行業創新能人

1、如何有效地對創新型人才進行激勵

轉載以下資料供參考

激勵創新型人才機制，應當從報酬激勵、文化激勵、組織激勵、工作激勵四大方面著手。

1、報酬激勵——側重價值鏈管理，運用多種價值分配形式滿足員工的混合式需求，建立面向未來的人力資源投資機制。

在激勵報酬機制設計上，當今企業已經突破了原先的事後獎酬的範式，轉變為從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事後三個環節出發設計獎酬機制，側重價值鏈的循環和優化。

價值創造：首先進行價值創造要素的分析，肯定知識在組織價值創造的核心地位，承認知識型員工在企業價值創造中的主導作用。

價值評價：遵循2：8規律，承認20%的核心員工創造80%的企業價值。針對單個員工價值評價問題，應建立起知識型員工的關鍵業績指標（KPI）體系和任職資格標准。

價值分配：根據2：8原則，價值分配充分向創新型員工傾斜，同時為創新型員工提供多元的價值分配形式，包括職權的分配、機會的分配、工資的分配、獎金的分配、福利的分配、股權的分配等等，滿足知識型員工的綜合需求。具體做法：

一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平製造出最高工資來，並且高報酬者是不斷變化的。二是員工的薪資在內部具有公平性，外部具有競爭性。如果謀企業創新型人才的報酬高於外部平均水平，將會對員工產生激勵作用，促使員工更好地進行工作，提高工作效率。另外，報酬水平較高可以穩定員工，降低員工流失率；同時還可以吸引更多的優秀人才申請加入。內部公平就是企業內部同層次或不同層次的創新型人才報酬相比較而論的。如果企業內部報酬缺乏公平性，將造成優秀人才的流失和其他人的不滿，對提高企業業績將產生副激勵作用。三是實行福利沉澱制度，留住人才。如國內某集團實行年薪沉澱制度，該集團的經理年薪從15萬元到50萬元不等。經理的年薪要分成四塊，當年只能拿走30%，其餘的70%沉澱下來，五年之後兌付。如果有人提前離開，他的沉澱工資是不能全部拿走的。五是管理層應把握住企業創新的原動力，採取國際通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現個人利益與企業利益的高度一致，使員工感覺到：有創造力就有回報。只有分配關系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現個人與企業的共同發展。

2、文化激勵——自主與協作並存，以勞動契約和心理契約作為調節創新型員工與企業之間的紐帶，造就學習型組織。

必須培育和保持一種自主與協作並存的企業文化，提高員工的活力和和企業的凝聚力，「強化人力資源管理體系的綜合運作能力，使得企業既能尊重個性，又能團結協作，努力培育和創造出一種強烈的、長期服務意願的合作型企業文化」。這種企業文化設計的關鍵點在於：

●要求企業從理念上樹立人高於一切的價值觀念，明確認識到知識型員工是企業最重要的資源，他們不僅值得信任，而且需要被尊重和公平對待；

●企業在競爭淘汰的基礎上，為創新型員工提供公平合理的報酬水平，通過持續性的開發和培訓活動，實現人力資本增值目標優先於財務資本增值目標；

●要求企業能夠為創新型員工提供企業與員工進行雙向溝通的渠道，加強橫向的信息傳遞和採取雙向的決策機制來提高知識型員工參與管理的程度，並為知識型員工的發展提供有一個健康和諧的工作環節和自主創新、團隊的企業文化氛圍。

較之其他員工，創新型員工具有高智力、高學歷的特點，他們有強烈的成就動機和多層次的需求，不僅希望提高生活待遇，改善工作條件，而且更希望獲得理解和尊重，希望事業有成。因此，企業要把「以人為本」的理念落實到各項具體工作中，在職業目標、事業發展、工薪報酬、精神獎勵、教育培訓等方面，切實體現對員工價值的重視，努力營造寬松、自由、兼收並蓄、鼓勵個性發展和創新的文化氛圍，激發員工對企業的忠誠度和歸屬感。同時由於當今時代，市場競爭十分激烈，市場機會轉瞬即逝，企業必須具備快速的反應的能力，能針對復雜多變的外部環境果斷決策，迅速採取行動。而任何人都不能保證自己在高速度、高強度對抗中所採取的創新行為有百分之百的成功率，這就要求企業建立一種「允許失敗」的企業文化，形成一種甘冒風險、銳意創新的風氣。這樣不僅給員工創造了敢於創新、勇於創新的環境，而且有利於培養員工的凝聚力，發揮員工的聰明才智，為企業作出創造性貢獻。

