華為辭職創業

1、華為集體辭職事件始末

華為鼓勵員工辭職的方案2007年9月通過，10月前華為公司先後分批次與老員工私下溝通取得共識，10月開始至11月底實施，必須在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前完成。共計將有超過7000名工作超過8年的老員工，需要逐步完成「先辭職再競崗」工作。
按照華為公司的要求，工作滿8年的員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自願辭職共識之後，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。

老員工辭職之後，這些有著華為最老的工號也將消失，某種程度上體現等級的工號制度取消，所有工號重新排序，排序不分先後，也不再體現員工工作年限長短。

據華為員工透露，華為總裁任正非、副總裁孫亞芳在內的一批華為創業元老，也將進行「先辭職再競崗」。

華為的補償方案：

華為多位員工提供的信息顯示，此次「先辭職再競崗」時，所有自願離職的員工將獲得華為公司相應的補償，補償方案為「N+1」模式。

N為在華為工作的年限，打個比方，如果某個華為員工的月工資是5000元；一年的獎金是60000元，平攤給每個月就是5000元的獎金，假如他在華為工作了8年。那麼他得到的最終賠償數額就是10000元(工資+年獎金平攤)乘以「8+1」，計90000元。

而此次自願辭職的老員工大致分為兩類：自願歸隱的「功臣」和長期在普通崗位的老員工，工作年限均在8年以上。其中一些老員工已成為「公司的貴族」，坐擁豐厚的期權收益和收入，因而「缺少進取心」。由於這些老員工的收入相對較高，華為公司為他們辭工支付的賠償費，外界預測總計將超過10億元。

根據2008年1月1日起實施的《勞動合同法》，勞動者在用人單位連續工作滿10年的，應當訂立無固定期限勞動合同。雖然有關部門解釋說，無固定期限勞動合同並不等同於計劃經濟體制下的「鐵飯碗」，只要符合法律規定的情形，用人單位仍然可以終止勞動關系。但一些企業，包括華為，還是擔心這項規定不利於長遠發展，因而在法律實施前「突擊行動」，先終止勞動合同，再以某種方式對員工重新僱傭。
在華為事件中，有一個詞耐人尋味——「主動」。表面上看，的確是員工主動與企業解除勞動合同，沒人反對，一切進行得安靜而順利。但這真的是員工心甘情願嗎？從勞動者角度講，沒人不希望有一個穩定的工作和長遠的保障。即使今天企業承諾只是重簽勞動合同，工作崗位仍是有的，還多一筆補償金，但企業為了避免承擔法律責任而殫精竭慮的做法，難免不讓員工擔心，將來會不會要不停地簽短期合同？會不會在企業服務的時間一長就要被解僱？何況，在這次事件中，華為員工是否有不「主動」的權利也值得琢磨。華為要求，工作滿一定年限的員工都要先後辦理主動辭職手續。這在一定程度上成為員工在企業繼續工作的前提。如果不主動辭職，還能不能在華為工作呢？眼前的工作機會畢竟更重要，不接受又能怎樣。
至於是否會增加企業的用工成本，應當說，真正貫徹落實《勞動合同法》，必然會在短期內增加用工成本。不過，這種增加是極為有限的，特別是對那些一貫誠實、守矩、守法經營的企業而言，《勞動合同法》很大程度上是在《勞動法》框架基礎上的補充和細化，並不會給企業用工帶來明顯影響。如華為事件中的焦點問題——無固定期限勞動合同，此前也有相關的部門規章，只是沒有上升到更高的法律層面。何況，給員工穩定的預期並非就一定降低企業的活力，也未必就會「養懶漢」。日本的終身僱傭制已推行多年，很好地保證了經濟的穩步發展和企業的壯大。企業完全可以通過薪酬、輪崗等手段來建立激勵約束機制。

2、從華為10萬+離職員工中走出了哪些創業者

你好，從華為裡面離職了出來創業的很多，比較有成績的不多，大多數都是小打小鬧，養家糊口的還是可以。

3、華為5年老員工就可年薪百萬，為何每年有很多人辭職？

對於大部分人來說，能夠進入BAT三大巨頭工作就是非常牛的，很多人都以進入BAT工作為目標，從大學的時候就努力了。不過除了BAT外，更多的人更願意進華為工作，因為華為的應屆生就可以月入上萬，工作五年就能夠年薪百萬了。

