應聘創業公司

1、應屆生找工作，大企業好還是創業型小公司好？

如果你是名校生，在學校經驗豐富優秀，專業也很受歡迎，那麼你的選擇性很大。可以去大公司，如果想挑戰自己，基本上可以通過大公司的層層選拔。在這種情況下，為什麼不進入大企業，為自己找一個能發光的舞台呢？這時，應該考慮選擇什麼樣的大企業，而不是進入或不進入創業公司。但是也不能排除一畢業就創業的想法。但是剛畢業也不知道從哪兒下手，所以選擇創業公司鍛煉自己似乎也不行。

進入初創公司，一般容易理解公司的整體運營。將接觸各方面的工作，新創公司的領導也會給員工更多的試戰機會。與大企業相比，創業公司可能不那麼專業，但能讓你接觸到比較全面的東西。約翰肯尼迪，工作)這樣可以為以後自己創業打下良好的基礎。如果你剛畢業，想踏入社會，學到更多東西，挑戰自己，就要慎重考慮你想要的是什麼，大企業看晉升途徑，中小企業看老闆。如果老闆是潛力股，有野心，有計劃，跟著他就能學到各種知識。學會如何待人，如何管理經營等，對以後的工作也會有幫助。

創業公司畢業後進入大公司，其實取決於你需要什麼。但是需要提醒的是，如果應屆畢業生不適合畢業，就創業。畢業後創業會直接降低自己的社會交往水平，導致經驗和知識不足，這個過程是不可逆轉的。對大多數大學生來說，畢業進入大企業接受規范化職業培訓是必不可少的。如果你不是天才，你已經有了豐富的經驗和很強的適應能力。

否則你需要經過一兩年的訓練，重新創業。這樣在管理經驗、人脈和眼光上都有好處。每個人的目標和方向都不一樣吧。當然，選擇不同。不管是想創業，還是想學到更多，選擇都不一樣。成功在這里，要提醒大家，選擇就業時不能盲目跟隨，更不能放任不管。

2、急急急~應聘一家創業公司，面試提出讓我自己擬訂績效考核方案，我是拒絕還是不拒絕？？？？

不能拒絕，拒絕就等於與這個公司白白。如果你想干，那你的績效考核方案一定要做。並且績效方案不能只有你一個人在做，方案里要想辦法出現公司給出的所有優勢，條件和幫助。擬訂一份由公司幫助下達成績效的方案 來自職Q用戶：劉先生
拒絕，績效考核要從公司的實際情況進行各方面評估，來確定考核方案是否能落地實施 來自職Q用戶：段女士

3、應屆生找工作，要不要去創業公司？

其實這是個人自己必須做出的選擇，除了你自己，誰都無法替你做決定，別人頂多給點建議，供你參考，最終的決定還是要自己深思熟慮後自己說了算。既然畢業了，就做一個屬於自己的職業規劃吧，至少是一個初步規劃，以後隨著你踏入職場，對職場有新的認知，也許你會更新自己的規劃。

創業公司的確不穩定，去了一定也很辛苦，所以要眼光放長遠，分析這家創業公司的前景是否明朗開闊。作為應屆生，初入職場，充滿干勁，也是公司需要的新鮮血液，只要你選擇了去，相信也會有一個發揮價值、實現價值的空間。

天高任鳥飛，敢拼才會贏。

如果還是覺得去創業公司怕耽誤前途，那就別猶豫，果斷轉頭去其他公司應聘。

4、招聘初創公司的流程是什麼？

首先，要確定您的業務目標。這樣，您可以創建一個計劃以進行相應的僱用。在為初創企業招聘人才時，至關重要的是，您應堅持保守的招聘方式，不要招募不需要的大團隊。在您有機會建立業務之前，組建一支大團隊可以耗盡您的預算。慢慢招聘，隨著公司的成長，根據需要添加新人。

