員工創業可停薪留職

1、我是一個不景氣國企的工人，由於工資太低，想做生意，可以停薪留職嗎？或者有別的什麼更好方法嗎？

如果沒有專業技術和特殊能力，建議直接申請內退，拿筆錢做點小生意都是不錯的選擇，而且，辦理停薪留職手續比較麻煩，而且還需要向原單位繳納工資的20%作為勞動保障金。

停薪留職是指保持勞動關系的情況下，用人單位允許生產崗位的剩餘人員離職，自謀職業，企業停發工資的勞動法律行為。

它一般由用人單位和職工簽訂停薪留職合同，具體約定雙方權利和義務。它只適用於原固定製職工。簽訂該合同的勞動者繼續保留原用人單位勞動者的身份,但不在原用人單位工作。原用人單位停止對勞動者工資的發放。

國務院最新《企業停薪留職指導意見》

一、企業的固定職工要求「停薪留職」去從事政策上允許的個體經營
，對於發揮富餘職工的積極性，克服企業人浮於事的現象，有一定好處。
但是，鑒於要求「停薪留職」的多數是有一技之長或年富力強的人員，他
們離開企業對職工隊伍的穩定和生產的正常進行會帶來不良影響，因此，
必須根據工作是否需要，嚴加控制，區別對待。

二、凡是企業不需要的富餘職工，可以允許「停薪留職」。凡是企業
生產和工作需要而本人要求「停薪留職」的職工，要做好思想工作，使他
們安心於現任的工作。對於未經批准而擅自離職的職工，按自動離職處理
。企業職工要求「停薪留職」去農村從事技術開發和各種經營工作的，
只要生產、工作離得開，應積極予以支持。

三、「停薪留職」的時間一般不超過二年。「停薪留職」期間，不升
級，不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇;因病、殘而基本喪失勞動能
力的，可按退職辦法處理;從事非法活動，符合《企業職工獎懲條例》規
定的開除條件的，原單位有權按開除處理。

四、「停薪留職」人員在從事其他有收入的勞動時，原則上應按月向
原單位繳納勞動保險基金，其數額一般不低於本人原標准工資的百分之二
十。「停薪留職」期間計算工齡。
2014關於停薪留職的規定「提出離崗創業申請的人員，經單位審核同意、主管部門批准，報組織人事部門備案，可以在3年內保留其人事關系;期間要求返回原單位的，按原職級待遇安排工作。

2、職場中的停薪留職是什麼？

職場中的停薪留職：停薪留職」是80年代初的事物，《勞動人事部、國家經濟委員會關於企業職工要求「停薪留職」問題的通知》等相關文件有詳細規定。
它的存在的初衷，是為發揮企業富餘職工的積極性，克服企業人浮於事的現象而設置的。但是，鑒於要求「停薪留職」的多數是有一技之長或年富力強的人員，他們離開企業對職工隊伍的穩定和生產的正常進行會帶來不良影響，因此國家要求企業對此必須根據工作是否需要，嚴加控制，區別對待。所以一般是企業不需要的富餘職工，才可以允許「停薪留職」。凡是對於未經批准而擅自離職的職工，按自動離職處理。停薪留職的時間一般不超過二年。停薪留職期間，不升級，不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇；因病、殘而基本喪失勞動能力的，可按退職辦法處理。停薪留職人員在從事其他收入的工作時，原則上應按月向原單位繳納勞動保險金，其數額不低於本人原工資的20％。
停薪留職期滿，本人願意回原單位工作的，需在期滿前一個月向原單位提出申請，原單位應給予安排適當的工作（已關停的企業由原企業的主管部門負責安排）；本人要求辭職的，經單位行政領導同意，可以按辭職處理。「停薪留職」期滿後的一個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，原單位有權按自動離職處理。

3、想要在私企停薪保職，有什麼樣的辦法能做到呢？

主要看單位的態度。一般很少用停薪留職，因為人雖然走了，關系還是存在的，很多民營企業都不願意。另外，你每年都要支付他們的費用來支付社保和其他費用。現行勞動關系法律法規中不存在「停薪留職」的現象，因為這種現象是一種虛假的勞動合同關系。當然，在現實的勞動關系中也是如此。能否停薪留職的關鍵是：停薪留職後企業應該支付的「五金一險」費用，誰來承擔？只有在你與企業協商好雙方的權利和義務後，這才是可能的。無薪假期的處理程序。

員工應提交書面申請，經企業批准，並簽訂無薪休假協議。申請停薪留職，但未經企業批准擅自離職的，企業應以違反勞動紀律處理。停薪留職協議的內容包括：停薪留職期間，企業停止發放工資、獎金、各種津貼、補貼，停止享受勞動保險待遇；職工應按月向原單位繳納失業保險基金、養老保險基金等費用。無薪休假期間按時繳費的職工，可計算連續工齡；職工在停薪留職期滿前既未辦理復工手續，又未辦理辭職、調動手續的，企業待職工停薪留職期滿後可自行辦理離職，並出具離職證明。