華為工作五年年薪百萬，為何每年有多少人辭職？

華為的實力大家都應該是知道了，做為中國最大的民企，實力比BAT都要更加強一些，所以很多大學生都想進華為工作。據說只要進入華為工作的應屆生，起薪就可以達到10K，如果渡過了華為三年一小坎五年一大坎，五年後就能夠年薪百萬了，成為人生贏家。

不過就算是那麼豐厚的收入，也是無法阻止員工的辭職的。按理說那麼高的工資肯定想辦法留下來的呢，為什麼還要辭職呢？

1、考核不行導致三年無法升職加薪

那些是由於能力不足導致的被華為勸通開始正常辭職我們就不說了，這在哪個公司都是存在的。而在華為有一類是由於考核不行才導致辭職的。他們雖然說不是處於最後面面臨淘汰，但是考核只是C的話，雖然不至於直接辭退，但是意味著未來三年都不能加薪跟拿資金，只有基本工資。只有爭取拿到更高的考核等級後才可以恢復所有的福利待遇。

很多人都覺得會浪費三年時間，所以不少人得到C後就直接辭職了，重新找一份工作再來過，反正有著華為的背景，找工作還是挺容易的。

2、能力突出直接辭職創業

能進入華為的都是精英，不少精英在華為裡面幹了幾年，雖然達到年薪百萬，但是還不滿足。在華為也已經積累了大量的人脈跟經驗，於是不少華為人直接辭職創業去了。這也是一個非常不錯的選擇。

其實就算再牛的公司也會有人辭職，都會有自己的打算，華為也不例外。不過一般辭職的人要麼就是屬於混不下去的，要麼就是要出為單乾的，不知道如果你有機會進行華為，你會辭職嗎？

4、華為任正非任總為何能成大事？

說的華為在國內幾乎是人人都知道了，因為畢竟現在華為在國產手機中的地位絕對是遙遙領先呢，甚至可以說是龍頭地位。因為華為的產品不管是在性能上還是質量上都是很有保證的，並且一直以來，消費者都是十分喜愛。今天小編要給大家介紹的就是華為。曾經的副總裁，名字叫做李一男。可能很多人沒有聽說過他的名字，其實他從小的時候就是學霸，在22歲的時候就已經開始進入華為工作嘞。之後更是因為被任正非重視。

所以也是一直平步青雲的升職加薪，更是花了兩年的時間就直接成為華為的總工程師，足以見得人正非真的是很重視他，而且花了很大的精力來栽培。等到他27歲的時候，他已經做到了華為副總裁的位置。可見他的能力真的是不可小覷。當時的時候很多人都覺得李一男也是未來雲正非的接班人了，但是他自己卻並不這么認為。為什麼這樣呢？因為他覺得自己的權利一直是被任正非所壓制。所以他更是做出了讓別人意想不到的舉動，那就是在華為辭職開始創業。

盡管很有才華和本事，但是他的創業之路也是經歷了很多的挫折與坎坷。在最後一次創業中，他創立了小牛電動車，不過這個時候卻因為被爆出違法操作，獲利700餘萬元。因此，被抓到了監獄。盡管他入獄了，但是其實。也有傳言稱他創立的小牛電動車很可能即將上市。他更是小牛電動車最大的股東，佔有小一半的股份呢。而且小牛如果上市之後的估值最少也要幾十億美金。所以說，他一出獄就成為了億萬富翁，更是擁有了百億的身價。

雖然很多人可能沒有聽說過他這個人物，畢竟和馬雲，馬化騰這種互聯網大咖相比，他可能沒有那麼吃茶風雲，但是其實他的個人經歷也是很奇跡一般。不僅在華為擔任過副總裁。之前他也在百度，曾經擔任過技術官一職。所以說他的才能真的是不如被忽視的。盡管已經不在華為任職，但是她自己的事業也正在。緊鑼密鼓的往前趕著，相信以後會帶給我們不一樣的驚喜。