招聘的實際過程可能令人沮喪且成本高昂，因此值得在優質的招聘方法上進行投資。找到優秀的人才是如此重要，這樣您就不會浪費金錢和資源給那些不會促進初創企業使命的工人。

這是在尋找創業人才時應使用的一般過程。

1.聯網

當您可以從已經為您工作的人那裡獲得內部推薦時，這通常是尋找新人才的最佳方法。當您當前的一名員工可以證明其與某人的聯系的技能水平時，這很有可能是他們值得面試的人。員工知道，如果他們推薦的人不是好候選人，那會讓他們看起來很糟糕。當您通過現有員工進行招聘時，它可以加快流程並減少糟糕的錄用機會。

2.候選人

當網路無法正常工作時，您的下一個最佳選擇是招募在其他平台上證明其技能的候選人。Pramp是一個使您可以訪問經過審查的軟體工程師和程序員的網站。在這里，您將能夠看到其模擬編碼訪問平台用戶的工作。經過審查的候選人消除了進行篩選回合的需要。減少一系列面試將加快招聘和入職流程。您不會被招來欺騙您的演算法或使用關鍵字偷偷摸摸地通過ATS偷偷摸摸的履歷表的壞人搞砸了。在您采訪他們之前，這充分證明了他們的技能。

3.工作板/傳統路線

篩選數十個或數百個應用程序不是理想的選擇，但這是一種填補空缺的方法。盡管ATS系統確實有助於消除許多不相關的應用程序，但它也可能會淘汰才華橫溢的工程師。許多招聘人員不知道要在簡歷中尋找什麼。越來越多的公司意識到，傳統的工作委員會並不是尋找新人才的最佳方法。最好是可以使用招聘機構來篩選簡歷，以找到最合適的人選，但是通常這應該是您在尋找新員工時的最後選擇。