停薪留職期限由企業根據生產或工作需要與職工具體約定。根據現行規定，除公務員和事業單位外的所有單位，無論是國有企業、私營企業還是外資企業，都受勞動合同法的約束。所謂的固定製度和勞動合同制度沒有區別。全民所有制企業和集體企業的建立，已經是歷史的產物。停薪留職的合法性應從兩個方面來分析。無薪休假包含在公司規定的制度中。作為企業懲罰員工的一種方式，就像口頭警告、書面警告和解除勞動合同一樣，取決於這種懲罰的合理性、民主程序和公開性。

目前勞動合同法沒有規定企業不能停薪留職。如果是企業的獨立經營權，可能會得到法律的支持。另一種是協商後雙方同意停薪留職，沒問題。雙方均有權處分自己的權利，但建議簽訂停薪留職協議，約定社保、工作保留等相關事宜。現在是市場經濟，僱主和雇員雙向選擇。停薪留職不再適合當前的經濟模式，但在特殊情況下，它也起到了一定的作用。比如有的企業鼓勵員工創新創業，在創新創業期間可以停薪留職。

4、如何看待 2020 年中國移動停薪留職鼓勵員工創業？

2020年中國移動停薪留職鼓勵員工創業，這其實一方面是給企業減負，另一方面也是為了員工今後更好的發展，這種做法還是挺人道主義的。

5、事業單位停薪留職創業是指派的嗎

不是指派的。
要與單位協商，如果主管部門同意，可以辦理。
停薪留職這個詞產生在八十年代初，當時，改革開放的大潮打破了計劃經濟體制，許多工廠、企業、出現停產、半停產狀態。由於沒活兒干，許多職工拿不到工資，生活陷入困境。
為了解決這一問題，國家出台了相關政策，職工可以辦理「停薪留職」自謀出路。

6、公司給員工停薪留職合法嗎？

公司給員工停薪留職不合法。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條，年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
拓展資料：
一、公司萌芽時期
在公司出現以前，個人獨資企業是最典型的企業形式；與獨資企業並存的是各種合夥組織，當時的合夥組織中最典型的就是家族經營團體。
在公司產生以前，合夥組織都沒有取得法人的地位，但是卻有其他的一些法人團體出現。這種情況最早可以追溯至古羅馬時期。在古羅馬，國家、地方自治團體、寺院等宗教團體、養老院等公益慈善團體都取得了法人的地位。到了中世紀，有一些貿易團體取得了法人的資格，尤其是其中從事海外貿易的組織。在中世紀英國，這樣的組織享有相對合夥更大的獨立性。
二、無限公司
最早產生的公司是無限公司。但是，無限公司與合夥沒有本質上的區別，只是取得了法人地位的合夥組織而已。
有關無限公司的第一個立法是1673年法國路易十四的《商事條例》，在當時被稱為普通公司。在1807年的《法國商法典》中又改名為合名公司。《日本商法典》中也規定有「合名會社」。無限公司在產生以後，曾經有過長足的發展，但是隨著股份有限公司和有限責任公司的產生，無限公司已經退居次要位置。
三、兩合公司
兩合公司是由15世紀出現的康曼達組織演變而來的。在康曼達組織中，一部分人出資，但是承擔有限責任；一部分人出力，但是承擔無限責任。後來，康曼達組織發展為兩種企業形式，一種是隱名合夥（有限合夥），一種是兩合公司。在股份有限公司出現以後，兩合公司還演變出了一種新的形式：股份兩合公司。但是最終由於股份有限公司和有限責任公司的出現，兩合公司也沒有得到很大規模的發展。
四、股份有限公司
1555年，英國女皇特許與俄國公司進行貿易，從而產生了第一個現代意義上的股份有限公司。一般認為，股份有限公司起源於17世紀英國、荷蘭等國設立的殖民公司，比如著名的英國東印度公司和荷蘭東印度公司就是最早的股份有限公司。1807年，《法國商法典》第一次對股份有限公司作了完備、系統的規定。到現在，股份有限公司已經成為西方資本主義世界占統治地位的公司形式。
五、有限責任公司
有限責任公司最早產生於19世紀末的德國。有限公司基本吸收了無限公司、股份有限公司的優點，避免了兩者的不足，尤其適用於中小企業。最早的有限責任公司立法為1892年德國的《有限責任公司法》。之後，1919年的法國，1938年的日本也相繼制定了《有限公司法》。

