團隊缺少創新

1、一個團隊創新意識不強用用的成語怎麼表示？

表示創新意識不強、沒有膽量突破的成語有很多，用在團隊上或者個人上都可以，比如:墨守成規、一成不變，形容的是不願意去打破原有的規矩；瞻前顧後、畏首畏尾，形容的是畏懼改變帶來的風險；不思進取，形容創新、進步的慾望不強烈，有點懶惰的意味。類似的成語還有很多，歡迎大家一起討論。

成語

2、缺乏創新力、團隊合作力較差怎麼辦？

可以讀MBA，可以學到很多新的管理知識，任何時候都不能中斷學習的步伐，學習是唯一不讓你失去競爭力的有力保障。現在很多在職人員都讀，還是清華復旦這些比較可以，我也是復旦畢業。嘿嘿

3、如何提高單位員工以及團隊的創新能力？

文/小雨【+關注了解更多】

在日常的企業管理中，老闆經常會抱怨自己的員工只會上級說什麼就做什麼，缺乏自主創新能力。誠然一個企業的進步主要要靠員工的創新和努力工作，一個企業如果缺乏創新能力的確會很可怕，自然一個沒有創新能力的企業做出的產品也很令人擔憂銷售結果。沒有創新就意味著企業將被市場遺棄。不會創新的員工也同樣會被社會淘汰。那麼如何提高單位員工及團隊的創新能力呢？

第一、要提高員工及團隊的創新能力，單位就要利用所有員工自身的一些發展長足的特點。對單位有利的觸點一定要鼓勵員工在工作中多創新，而不是單位每進一個新員工身上的稜角都被同化掉。對員工要分角色管理，而不是一刀切，一風吹。所有人都採用一種壓制的管理方法的後果可想而知。其實在每個新人在剛被招聘進單位時是最會帶給單位創新能力和最容易在工作中有創新成果的，但是單位偏偏壓制某些好的東西，這樣長此以往，在單位的某種管理和文化的感染下，員工那點稜角就會被單位的某種風氣同化掉，逐漸和那些老員工一樣失去自身的創新能力。

第二、想要提高員工及團隊的創新能力，就要減少單位在員工工作中的過度監控行為。其實每當一件工作任務下發之後，你只需要員工交上滿意的結果就行；沒有必要在工作的過程中過分監控，不一定非要按照制式的東西完成工作才是最好的。有很多員工的工作創新就是被這樣那樣的過分監控給抹殺掉了。

第三、想要提高員工及團隊的創新能力，就要減少單位管理者對人才的偏見行為。經常看到有些領導對自己的某位員工說，「那誰誰肯定幹不了這事，還是你去吧。」其實事實是剛好另外那個人干著比領導指派的人更好。所以看待員工一定要一視同仁，公平對待。打人不打臉，評價別人看長處。

第四、要想提高員工及團隊的創新的能力，一定要減少招聘的短視行為。盡可能要招聘那些對企業長遠打算都有能力工作的人。某些企業在招聘時，總是招聘不到合適的人，隨便拿一個人就用，每個崗位上都是一群能崗不匹配的人，那麼創新能力從何而來？

第五、要想提高員工及團隊的創新能力，就要減少考核帶來的副作用。努力使績效考核科學化程度提高一點，目標要層層分解、目標任務要量化、可實現可達成，切記浮誇考核過程不公平不公正。給與員工的考核目標必須明確、不摻雜太多的主觀性東西，不然目標定的太高或者太低再加上不公平的考核過程，指標的不匹配會使員工的創新能力完全被扼殺搖籃中。

第六、想要提高員工及團隊的創新能力，就必須減少來自企業的洗腦式格式化培訓。傳銷之所以厲害，讓很多人上當就是其不停地洗腦培訓。使你自己的想法、主意沒有時間出現，所以要提高創新能力，就要減少此類口號式、格式化、洗腦式培訓。

4、如何提升團隊的創造性？讓他們有更多的創新意識？

針對團隊的創造性，有幾點是必須要注意的。
第一、營造創新的分氛圍，鼓勵員工創新，不要害怕員工犯錯誤。
新想法都是有風險的，犯錯誤難免，必須允許員工的犯錯，不能打擊員工積極性，一犯錯就處罰。
第二、獎勵
創新不是容易的事情，想激發員工的動力，合理的獎勵是必須的。比如提出建議的的只要採納就應該給點獎勵，不用太多，一條合理化建議5元10元都行。對於建議創造了比較不錯的利益，要根據貢獻度給予一定的獎勵，可以按貢獻比例分配利益。
第三榮譽
除了物質獎勵，必要的榮譽也很管用，比如創新能手，排行榜等。
第四創新需要資源
應該給員工提供必要的資源，包括人力物力財力等的支持，讓員工的想法能夠進行落實。
第五全員創新
不管是管理者還是普通員工，要營造全員創新的文化，鼓勵大家的參與。
第六必要的培訓
針對員工開展一些創新工具、理念、思維的培訓，幫助員工提升技能水平，對創新是很有幫助的。
以上六點我是在管理過程中逐步積累的經驗，應該說，員工的參與很重要，結果是一方面，更重要的先積極參與創新，慢慢積累成果，這樣團隊才有活力和創造力。

