無領導小組討論環節中脫穎而出知乎

無領導小組討論是將一定數量的候選人組成一組(人數一般控制在5-10人)，時間為一小時左右，候選人就給定的話題進行討論。面試官通過觀察，記錄候選人的組織協調能力、口頭表達能力，演繹歸納、臨場應變能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價候選人。國外的研究證明，無領導小組討論在評價中心的使用頻率為59%，是一種常用的評價技術。

想要在無領導小組討論環節脫穎而出，可以注意以下幾點：

1、邏輯清晰，觀點明確，突出個人優勢

無論在無領導小組中是充當記錄員、總結者或者組織者，一般每個人都會有機會陳述個人觀點。那麼在表達個人觀點的時候，一定要注意層次分明，邏輯清晰，不要只是復制其他候選人的話，要有自己的見解，哪怕是把同樣的觀點用不同的語言重新表達，也不要說「我的觀點和某某的一樣」。

2、注重團隊的合作

無領導小組討論除了考察個人的能力外，面試官通常還會看候選人的團隊合作能力。不要過於急切的表達個人的觀點，或者陳述自己觀點的時候滔滔不絕，一定要給其他的候選人留有時間。即使有非常強烈的個人想法，但如果這是團隊討論出的統一的結論，要接受而不是否定。

3、根據企業文化和崗位性質判斷自己應該在無領導小組討論中充當的角色

在面試前需要對應聘的企業有一個大致的了解，尤其是企業的發展文化。同時要對應聘的崗位有深刻的了解。例如這是個創新型的企業，企業注重的文化是積極、進取、主動，而應聘的崗位是人事主管，對於這類崗位的要求需要具備較強的組織協調能力，那麼對於這樣的企業這樣的崗位，一個在無領導小組中充當組織者的角色的候選人就會格外引起面試官的注意。

5、銀行面試：如何在無領導面試中一招說服別人

一、隱藏的標准

相對於結構化，無領導小組討論更靈活，更難准備，考生往往感到頭疼。而且在銀行面試中，無領導小組討論中多項選擇類的題目很難，如何在眾多的選項中，有限的時間內找到最容易說服別人的理由呢?

其實，有一些標準是人們普遍贊同的，如果考生能夠挖掘出這樣的標准，那麼就找到的

說服別人的捷徑。

下面就來以多道題目，講解下如何挖掘標准。

二、基本法

例題一：

以下9項公共服務領域中，你認為最重要的三項是：基礎教育、公立醫院、房價穩定

、社會保障、環境保護、社會治安、文體設施、公共交通。

實戰中，很多考生根據生活經驗會選擇不同的選項，比如房價重要，社會保障重要，莫衷一是。但是題中問最重要的一項，潛台詞就是"沒它不可"。對於一個人來說。"沒它不可"的是什麼呢?是生命。所以，直接關乎群眾生命的項目是最重要的，所以可先選出兩項：社會治安、公立醫院。一個社會缺乏社會治安，必然犯罪分子橫行;一個社會缺乏公立醫院，群眾生命無處醫治，必然直接威脅到生命。接下來再與生命聯系緊密的其他項目就可以了。

總結一下：基本法就是沒它不行。

三、分析法

統計出所有考生的選項後，我們會發現某些選項特別得到考生的青睞，選得人最多，那麼這種選項中就蘊含著標准，需要我們去挖掘。

例題二：

為進一步激發青年創業熱情，引導更多農村青年自主創業，某市舉辦農村青年"創

業之星"評選活動。以下是 7位參選人的簡介，請選出3人：

1.覃曾剛，男，37歲，他承包了村裡的 138畝荒山地用來種植果樹—柑桔。同時引進了南豐密桔、興金密桔等品種，獲得了良好的經濟效益，年純收入達 5萬多元，被當地人稱為"柑桔大王"。

2.塗先宏，男，31歲，開辦了鑫磊建築材料公司，公司實現年產值 200多萬元，年利稅近 20萬元，同時解決了本村的 20餘名青年再就業。積極為村支兩委工作出謀劃策，為村級經濟建設出點子、想辦法。主動資助兩名貧困學生。

3.甘紅瑾，女，32歲，她先後開辦批發店、春季種林山開發梨園、山葯加工廠等。後來又創辦了永紅超市，在創辦超市過程中歷經很多磨難，但生意一直很好，解決社會再就業青年 80餘人。

4.侯安忠，男，37歲，他先後到浙江等地務工，在務工期間對桃子的品種產生興趣，回鄉發展經濟林，並以養殖、運輸、煙葉作為副產業，多方拓寬致富門路。還帶動周圍農戶共同致富。

5.向麗娟，女，27歲，她創辦幼兒園，努力學習先進的管理模式及專業知識，又以高薪請來專業的幼兒教師任教。雖然園址離城市中心較遠，但縣城許多幹部、工人、農民聞訊紛紛將幼兒送來，目前入園幼兒已達四百多名。

6.譚寧勇，男，37歲，高中畢後，先後到江、浙、滬等地農業科技示範園打工。通過給別人打工學到了種菜技術，回鄉創業，發展現代蔬菜種植，被市農業局評為農民科技培訓"學以致富標兵"。