5、兩度辭職救華為，華為女皇孫亞芳，是怎麼用7年成為華為董事長？

孫亞芳執掌華為20年，她讓華為成為全球第一的通信廠商。 孫亞芳1992年她進入華為，當華為數次遇到資金困難，孫亞芳通過自己的人脈關系，多次幫助任正非解決資金問題，再加上出色的外交能力，孫亞芳當上了華為市場部總裁。

一、第一次辭職

隨著華為的發展，創業時的一批元老職位越升越高，但逐漸喪失了創業時的激情，鬆懈下來，這影響到了員工們的工作積極性，華為到了發展的瓶頸。1995年，任正非做了一篇題為“目前形勢與我們的任務”的報告，開始了內部整頓。華為副總裁孫亞芳帶領26 個辦事處主任遞交了辭職報告。孫亞芳還做了集體辭職的激情演說。在孫亞芳的帶頭下，華為掀起了“先辭職、再競崗”風暴。這一措造成華為人事大洗盤，使得華為能夠優化隊伍，提高總部的專業化管理能力。

二、7年成為董事長

1997 年，孫亞芳還全面引進 IBM 管理體系，讓華為在吸引並留住人才方面取得了明顯優勢，迅速崛起為國內外通訊製造業的領導企業。

而此次之後，孫亞芳文成了華為的整個管理體系，建立了以育、用、留的人力資源體系，起草了《華為基本法》，1998年正式實施，使華為成為第一個有自己“企業憲法”的公司。

她更是主張執行評價體系應對中層安於現狀的問題。“評價無時不在，評價無處不在”對每個小細節都做了精密統計研究。這也是華為狼性文化的由來。1999年，孫亞芳擔任了華為董事長一職。從一名普通員工到華為董事長，孫亞芳僅用了7年。

二、二度辭職

2007年，為了打破“按資歷論薪酬”的薪資體系的頑疾，激活組織活力，華為改換工號，又一次開展大規模離職運動。任正非和孫亞芳帶頭辭職。孫亞芳還說服6687名員工隨之申請辭職，重新簽約上崗。

2018年，孫亞芳卸任華為董事長之職，而她和任正非在2004年創建的史無前例的EMT（Executive Management Team）這一集體決策機制。也在2012年，發展為輪值CEO制度。

自此，華為正式進入了“後孫亞芳時代”，而在輪值CEO制度下，華為也有效發揮了集體力量，可以有效保證公司效率和活力！

34歲進入華為，44歲接掌華為，63歲悄然隱退。孫亞芳用30年奠定了華為的基業，也見證著華為的風雨坎坷光輝璀璨！即使不在華為，孫亞芳依然在影響著華為！

6、從華為離職的人都干什麼去了

華為離職後有幾大去向：
1.打工，騰訊、阿里、百度大量華為前員工，特別是雲、政企業務，以及HR等職能部門；
2.創業。《華為校友·創業英雄榜2020》就收錄了華為系創業項目共計 230 家，其中已上市 17 家，Pre-IPO 8 家，新三板掛牌 16 家。還有天使輪 35 家，Pre-A輪 36 家，A輪 65 家，B輪 32 家，C輪 12 家，D輪 1 家，已被收購 6 家。
3.華為離職員工有幾大組織，其中最早的是華創會，還有華友會。