3、組織激勵——建立知識工作支持系統和創新授權機制展提供有一個健康和諧的工作環節和自主創新、團隊的企業文化氛圍。

圍繞創新型員工對工作自主性的要求，現代企業更加重視發揮員工在工作自主和創新方面的授權。企業迎接高品質、快捷服務和所有顧客都滿意的挑戰的最好的辦法是通過激勵員工的聯合與協作努力，團隊工作的概念代表了組織工作方式的最基本變化。

（1）、創新型人才是最稀缺的資源，如何合理利用並發揮最大效用，是一個值得關注的問題。創新型人才更在意自身價值的實現，並不滿足於被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業上的激勵。企業應盡可能為員工提供實現自我的環境與機會。企業可以採用工作輪換方式，內部公開招募制度，讓專業人員接受多方面的鍛煉，培養跨專業解決問題的能力，並發現最適合自己發展的工作崗位。

（2）、重視員工的個體成長和職業生涯設計

企業對待創新型員工不能「只使用、不培訓」，「只管理、不開發」。沒有以企業為主導的培訓與開發，將使創新型人才的知識迅速老化，智力儲備很快枯竭。而在創新性人才從優秀走向平庸的同時，企業也喪失了發展後勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運。知識更新的動態性也決定了企業應該特別重視對現有人才的培訓和開發，使他們的技術和知識的更新速度走在行業前列，以長期保持企業的人才優勢，進而形成並保持企業的整體競爭優勢。

馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論等都認為人的需要有多種層次，激勵員工就是要找出他們的特殊需要，並盡力為他們創造多種渠道的成才道路，達到激發員工積極性的效果。企業應重視創新性人才職業生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業發展意願，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與企業結成長期合作、榮辱與共的夥伴關系。因此，企業應注重對員工的人力資本投資，健全人才培養機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備一種終身就業的能力。

（3）、轉變領導作風，加強民主管理。由於受傳統思想影響，加上領導任命方面的制度性缺陷，企業領導從某種程度上講存在官本位思想和官僚主義的陋習。這樣易使員工產生消極態度和對抗情緒，不利於人才潛能的發揮。創新型人才是企業智力資本的擁有者，這就決定了企業領導不能簡單地把他們視為被領導者、被僱傭者；而應轉變領導觀念，通過合理授權，實施民主管理，與員工共進退。

4、工作激勵——創造有意義的工作

隨著網路技術變化、全球化、組織變革的興起，現代企業的員工的工作性質開始變得模糊起來了。工作的范圍變得更加寬泛了：工作更多是以工作團隊、項目組的方式開展，工作的業績在很大程度上取決於項目組成員對知識的創造、傳播和應用所做的貢獻以及他們之間的相互協調與合作關系。因此，創造有意義的工作，加強工作本身對創新型員工的內在激勵也是企業入力資源管理實踐所關注的另一個重要問題。因此，工作規劃、績效評估、工作的職責范圍、工作的業務流程都要進行相應的調整，新型的入力資源管理模式應該體現出工作定義上的轉變。工作的設定應更多的體現出「反應型組織」的色彩：創新型員工要求工作更具有挑戰性、獨立性、多樣化和技術性。以增強自主性、獨立性、權力、責任的新型工作開始為創新型員工所青睞。工作豐富化、工作擴大化、以員工為中心的工作再設計，可供選擇的工作時間。

許多企業的實踐證明，市場競爭不單純是財力、物力的競爭，更重要的是創新型人才的競爭。企業要吸引和留住人才，就需要在激勵創新型員工的過程中拓展思路。不僅要給予他們與貢獻相對稱的報酬，還要從加強精神激勵、創造培訓機會等方面進行多維化的激勵，培養員工的組織歸屬感，激發員工的工作熱情和創新精神，使企業在市場競爭中立於不敗之地。