5、如何改善團隊太穩定缺乏創新能力

不知道您從事哪方面的工作？創新必須權衡風險和收益，需要基於對市場有足夠的了解。個人認為，比較合理的做法是，從適當的模塊和適當的客戶著手，小規模地創新。最後，同樣很重要的，多多鼓勵自己的團隊，切記，無限風光在險峰。

6、缺乏開拓創新、團隊協作和風險意識,必然導致企業發展目標難以實現,影響可持續發展,對或錯，請幫忙

缺乏開拓創新：在已有的道路上發展，那麼發展空間必定很小，競爭必然會非常激版烈，這點往下就不用我就說權了吧。
團隊協作：現有的行業當中，除了極為領先的技術可以由個人英雄主義制勝外似乎沒有什麼是能夠離開團隊的力量了。例如3G產業，現在的3G技術還不純熟，各後起的手機系統開發平台也還不純熟，所以這里是可以由個人英雄主義來制勝的。
風險意識：現如今，試問超過百年的企業有幾家？大家可以算一算這樣的賬，只有超過百年不倒的企業，才真正算得上是最牛的企業。其中，松下就是一家，已經有了一百幾十年的歷史了，但他們至今屹立未倒的原因是什麼呢？因為他們有一條自己總結出的規則，那就是作為企業，每隔13個月一滅亡，因此，企業就需要每13個月一徹底革新。又試問，如今又有幾家企業做得到松下這般呢？
所以，以上這些，都是企業發展的必要條件，只有擁有這些了，你才能列出一個百年計劃！才能走向松下的成功。
個人意見，如有問題，歡迎給我留言大家一起討論。

7、創新人才越來越多 為什麼團隊創造力反而越來越弱了？

圖片來源：攝圖網

「一個國家的財富來源於創造，而非繼承」，邁克爾波特（Michael Porter）這句話恰當地傳達了創造之於組織及國家競爭力的重要性。

可以說，所有的創新活動都始於創造性的想法，強大的創造潛力可以為企業帶來源源不斷的創新成效。

不論是在計算機、生物醫葯、電子信息等高新技術領域，還是在傳統的產品製造領域，知識團隊在企業的創新過程中都起著重要作用。

知識團隊一般由具有多樣化知識背景的人員構成，通常有其專攻的細分技術領域。在多樣化知識的環境中，團隊成員會增加對不同想法的理解和接受程度，更可能產生不同的或超乎尋常的想法。

是不是團隊的多樣化知識一定能帶來更高的創造力？未必。創造力還取決於這些知識的溝通方式，一個能促進團隊成員間有效溝通的知識網路，才能帶來團隊創造性的想法或問題解決方案。反之，該知識網路則會成為團隊創造力的捆綁和限制。

我們的研究證明，知識網路的有效性主要由其關系特徵和結構特徵來決定，並通過這兩個特徵來作用於團隊成員的知識共享過程，影響團隊的創造結果，從而提升或削弱團隊創造力。

知識網路的關系

知識網路關系，是指建立在團隊成員日常的工作關系基礎上所形成的知識流動關系。有效的知識網路關系能夠讓員工願意與他人袒露或共享想法、知識或信息的時候，推動團隊合作性想法的流動，促進團隊創造力的發展。知識關系對團隊創造力的影響可以說是辯證的，不同的關系類型會帶來不同的效果，而且它們之間也會相互影響、相互轉化。

強關系與弱關系

根據網路關系互動的頻率、情感的依賴程度、熟悉程度和互惠交換次數等因素，可以將網路關系區分為強關系和弱關系。

一般而言，強關系意味著人與人之間有更多的直接接觸的機會，能保持良好的溝通，為知識共享帶來很大的優勢。在強關系中，由於團隊成員之間的工作關系密切，知識交流更為持久，知識傳遞距離較小，從而可以使團隊成員深入理解和高效利用他人的多樣性知識，對團隊創造力有一定益處。

然而，由於知識結構、經驗或文化背景相似的人更可能建立強關系，他們的知識或信息在較大程度是冗餘的，難以形成創造性的想法。

相反，在弱關系中往往存在較多差異性的知識，可以獲取新的資源，有助於推動團隊創造力的發展。

知識網路的結構

在團隊中，成員之間不可能沒有地位差異，合作狀態中也不可能完全處於對等位置。一個人地位的高低會影響他在團隊中的威望、可獲取的資源、對他人的影響力及其知識共享行為。

1.地位對創造力的影響

在團隊知識網路中，更高的網路中心度會增加團隊成員獲取和整合多樣化知識的能力和機會，進而帶來更高的創造力。然而，過於中介中心化的網路結構容易帶來知識依賴性，降低知識合作。因為當團隊成員過於依賴少部分人時，團隊內的知識流動會減弱，而且一些成員在對團隊無貢獻的情況下也能同樣獲利。高度中心化的團隊成員還會減少其他成員的自治性，造成人際溝通距離，降低挑戰團隊共同知識的積極性，減弱創造新知識的機會和能力，抑制團隊創造力。