7、月入數百萬，從華為辭職的他是如何把蝦賣火的

他曾在華為有著安定體面的工作，為了實現人生價值選擇辭職創業，在沒有任何行業經驗的情況下踏入餐飲行業，卻成為餐飲行業的傳奇人物。

他只做一道油燜蝦，卻能在短短三年裡開出30家門店，遍布全國各地，外賣日訂單破6000單，月入數百萬，是不折不扣的小龍蝦品類的單打冠軍。

他是一個高瞻遠矚的男人，一個敢於「不聽話」的男人，他就是徐松。

徐松的創業之路並不是一帆風順，在2015年成立品牌前，徐松因做烤魚店連續虧本4年，負債累累，而油燜蝦是他最後的放手一搏。

從連續虧本4年到全國遍布30家店月入數百萬，徐松完成了事業上的逆襲，所有人都認為他找到了做餐飲的竅門，可他卻說做餐飲沒什麼竅門，就是得一直堅持品質。

為了堅持品質，徐松做了以下3件常人難以堅持的事情：

一、訪遍全國尋蝦源，只為打造最好品質

徐松深知供應鏈對於餐飲行業的重要性，好的供應鏈除了能讓品質穩定外，更能提升菜品的口感和味道。

為了尋找可以全年供應的上好蝦源，徐松千里走單騎，從深圳出發，歷時三個月，走遍了湖北、海南、上海、北京等全國各大省，不停地考察各個養殖基地的環境、水質，反復篩選對比，最終解決了蝦源的問題。

在尋找蝦源的過程中，徐松曾遇到過無數較為優質的蝦源，倘若是其他人或許早就做出選擇了，可徐松就是不妥協，他一定要找到最好的蝦源。正是這種對品質的堅持，才讓徐松的油燜蝦有著同行業難以企及的品質。

二、高薪憑請大媽洗蝦，保證新鮮干凈

一般餐飲品牌洗蝦，主要目的都是高效率，所以他們洗蝦的步驟很簡單，幾乎就是反復沖洗，粗略加工。

而徐松洗蝦的目的則是為了保證餐品的品質，所以他不惜提高人工成本，聘請「刷蝦大媽天團」來洗蝦。鮮活的小龍蝦經過挑選、刷洗、去蝦線、去蝦頭、開背等9道工序，連洗出來的水都是清水後，方可過關。

徐松聘請大媽的人工費高達每月上百萬，這對任何餐飲企業來說都是一筆不小的數字，可為了產品的品質，徐松認為這是值得的。事實證明，徐松的做法是正確的，「干凈、衛生」成為了他核心競爭力的一部分。

三、設置評控關，確保最終品質

很多餐飲店在正常流程烹飪後，都會覺得餐品完美無缺。實則不然，在烹飪過程中，有些餐品很可能因為受熱不均勻導致口感喪失，這些「蛛絲馬跡」，徐松也沒有放過。

在烹制好的油燜大蝦上桌前，這些大蝦還有最後一關需要闖——評控關。徐松特意在這個環節設置了一個評控職位，負責最後的品質把控，要對成品的油燜大蝦進行再一次挑選，以保證端到顧客面前的每隻小龍蝦都是最新鮮肥美的。據了解，在蝦季，徐松的每單廢棄率達2%-3%，淡季廢棄率高達5%-10%。

很多人認為徐松的這個舉動是多此一舉，但正因為如此，徐松沒有放過每一個回頭客，更沒有讓每一個老顧客失望過，三年如一日，始終讓顧客放心。

做小餐飲品牌的核心思維，就是不斷嚴格要求自己，把品質打磨到極致，讓單品成為品牌的符號，與消費者建立深層次的認知。

8、為什麼從華為辭職出來創業的人很少有成功

怎麼說呢？主要是說清楚當時為什麼離職了。比如說家庭原因，不願意請太久假怕耽誤工作。所以含淚離職了。其實要是不說也沒什麼大不了的，當一個新人進去。省去很多麻煩。

9、1996年華為集體辭職事件原委？

按照華為公司的要求，工作滿8年的員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自願辭職共識之後，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。
老員工辭職之後，這些有著華為最老的工號也將消失，某種程度上體現等級的工號制度取消，所有工號重新排序，排序不分先後，也不再體現員工工作年限長短。
據華為員工透露，華為總裁任正非、副總裁孫亞芳在內的一批華為創業元老，也將進行「先辭職再競崗」。
華為的補償方案：
華為多位員工提供的信息顯示，此次「先辭職再競崗」時，所有自願離職的員工將獲得華為公司相應的補償，補償方案為「N+1」模式。
N為在華為工作的年限，打個比方，如果某個華為員工的月工資是5000元；一年的獎金是60000元，平攤給每個月就是5000元的獎金，假如他在華為工作了8年。那麼他得到的最終賠償數額就是10000元(工資+年獎金平攤)乘以「8+1」，計90000元。