2、一個具有創新意識和能力的人適合做哪些工作？

一般技術創新意識和能力的人，他們都是喜歡變通的，而且他們的邏輯思維超強，這是框架所不具備的能力。其實這樣的人，可以從事許多工作，而且他們都能夠游刃有餘。

因為這樣的人，他們頭腦比較發達，遇到問題的時候能夠及時解決，從來不會拖沓，對於這種人，公司都是非常喜歡的，因為他們能夠及時有效解決問題，並且利益最大化，其實無論走到哪裡都會受到歡迎的。

我的朋友小李，他是一個電腦愛好者，每天都坐在電腦面前，而且一天需要15個小時左右，起初小李和我聊天，他們自己上學的時候非常喜歡打游戲，而且還會選擇通宵。但是當他對電腦產生一種興趣之後，他就會研究代碼，也就是所謂的程序員。

起初學習代碼非常困難，但是小李沒有放棄，他憑借自己的努力終於有所成就，而且非常具有創新意識，大學畢業之後，許多公司都為他伸出橄欖枝，希望他能來公司工作。

小李選擇一家中小型公司，他認為在這里能夠學習很多知識，同時也能夠獨立帶領團隊，果不其然，兩年之後他已經成為部門經理。關於這些創新，小李是有獨到的見解，他認為程序員非常適合自己，因為在敲擊代碼的時候，腦袋也在高速運轉，不停地思考問題，只有思考問題才能夠得到有效的解決。

而程序員的工作恰恰適合這種人，而且焦慮的創新意識非常強，在公司往往能夠舉一反三，如此一來，就會受到同事和領導的認可，升職加薪暫時在品嘗不過的事情。當然除了程序員的工作之外，還可以選擇一些變化的工作，比如我的一個大學同學畢業之後，選擇科學研究工作，我個人認為這是一個比較有創新意識的工作，這當然也是一個不錯的選擇。

3、怎樣成為一個有創新精神的人

1、要有比較開闊的學識層次，開闊的思維

社會分工非常細的情況下，要突出創新，我強調寬闊的思維，不要過早的過度的局限在某一個領域，這個對創新能力的培養很重要。

2、看東西的觀點不同

不同的領域有不同的知識，這個領域的人習以為常的常識性的東西，就能解決另一個領域中百思不得其解的問題。這是一種，另外一種，不同領域的人、不同知識結構的人，他看問題的角度不同，這種不同的角度對我們大家也非常有啟發。

3、對問題深入探究

不要輕易的把一些現象丟掉，當你發現一些和你想像不一樣的，要去細致地觀察，對客觀事物從各個側面去測量觀察，通過各個側面的觀察把它綜合起來，可以形成一個比較接近事實的結論。

4、知道何時改正

一個強大而富有創新精神的人還需要放開自我，了解何時無法採取特定的行動。當發生這種情況時，重要的是要知道何時以及如何更改計劃並重回正軌。如果不了解有時情況並非按計劃進行，那麼世界上一些最重要的科學進步就永遠不會實現。

5、培養專業敏感性

專業敏感性的差別導致了一個人就能做出創造性的事情，別人就做不出來。

4、創新人才的品格特徵

1、擅於應對開放式問題
事實證明，現實中優秀的商業案例和管理方案往往起源於一些大膽的經驗型假設。而那些被公認的「有創意」的創新型人才，在面對開放式問題的時候，往往能夠形成多個假設，甚至可能有相當多的假設是相互沖撞或者看似互不兼容的。

2、對現狀的深刻質疑
審辯式思維是創新的基礎，也就是說，沒有對現狀的質疑、否定，就無法提出顛覆性的觀點。所以，顛覆性創新人才在成長過程中，一般都會有被人認為其想法與大家「格格不入」的經歷，但同時，他這種「格格不入」的想法也會被事實證明是正確的。

3、實踐並完善突破性想法
那些能落地在人前的創新想法，都是在實踐中不斷檢驗，不斷篩選後產生的。善於創新的人，往往有一種執拗的特性，他們可以在沒有任何外力推動的情況下，還「著魔」似的，竭盡全力去實踐自己的一個「點子」，同時在實踐中不斷刷新自己的想法，完善這個創意。

4、經常打破邊界促成合作
高效的創新者通常也是「結果主義者」。在這類人心目中，達成自己想要的創新結果比什麼都重要。因此，在他們的思維概念里，任何阻礙自己達成創新性結果的邊界都是用來打破的(當然，這需要考慮打破方式是否巧妙，以及是否是暴力性突破，這點就屬於人才性格與公司文化融合問題了)。

