人事行政創新
1、人力資源部人事專員怎麼創新？
一是企業人力資源績效管理多元化。保證企業人力資源績效考核多元化，需要做的數據的真實性、全面性、有效性和精準性，個別部門的數據無法來進行綜合的判斷，考核需要結合每個員工的自身的實際情況，比如入職情況、學歷、身體情況、工作經歷、工作態度等等，都應記錄匯總在人力資源績效管理數據中。新員工招聘時，員工入職就需要收集員工個人全面的信息，後期因工作調整、崗位變動等情況，也應該匯總到員工的個人數據中，提升人力資源管理的質量和效率，僅從人力資源績效作為考核內容是不全面不完善的，人力資源績效管理應利用5G網路進行多元化多數據的匯總分析，從而提升員工對企業的滿意度，提升員工工作的歸屬感，提高企業的競爭力，促進企業的可持續發展。二是完善企業人力資源績效的管理方式。在5G大數據互聯網快速發展的時代背景下，企業人力資源管理的面對一項重要內容，即數據收集，數據信息收集渠道並非單一，主要包括人力資源動態信息數據、人力資源現狀基礎數據、人力資源質量質控數據三個方面。三是提升信息化管理效率。在5G網路大數據時代，需創新人力資源管理方法，在5G互聯網大數據雲平台等思維的指導下，信息網路技術應與人力資源管理深度融合，企業領導層應高度重視該工作，讓其成為企業人力資源管理的一項目標，應積極引進網路技術相關設備和大數據專業的高素質人才，保障人力資源管理實現。
2、人力資源管理工作如何創新
我想人力資源的工作的創新無外乎以下幾個方面：
1、人力資源管理理念和思維的創新，也就是人力資源人員個人的素質和知識的提高，使其認識提高，能站在更高的境界和層次思考問題和站在全公司的角度從根本上解決問題；
2、人力資源管理的方式方法的創新，比如以人為本，比如將員工滿意度考核更改為員工敬業度考核等等，其實我們的每個模塊都有跟進的機會的地方，只要你願意去發現適合企業的方式；
3、不管如何創新的目的都是為了提高工作成績和實效，探尋適合企業的人力資源管理思路和方法，而不是為了創新而創新。
3、人力資源管理工作如何創新？
細化執行，從人力資源戰略、員工培訓、招聘（面試）模式、組織設計、薪酬設計等各個模塊去考慮如何創新。
4、企業人力資源管理的創新有哪些?
企業人力資源管理的創新：
基於新經濟條件下的管理要素要求，人力資源從業者需要有能力從整體上把握企業需要建立什麼樣的人力資源管理體系和制度，才能有效的實現人力資源價值最大化這個問題。才能保證企業團隊整體上保持持續不斷的活力（活力可以解釋為組織團隊具有鮮活的生命力，這個鮮活的生命力要素應該包括3個核心組成部分，1個創造力即創造的慾望，這個慾望可以使組織成員保持不斷前進的動力而不會出現團隊渙散、人浮於事的情況，1個是創新力，即變革和推動組織進步的慾望，1個是能動力，即熱愛組織並願意個人發展的軌跡和組織的發展相一致），並有效的支持企業戰略實現。
舉一個具體的例子，比如上面提到的人力資本問題。人力資本的薪酬如果是人力資源部按照常規的工資體系來配發，那麼很可能無法充分激發人力資本的能動性，人力資本不發揮能動性，人力資源價值根本無法最大化。其實從人力資源管理的體現上，人力資本的薪酬設計與回報應該是董事會負責。對於中國企業來講，這一點需要創新，需要從人力資源管理體繫上進行根本的創新。還有調查表明，大多數企業有培訓管理程序，但是卻沒有企業內部的職業經理人培養體系。有的企業有這方面的理念卻缺乏制度保證。內部人才培養和能力開發問題不能從體系和制度上保證，那麼就無法保證企業需要的人才供應。企業規模一旦擴大，人才緊缺時就只能採用外部招聘。當外部招聘不能及時滿足企業的人才供應時，就會影響企業的經營績效，所以應該從人力資源管理體系和制度上保證職業經理人的培養。
五、員工與企業（組織）關系出現新的變化
這個問題其實涉及2個問題：
第一個是國有企業原來對員工與企業的關系是企業對員工要負無限責任，現在應該改成有限責任。原來國有企業對員工是生老病死都負責到底的。這是無限責任，事實證明，這不利於員工自身的價值驅動，會產生很多問題。改成有限責任就可以使人的積極性得到充分調動了。因為很簡單，不好好做就沒有保證了。
第二個是員工與企業的關系應該從被管理與被領導的關系轉變成戰略合作夥伴關系。我問許多企業的員工，對企業是什麼感覺？回答大約一致，員工實際希望企業是實現自身的平台。原來我們一直倡導愛企業，愛崗敬業，把企業當成自己的家。這個觀點實際激勵過幾代人，也產生過很大的效果。現在看來是要變化的。我們需要倡導一種新得觀點或者叫理念。那就是企業和員工其實是一種戰略合作夥伴關系。這中關系下，決定了企業和員工的利益應該是通過一個共同的平台（企業），一種活動（主營業務、出產產品）謀求各自合理條件下的利益分配（獲得價值回報）。利益分配的機制比較好的方式是員工持股。員工持股要避免產生新的大鍋飯。這樣企業（所有者、經營者代表）和員工之間的關系就順暢的很多。員工會很自動的把企業看成是實現自身利益和價值的一種平台，大家在一起工作是戰略合作的夥伴關系。分工不同是自然的事情。而不在有被動接受領導的想法。也沒有被人驅動的感覺。而被人驅動的理念一旦存在，不管企業制度怎樣完善，其實也難以取得完美的效果。