7、法律上私企合同制員工可以停薪留職嗎

沒有法律規定私企合同制員工可不可以停薪留職，而對於停薪留職的合法性，要從兩個方面分析，一是公司規定的制度中含有停薪留職，作為企業懲戒員工的一個方式，就像口頭警告、書面警告、解除勞動合同一樣，這就要看這種懲戒的合理性、民主程序、公示等，目前法律也沒有規定企業不能停薪留職。
法律分析
停薪留職是指為了使特定職工有期限離崗停薪並保留職工身份，而由用人單位與該職工依法簽訂停薪留職協議，約定停薪留職期間雙方相互權利義務。停薪留職產生於二十世紀八十年代，只適用於原固定職工，不適用勞動合同制職工。協議有效期一般不超過二年。協議內容包括：停薪留職的時間、其間的工齡計算、是否繼續享受勞保福利待遇、停薪留職人員是否應定期向原單位繳納社會保險費等。停薪留職期間職工不升級，不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇;因病、殘而基本喪失勞動能力的可按退職辦法處理。停薪留職需由職工提出書面申請，經企業批准後雙方協商簽訂停薪留職協議。職工作了停薪留職申請，卻未經企業批准就擅自離職的，企業要按違反勞動紀律來做處理。簽訂該協議的勞動者繼續保留原用人單位勞動者的身份，但不在原用人單位工作。原用人單位停止對勞動者發放工資。雙方協商後，均同意停薪留職，這是沒有問題的，雙方均有權處分自己的權利，但是建議簽一個停薪留職的協議，約定好社保、崗位保留等相關事宜。現在是市場經濟、勞資雙方雙向選擇，停薪留職這種東西已經不適應當前的經濟模式，但特殊情況下，也有一定的作用，比如有的企業鼓勵員工創新、創業，在創新、創業期間可以停薪留職。
法律依據
《工傷保險條例》第三十三條 職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

8、事業單位人員可以停薪留職嗎？

可以。

9、停薪留職規定

您好：停薪留職的相關規定如下，希望可以幫到你。
內容包括：停薪留職的時間、其間的工齡計算、是否繼續享受勞保福利待遇、停薪留職人員是否應定期向原單位繳納社會保險費等。期間職工不升級，不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇；因病、殘而基本喪失勞動能力的可按退職辦法處理。此合同需由職工提出書面申請，經企業批准後雙方協商簽訂。職工作了停薪留職申請，卻未經企業批准就擅自離職的，企業要按違反勞動紀律來做處理。簽訂該合同的勞動者繼續保留原用人單位勞動者的身份,但不在原用人單位工作。原用人單位停止對勞動者工資的發放。該合同產生於20世紀80年代，只適用於原固定職工，不適用勞動合同制職工。合同有效期一般不超過二年。停薪留職是指為了使特定職工有期限離崗停薪並保留職工身份，而由用人單位與該職工依法簽訂的，約定停薪留職期間雙方相互權利和義務的合同，協議有效期一般不超過二年。有的企業出現經營困難或公司暫時不需要太多員工，但又不影響裁員所以實行了停薪留職，大部分公司會給員工每月發放基本生活費和五險一金，並且會鼓勵員工其他公司工作，這樣不會對企業造成任何損失。停薪留職辦理過程
1、職工應提出書面申請，經企業批准，並簽訂停薪留職協議書。如果作了停薪留職申請，卻未經企業批准就擅自離職的，企業要按違反勞動紀律來做處理。
2、停薪留職協議書的內容有： 在停薪留職期間，企業停發工資、獎金、各種津貼和補貼，停止享受勞保福利等待遇；職工應按月向原單位繳納待業保險基金、養老保險基金及其他費用；停薪留職期間按期繳納費用的職工可計算連續工齡；職工在停薪留職期滿前即未辦理復工手續，又未辦理辭職、調動手續的，企業待職工停薪留職期滿後可按自行離職處理，並發給離職證明書；停薪留職期限，由企業根據生產或工作需要與職工具體商定。
【法律規定】根據《勞動法》相關規定
職工經企業批准停薪留職的，其在原企業的工資總額，可以由原企業留作工資儲備金使用。
職工在停薪留職期間要求調動工作的，原單位應當支持。如屬於企業生產、經營需要的專業技術人才，必須雙方協商，經企業同意的，主管部門或勞動部門方可辦理調動手續。
經批准停薪留職的職工，不得私自帶走原單位的技術資料和技術成果，對私自帶走技術資料或科研成果的，或因私自帶走技術資料和科技成果給原單位造成經濟損失的，職工和受益單位應當賠償。
經批准停薪留職的職工，不得私自帶走原單位的工具設備特別是精密儀器，一經發現，由原單位視情節輕重，給予行政處分或送交當地司法部門處理。
對批准停薪留職的職工，原單位應當幫助安置好他們的家屬生活，如住房、子女上學等，不能歧視。
執行停薪留職合同中發生爭議，由雙方協商解決，協商無效的，由當地勞動行政部門的仲裁機構協調處理。