7.譚誌喜，男，38歲，自創辦富民機械製造廠以來，他自身通過不斷學習、總結、創新，先後發明了魔芋清洗機、切片機、烘乾機。現擁有職工 80人，每年可生產魔芋清洗機近 400台，產銷周邊各省，總生產值可突破 100萬元。

實戰中，很多考生都會報出自己的選項，都會選擇2項，認真分析會發現2項公司產值大，帶動了就業，並且主動幫助他人。所以討論中，我們可以把創業規模、產值大，能帶動就業作為標准，容易得到大部分人的認同，然後篩選出不符合標準的項目，就比較方便了。比如可以依據產值小，刪去1項目，可以依據就業帶動少，刪除6、5項目，然後進行選擇就大大簡化了題目。

好，各位同學，隱藏標準的分析非常重要，內容也很豐富，限於篇幅不能夠一一詳述，

欽州中公教育也希望同學們能夠舉一反三，希望能夠幫助大家出奇制勝。

6、2015年國考面試是什麼形式的，結構化還是無領導啊，有知道的嗎？

您好，中公教育為您服務。

公務員面試是各位考生加入公務員隊伍的最後一道門檻，所以一定要重視。

在國家公務員面試中，大部門部門採取多部門統考的形式，少部分部門如海關、稅務、鐵路公安、銀監、證監等系統會單獨命題，專業專項面試。國家公務員面試方式主要分為結構化面試和無領導小組討論面試。中公名師始終站在公考研發最前沿，透徹分析各部門題目的命制規律和變化趨勢，科學設計專項培訓方案。幫助考生更具針對性備考，有效提高面試成績。

院長定製課程：

1、中公頂級名師全程跟蹤與指導；

2、國稅專業專項匹配授課，分地區有針對性輔導，並涵蓋國稅熱點材料，和學員所報部門的考情精準匹配；

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6、未入圍公示名單，均可全額退費。

詳細請關註：2015年國家公務員面試輔導課程

如有疑問，歡迎向中公教育企業知道提問。

7、什麼事無領導面試,什麼是結構化面試?

面試方式一 結構化面試：
也稱標准化面試，是相對於傳統的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的問題一一發問，並按照標准格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。
結構化有以下幾種題型：
1、認知類
2、計劃組織
3、 人際關系類
4、 社會現象類
5、 名言警句類
6、應急處理類
7、 綜合類........

面試方式二 無領導小組討論面試

1、無領導小組討論的答案本身並不重要，陳述你的答案之理由的過程極其重要；
2、每次發言時，都要保持條理性、流暢性；
3、要有全局觀念，在討論中沒有領導，你要爭取扮演了實際上領導的角色；關鍵環節、出現冷場、爭論過分時，你要挺身而出；
4、最後代表小組發言的角色不見得是分數最高的選手，你如不能保證做到上面第2條，就不要去爭取代表小組發言；
做到以上幾條，你肯定獲得高分！

8、無領導小組面試是什麼意思？主要考察什麼？

這是一個較大的問題，筆者僅對概念做出解釋，不對面試技巧等方面做闡述。

無領導小組面試即我們平時常說的「群面」，面試的人數在8-15人不等，主要的形式是針對一個辯證性的題目產出統一結論，每個人都可以去想辦法展現自己的能力。根據崗位和不同的公司，群面通過率一般是10進2這種概率。

題目舉例：

請選擇出選擇微信5個功能，並對其進行優先順序排序。

如何通過互聯網的方式為學校店鋪帶來更多收益.群面考察的能力更多的是在一個復雜環境中，對協作能力、項目節奏管理能力和迭代提出異見的能力。

(8)創新化無領導擴展資料：

面試形式

面試有很多形式，依據面試的內容與要求，大致可以分為以下幾種：

問題式

由招聘者按照事先擬訂的提綱對求職者進行發問，請予回答。其目的在於觀察求職者在特殊環境中的表現，考核其知識與業務，判斷其解決問題的能力，從而獲得有關求職者的第一手資料。

專場式

由公司組織專場招聘會，由公司面試官代表對多位甚至大量應聘者進行海選，從中選出符合公司要求的多位應聘者進行之後的面試，此方式適用於對應聘者的初篩。例如：校招專場。

壓力式

由招聘者有意識地對求職者施加壓力，就某一問題或某一事件作一連串的發問，詳細具體且追根問底，直至無以對答。此方式主要觀察求職者在特殊壓力下的反應、思維敏捷程度及應變能力。

隨意式

即招聘者與求職者海闊天空、漫無邊際地進行交談，氣氛輕松活躍，無拘無束，招聘者與求職者自由發表言論，各抒己見。此方式的目的為:於閑聊中觀察應試者談吐、舉止、知識、能力、氣質和風度，對其做全方位的綜合素質考察。

9、什麼是無領導面試？什麼是結構化面試?兩種面試方式各有什麼側重點？

無領導小組面試是一種採用情景模擬的方式對考生進行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要。

結構化面試是根據特定職位的勝任特徵要求，遵循固定的程序，採用專門的題庫、評價標准和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。

兩種方法側重點

無領導小組面試側重給定情景下如何應對危機等。

結構化面試側重行為描述性面試和情境性面試。