5、創業公司在招聘的時候應該注意些什麼問題呢？求指教！！

人才招聘對於企業來說很重要，尤其是創業型公司，蛋殼就業規劃平台給大家提幾條創業公司人才招聘的建議。希望可以幫到你。
【1】多花時間：捨得去花一半時間招聘
大部分創業者在人才招聘方面所花的時間都不夠。在確定公司理念並完成產品與市場的匹配後，你就應該花三分之一，甚至是一半的時間來招聘人才。這是一件無法交給別人的事，你必須親自去尋找、了解這些人才。在公司達到500人的規模以前，CEO/創始人應該親自面試每一位候選人。
【2】親自實踐：面試者需了解崗位性質
在招聘某一職位時，你必須先通過實踐對這個職位有深刻的認識了解，否則很難找到合適該職位的理想人選。
【3】聰明高效：問過往工作判斷這兩點
候選人必須具備兩個優點：聰明和高效。具體而言，在招聘人才時，你可以與他們聊過去的工作，問他們過去是怎樣做的，用了多少時間精力，這樣可以判斷應聘者做事是否聰明高效。
【4】聘前試用：這是最重要的一條建議
這是我最重要的一條建議。一般而言，僅僅通過面試很難去想像與該候選人共事的感覺如何。因此，在條件允許的前提下，可以讓候選人在正式被聘用前先進入公司試用一段時間。
【5】選好途徑：通過多種渠道籠絡人才
我所遇到的最優秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你覺得這些人並不一定願意為你工作，你也要使出渾身解數去爭取他們；求職網站和獵頭效果若不理想，召開會議則是個不錯的方式，例如舉辦一些技術人才對話來招聘到技術人才等；如果你的企業有一定知名度，那麼校園招聘也是個很好的選擇；人才招聘是個長線投資，有的人可能一年內（甚至更久）都不想到你的公司。這點建議我還有一個心得，那就是盡量讓招聘工作顯得非正式化，這樣做的效率反而是最高的。
【6】闡述使命：可以激發候選人的激情
你需要花大量的時間向候選人闡述公司的使命，激發他的熱情。一旦確定人選後，就應盡快進入收尾階段。候選人進入企業後的負責人（最好還有CEO）應該想方設法留住候選人，與候選人保持每天一次的交流頻率。
【7】星期天法則：彼此認同非常得重要
招聘時還應遵循「星期天法則」，想像一下你是否會因為喜歡和這個人在一起，而願意在星期天和他到公司加班？同事對比彼此的認可和好感對於形成良好的企業文化十分重要。
【8】企業價值觀：對不認同者不要也罷
你要投入大量的時間打造企業的文化價值觀，確保所有員工都了解並認同這一價值觀。在招聘時，你應該尋找與本公司文化價值觀相契合的人才。對一個企業而言，員工觀點和性格多元化是必要的，但價值觀多元化卻未必是件好事。對於那些我行我素、不願認同你企業價值觀的候選人，不要也罷。
【9】永不妥協：不可因著急而招聘庸才
越是處於創業初期，越不能在人才招聘方面妥協。有時寧願失去一筆交易或推遲產品發布時間，也不能將就著聘用一個中庸的人，這樣做後果將不堪設想。中庸的員工會對整個企業造成負面影響。
【10】捨得花錢：最該捨得的是給予股權
創業初期，最健康的報酬結構應該是略低於市場價的薪水+豐厚的股權。不過，很多成功的公司都不是資深人士創立起來的。我的這個觀點肯定會引起爭議，但這才是正確的策略。如果想要高於市場的薪水，那他們就應該去沒有多少股權的大公司。股權獎勵會稍微復雜一些，但有一個原則是，你最初招聘的20個人的股權獎勵應該是投資人所建議的兩倍。對於一個運作良好，但尚未取得突破性成績的企業而言，我知道的股權獎勵結構大概是：第1位和第20位工程師分別有1.5%和0.25%的股權，不過，這也要根據企業性質而定。
【11】相信直覺：靠細節判斷其是否適合
在面試過程中你要注意細節，因為你可以從這些細節中看出候選人是否適合創業。例如，太過於關注職銜或手下團隊人數的人就不適合創業。面試得多了，你很快就會有些感覺。如果你對是否招聘一個人感到猶豫的話，那就pass吧。
【12】隨時招聘：做好人才儲備非常重要
招聘是一個長期的過程，而非出現職位空缺時才組織的活動。這個過程具有極強的不可預測性，如果你發現一個很合適的人，但你近兩個月內暫時用不到他，但為了做好人才儲備，你也應該聘用他。
【13】果斷解僱：該說「再見」時不要猶豫
你無法保證你招到的所有人都是適合公司的。如果一個人已經顯然不適合再待在公司，那麼這種狀況以後也很難會改變。與其抱著「明天會更好」的幻想，不如趁早說再見。
【14】制定流程：建統一的招聘決策框架
讓你團隊中的每一個人都寫下他們對是否聘用某一個候選人的想法，這樣便於你今後回顧你的決策。面試結束後，最好能與每一位面試官對此進行面對面的簡單討論。讓其中一位面試官與應聘者一起用餐，並確保面試官每一次都要准時，這樣才能給應聘者留下一個良好的印象。要有一個跟進整個面試過程的負責人，確保面試內容的全面，並在面試結束後召集所有面試官進行討論。此外，還需要建立一個統一的招聘決策框架，並對面試官要進行相應的培訓。
【15】有所不為：招聘要有計劃不可盲目
有些創始人會盲目招聘，擴大公司規模。有時候小的團隊效率反而更高。因此，你應該想想每一個項目或工作最少需要多少人，盡可能地控制團隊人數，不要為了招聘而招聘。望採納！~~

6、如何成功應聘一家創業型公司？

加入一家創業型的公司，對很多人而言是件挺不靠譜的事情。所以當去一家創業公司應聘的時候，你也許會關注招聘者問你的問題，但你自己也得問自己一些問題，比如准備好在這家公司呆上5年嗎？相信這家公司的願景嗎？你能接受低薪水嗎？下面就為你提供了幾個常見問題來衡量你是否應該進一個創業公司？
1. 你准備在這家公司呆5年嗎？
這應該是你問的第一個問題，如果不是，這家公司也許不是正確的選擇。如果你加入一家創業公司、薪水不多、你又對它的前景不看好，那還不如去一家大公司拿著穩定的薪水，即使前提是同樣不喜歡的工作。
如果有例外的話也是你准備藉此機會學習如何開創一家創業公司，在這里你會學到創業的每一件小事，融資、交朋友、新聞發布等等。
2. 你的經理是誰？
知道你向誰報告工作是非常重要的事，如果你的經理知道他們自己在做什麼、對工作很擅長，這也會在兩到五年內促進你的事業發展。請他們指點、把你介紹到他們的圈子等等。不要因為你的老闆比你年輕感到氣餒，因為這並不代表他們不知道自己在做什麼。
3. 你將在這家公司做什麼？
你在這家公司的角色是什麼？他們對你的期望是什麼？你的短期目標是什麼？長期目標是什麼？第一天你要干什麼？知道你的責任會很好地幫你衡量到底要不要去。