總之，人力資源管理工作隨著企業的發展，中國經濟的不斷進步，全球經濟一體化的逐步交融，會呈現出很多新的變化，人力資源從業者應該緊密跟蹤這些變化。不斷創新，其核心目的在與不斷推進企業發展和企業戰略實現，確保企業經營的成功和企業規模、整體經營績效的不斷提升，使企業保持鮮活的創造力。
5、如何進行人力資源管理的創新？
企業應實施人力資源管理創新，只有不斷創新，才能與時俱進。具體的創新渠道三條：
l、要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由於企業的組織管理方式為適應市場迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業分組成許多獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務、生產等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自主權。
2、要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置(包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等)、培訓與開發(包括機能培訓、潛能培訓、職能生涯管理、組織學習等)、工資福利(報酬、激勵等)和制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等)。這些職能相互聯接，原來由人事部門一攬子管理，現在由於內外環境變化。如社會專項服務業的發展，這些職能也出現分化，有些職能向社會服務網路轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環境下的最佳管理並降低成本。
3、突出人力資源的戰略管理和制度化。人力資源管理必須突出戰略的高度和制度化的管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。
6、企業人事管理的方法創新有那些？
人事管理應是老套的管理方式。現在管理角度來說，應是人力資源管理。過去的人事管理，重點在於「管人」，現在的人力資源管理，應是充分的利用和合理的開發……從人力資源和行政方面來說，創新也就是現代科學管理模式，其主要也就是落實崗位目標管理責任制等……
7、人事行政工作如何提高工作效率
一、線上快速收集簡歷 做好招聘第一步
簡歷收集是招聘工作的第一步，如何快速收集大量簡歷，為後期篩選、面試做好准備工作。除了招聘網站，其實還可以通過同事、朋友推薦收集，以這種方式收集簡歷，首先就需要做一份簡歷收集表，簡歷收集只需要將您需要收集的信息，如：姓名、年齡、專業、教育經歷、工作經歷等。用網站的表單功能創建，並對表單進行美化，頁眉處上傳帶有公司品牌logo的宣傳圖即可請同事、朋友去分享轉發，開始收集簡歷了。
二、面試人員信息登記 告別手動統計
每個公司候選人在到達公司面試前，都需要填寫一份面試人員信息登記表，紙質版表格登記常常會出現字跡潦草難以辨認、寫錯之後難以修改等問題。目前很多大型企業均採用掃碼登記的方式進行面試人員信息登記。使用網站的表單登記功能，任何企業都可以告別紙質表格。行政人員只需要把需要收集的信息，如：姓名、性別、手機號碼、應聘崗位、招聘信息來源等錄入網站，即可生成登記表二維碼，將二維碼列印之後擺放在前台，候選人到來時，讓他填寫掃碼填寫即可。數據可隨時導出，無需手動統計。
三、新員工培訓 分段隨機抽題讓培訓考核更公平
招聘HR忙著尋找人才，負責培訓的HR也不閑著：新員工入職培訓一輪又一輪，崗位培訓也得安排到各部門。培訓後考核，紙質的試卷從出題、列印試卷、到批改試卷都非常耗費人力，在線考試就很簡單，用網站做培訓考核，只需將考試題錄入、設置好分值和答案解析，員工答完題目之後就可以查看考試分數，並查看答案解析，了解自己存在的不足，防止作弊，還可以設置分段隨機抽題。
用免費的調查問卷網站可以輕松實現分段隨機抽題，支持固定姓名等個人信息題在考卷任意位置，可實現不同題型分別設置隨機抽題數量，可自行將考卷分段，隨機抽題自由度高，加入隨機抽題的題目，默認打亂順序等。
四、員工滿意度調查 讓HR全面了解員工
「員工滿意度調查」是企業人資源管理工作的重要組成部分，也是衡量其工作的重要績效指標之一。HR通常會通過進行「員工滿意度調查」，收集員工對企業管理各個方面滿意程度的信息，真實反映公司經營管理現狀，為企業管理者決策提供客觀的參考依據，培養員工對企業的認同感和歸屬感、斷增強員工對企業的向心力和凝聚力以及降低人員流失率。
通常，我們會通過五大方面評估員工滿意度：
從司齡、部、學歷等面，解員工基本信息
從薪酬、工作、晉升、管理、環境五大方面，了解員工滿意度
從以上五方面出發，細分為薪酬、福利、工作環境、工作認可、職位晉升、學習培訓、公司管理、 企業文化等多個維度，全方挖掘影響員工滿意度的原因，從而有針對的進優化改進。