5、如何做行業的創新者？

一個成熟的行業，如果有了創新的經營方式或其他內容，也有可能成為成功者。

薩繆爾·科恩，21歲；傑里米·克勞斯，23歲；托馬斯·希爾頓，22歲。美國傑里米冰激凌公司的創始人，生產口味獨特的超級冰激凌。1997年6月創立，1998年銷售額100萬美元，1999年銷售額達500萬美元。

克勞斯是天生的做生意者，他說：「我從小就討厭從事一個普通的職業，因此一直沒有工作。而我說過，其實我能做任何工作——甚至做冰激凌。」

於是，這位賓夕法尼亞大學的學生入學後在宿舍里做起了冰激凌。不久，同校的兩個夥伴科恩和希爾頓也加入了。於是，克勞斯賣掉大部分債券自己投資，並拿出他高中時挨家挨戶上門推銷凈水器時掙的6萬美元，和他們合夥開了這家公司。

經過市場調查，克勞斯發現，冰激凌的口味已經20年沒有變化，他敏銳地覺察到，這為他們創業提供了一個很好的空間。他採納了啤酒商薩繆爾、亞當斯的建議，使用啤酒釀造技術製作口味奇特的冰激凌，他與當地的乳酪廠聯系，由他們提供特製的乳酪。

由於口味的創新，使這家小型的冰激凌公司很快吸引到了風險投資。結果新產品一上市就供不應求。它的風味很快就成為一種飲食時尚，風行歐美及世界各地。

克勞斯談到自己的成功時說：「我們年輕人應該是一個行業中的創新者，而不是一成不變的製造者。因為年輕的本質特徵就是新異和充滿朝氣。」

6、創新的事例

袁隆平，農學家、雜交水稻育種專家。
袁隆平長期從事雜交水稻育種理論研究和制種技術實踐。1964年首先提出培育「不育系、保持系、恢復系」三系法利用水稻雜種優勢的設想並進行科學實驗。1970年，與其助手李必湖和馮克珊在海南發現一株花粉敗育的雄性不育野生稻，成為突破「三系」配套的關鍵。 1972年育成中國第一個大面積應用的水稻雄性不育系「二九南一號A」和相應的保持系「二九南一號B」，次年育成了第一個大面積推廣的強優組合「南優二號」，並研究出整套制種技術。1986年提出雜交水稻育種分為「三系法品種間雜種優勢利用、兩系法亞種間雜種優勢利用到一系法遠緣雜種優勢利用」的戰略設想。被同行們譽為「雜交水稻之父」。