2.權力對創造力的影響

知識權力的直接表現形式是專家權。為了規避風險、獲取利益、維護知識獨占性，知識擁有者可能對其具備的特有知識或專長有意「壟斷」，而與知識共享的團隊意圖發生沖突。在團隊中介中心勢高的團隊中，部分成員會藉助對知識權力及其它資源的獲取和利用，有時甚至會犧牲別人的利益，來獲得最大的個人利益，對團隊創造力帶來消極影響。

我們的研究顯示，在非中心化的知識網路結構中，團隊成員之間可以存在更多的交流與協作，為他們的專長溝通提供更多的機會，因而有助於提高對彼此專長的信任程度和團隊成員之間的知識搜索效率，提高團隊創造力。

團隊創造力提升術

在企業實踐中，團隊創造是一種眾人協作的結果，而非個人成就。管理者需要根據研發任務的進展，依據下面一些方面來建立有效的知識網路運作機制，提高團隊成員的知識互動效率，促進團隊創造力的發展。

1.建立良好的團隊氛圍

團隊氛圍是團隊管理者與員工關系的重要體現。團隊創造力的源泉是多樣性、互補性的知識或專長，團隊成員對彼此知識的信任、幫助或支持有利於團隊內的知識合作，為高水平的知識共享和轉移創造條件，是建立有效的知識網路的前提，可以帶來更多發展創意的機會。如果這種信任缺失，就易於產生知識隱藏行為，尤其是在隱性知識方面，這些行為會破壞團隊內的知識共享與協作。管理者可以採取扁平化的管理結構，創建良好的、相互信任的團隊氛圍，設立開放、公平的創新獎勵機制，提供創造性貢獻所需的自由和支持。

2.利用團隊交互記憶系統

在團隊知識及其互動過程可信任、可依賴的條件下，團隊在長期合作中會逐漸發展交互記憶系統，帶來專業知識或技術的合作效率。團隊中專業知識或技術都需要有專人負責，在工作過程中大家怎麼配合很關鍵，具有成熟的交互記憶系統的團隊會建立合作默契，相互信任和了解，知道哪個人掌握哪塊知識，什麼任務分配給誰最合適，能快速解決問題。

3.注重知識關系治理

管理者還需要推動團隊成員搜索更多的外部知識，例如設置團隊知識搜索機制、共同培訓、定期的團隊會議等。為了改進知識共享方式和增加成員對話等，積極支持和促進他們的動態交流，實現有效的網路關系治理，管理者也可以藉助知識庫和工作流程技術等有效控制信息不對稱所產生的社會成本，改善團隊知識交流，提高知識存量。例如，萬科集團通過設立專門的知識管理質控團隊，成立精品知識庫，以及實行集體培訓等團隊學習方式，有效實現團隊知識管理。

4.避免少數人主導

團隊管理者應該避免出現知識支配行為，鼓勵每位成員參與知識共享，建立團隊流暢、平等的知識交流模式。強勢的領導或者強勢的同事的主導行為，會影響團隊中所提出的想法或觀點的獨特性，降低團隊成員之間的知識信任，也會影響交互記憶系統的發展。在團隊設計時，可以根據團隊任務的特點，有目的地建設知識互動機制，協調各方的知識活動，避免發生團隊知識溝通不暢或者受到少數人支配，特別是要防止知識孤島或信息粘滯的出現。

5.授權式領導

團隊創造的基礎是個人創造，知識工作者往往具有較強的成就需求，希望能夠充分實現自己的價值，獲得更高的群體認同。授權型領導強調鼓勵員工的自主行為、自我發展、參與目標制定，以及促進團隊合作等，通過給予更多的自主權和控制權，可以較好地滿足知識團隊員工的心理需求，對於其創造力的發揮起到較大的促進作用。團隊領導者應該注重員工自主決策和自主工作的能力，提供較為自由、靈活的工作環境。例如，鼓勵員工在創造過程中提出新思想、新方法，並允許他們在創造過程中犯錯。當員工明確感覺到領導的鼓勵和支持時，他們就更願意投身於創造活動中。

總之，管理者應該系統化地掌握團隊內外部的知識互動情況，對團隊創造活動所需的潛在知識網路有一個清晰認識。但是，知識網路的影響是多方面的，必須把握好知識網路這把「雙刃劍」，發揮知識網路的優勢，規避可能帶來的負面影響，才能充分實現知識資本的價值和潛力，提升團隊創造力。

（本文作者呂潔是上海商學院管理學院講師、博士後；張鋼是浙江大學管理學院教授、博士生導師。）

來源：清華管理評論