4. 你的同事看著順眼嗎？
你應聘時有順便掃一眼你的創業團隊嗎？你喜歡他們嗎？他們喜歡你嗎？這是很重要的問題。接下來的幾年你將和他們一起分享成功和失敗，如果你不能跟他們找到契合點，你也許就進了錯誤的公司；如果你覺得愉快，那很大程度上你來對地方了。
5. 你希望拿多少薪水？
每家創業公司的期望都會各有不同，如果你屬於直接接觸營收的職位，你的營收期望會比較大；如果是別的職位，營收期望可能不要太高。通常普通職位有30-90K美元的收入變動；營銷職位有90-150k美元的收入變動。你想要多少薪水？多久後你要升到多少值，這個你一定要提前想清楚，不可模稜兩可。
6. 公司的股票
這個他們通常不會告訴你，你可能也撈不到任何好處。但在創業公司平等性是很重要的，所以你很有可能拿到股票。比如初級員工，0.05—0.3%；而你最需要關注的是這些股票的價值，就算CEO給你0.1%的股權，如果不知道公司的價值，這也代表不了任何事。
如果你要估值，你需要知道這家公司大概值不值錢，已發行的股票有多少，做出估值後，再看買進股票多少錢。
7. 公司的大目標
這是你判斷這個公司能否達到你的願景的重要標准。如果這家公司融資100萬美元，8個月後沒有產生任何營收，那加入的這個團隊可能是在燒錢；確保他們還能跑多久，然後順便問一下什麼時候開始下一輪融資。一個自信的招聘者是很愉快你問這些問題的，而不是遮遮掩掩。
最後，哪一個才是最重要的，這個主要很據自己的需要。如果你想變得富有，那你可以向著聯合創始人、老員工的目標奮斗；如果你想激勵自己的職業生涯，那你可以找個扎克伯克那樣的創業明星一起奮斗。

7、創業公司有不少的難題，該選擇這樣的公司去應聘嗎？

選擇工作單位就像我們選擇學校一樣，都要尤其慎重，看看各方面的條件，該學校與同等院校相比較，師資力量如何，環境怎麼樣，升學或者就業率怎麼樣等等，從而經過反復斟酌，依此選擇。

在一個不確定的市場奮斗，表示產品不會有清晰的思路和模式，一直在摸索中前進，如果你是某個方向的負責人，那沒有人給你指點，只能靠自己去試錯去學習。創業公司的晉升沒有定律，不會像在大公司有著嚴格的晉升機制。同時由於上面提及的管理扁平化的關系，你做出的成績很容易被boss看到，如果在職位上表現優異，相比較大公司而言，更容易得到跳級式上升哦！

對於一家創業公司而言，因為業務剛剛起步，重要的工作並沒有那麼多，不僅試錯的機會很少，一小步走錯之後要付出的代價也很高，可能整個公司的前途命運，都綁定在一兩個核心業務上。因此經驗欠缺的新人，往往會被安排在處理各種瑣事的邊緣崗位上。不僅如此，因為創業公司人少事雜，不同崗位的分工並不明確，同一個崗位的變動性也很大。

我們需要始終認知到的一點是，大部分的人都是凡人，普通人，認知和了解一個行業的時間周期在 1-2 年是基本時間，不乏有些領悟能力極其優秀的人在 3-5 個月內了解行業後迅速創業，但是這畢竟是少數。

所以，如果此時你要進入到一個初創型公司，首先我們得清楚的明白，自己處於職業生涯的哪個階段？這個公司能給你這個階段想要的嗎？即使是初創型公司，也是有不同的崗位和職責，有的人就是執行層，有的人就是管理層，那麼在你入職的這個崗位上，你能接觸到的最高層面的負責人是誰呢？