詹天佑，字眷誠，江西婺源人。1861年（清咸豐十一年）出生在一個普通茶商家庭。兒時的詹天佑對機器十分感興趣，常和鄰里孩子一起，用泥土仿做各種機器模型。有時，他還偷偷地把家裡的自鳴鍾拆開，擺弄和捉摸裡面的構件，提出一些連大人也無法解答的問題。1872年，年僅十二歲的詹天佑到香港報考清政府籌辦的「幼童出洋預習班」。考取後，父親在一張寫明「倘有疾病生死，各安天命」的出洋證明書上畫了押。從此，他辭別父母，懷著學習西方「技藝」的理想，來到美國就讀。
在美國，出洋預習班的同學們，目睹北美西歐科學 技術的巨大成就，對機器、火車、輪船及電訊製造業的迅速發展贊嘆不已。有的同學由此對中國的前途產生悲觀情緒，詹天佑卻懷著堅定的信念說：「今後，中國也要有火車、輪船。」他懷著為祖國富強而發奮學習的信念，刻苦學習，於1867年以優異的成績畢業於紐海文中學業。同年五月考入耶魯大學土木工程系，專攻鐵路工程。在大學的四年中，詹天佑刻苦學習，以突出成績在畢業考試中名列第一。1881年，在一百二十名回國的中國留學生中，獲得學位的只有兩人，詹天佑就是其中的一個。
回國後，詹天佑滿腔熱忱地准備把所學本領貢獻給祖國的鐵路事業。但是，清政府洋務派官員迷信外國，在修築鐵路時一味依靠洋人，竟不顧詹天佑的專業特長，把他差遣到福建水師學堂學駕駛海船。1882年11月又被派往旗艦「揚武」號擔任駕駛官，指揮操練。1883年，中法戰爭爆發，第二年，蓄謀已久的法國艦隊陸續進入閩江，蠢蠢欲動。可是主管福建水師的投降派船政大臣何如璋卻不聞不問，甚至下令：「不準先行開炮，違者雖勝亦斬！」這時，詹天佑便私下對「揚武」號管帶（艦長）張成說：「法國兵船來了很多，居心叵測。雖然我們接到命令，不準先行開炮，但我們決不能不預先防備。」由於詹天佑的告誡，「揚武」號十分警惕，作好了戰斗准備。當法國艦隊發起突然襲擊時，詹天佑冒著猛烈的炮火，沉著機智地指揮「揚武」號左來右往；避開敵方炮火，抓住戰機用尾炮擊中法國指揮艦「伏爾他」號，使法國海軍遠征司令孤拔險些喪命。對這場海戰，上海英商創辦的《字林西報》在報道中也不得不驚異地贊嘆：「西方人士料不到中國人會這樣勇敢力戰。『揚武』號兵艦上的五個學生，以詹天佑的表現最為勇敢。他臨大敵而毫無懼色，並且在生死存亡的緊要關頭還能鎮定如常，鼓足勇氣，在水中救起多人……」
從戰後到1888年，詹天佑兒經周折，轉入中國鐵路公司，擔任工程師，這是他獻身中國鐵路事業的開始。
剛上任不久，詹天佑就遇到了一次考驗。當時從天津到山海關的津榆鐵路修到灤河，要造一座橫跨灤河的鐵路橋。灤河河床泥沙很深，又遇到水漲急流。鐵橋開始由號稱世界第一流的英國工程師擔任設計，但失敗了；後來請日本工程師衽實行包工，也不頂用，最後讓德國工程師出馬，不久也敗下陣來。詹天佑要求由中國人自己來搞，負責工程的英國人在走投無路的情況下，只得同意詹天佑來試試。
詹天佑是一個認真踏實的人，他分析總結了三個外國工程師失敗的原因後，身著工作衣與工人一起實地調查，（P116）密測量。夜晚，借著幽暗的油燈，又仔細研究灤河河床的地質構造，反復分析比較，最後才確定橋墩的位置，並且大膽決定採用新方法——「壓氣沉箱法」來進行橋墩的施工。詹天佑果然成功了灤河大橋建成了。這件事震驚了世界：一個中國工程師居然解決了三個外國工程師無法完成的大難題。
詹天佑初戰告捷後，立刻遇到了更為嚴峻的考驗。1905年，清政府決定興建我國第一條鐵路京張鐵路（北京至張家口）。英俄都想插手，由於中國人民的強烈反對，他們的企圖沒能得逞。英俄使臣以威脅的口吻說：「如果京張鐵路由中國工程師自己建造，那麼與英俄兩國無關。」他們原以為這么一來，中國就無法建造這條鐵路了。在這關鍵時刻，詹天佑毫不猶豫地接下了這個艱巨的任務，全權負責京張鐵路的修築。消息傳來，一些帝國主義分子及英國報刊挖苦說：「中國能夠修築這條鐵路的工程師還在娘胎里沒出世呢！中國人想不靠外國人自己修鐵路，就算不是夢想，至少也得五十年。」他們甚至攻擊詹天佑擔任總辦兼總工程師是「狂妄自大」、「不自量力」。詹天佑頂著壓力，堅持不任用一個外國工程師，並表示：「中國地大物博，而於一路之工必須借重外人，我以為恥！」「中國已經醒過來了，中國人要用自己的工程師和自己的錢來建築鐵路。」
1905年8月，京張鐵路正式開工，緊張的勘探、選線工作開始了。詹天佑帶著測量隊，身背儀器，日夜奔波在崎嶇的山嶺上。一天傍晚，猛烈的西北風卷著沙石在八達嶺一帶呼嘯怒吼，颳得人睜不開眼睛，測量隊急著結束工作，填個測得的數字，就從岩壁上爬下來。詹天佑接過本子，一邊翻看填寫的數字，一邊疑惑地問：「數據准確嗎」？「差不多」，測量隊員回答說。詹天佑嚴肅地說：「技術的第一個要求是精密，不能有一點模糊和輕率，『大概』、『差不多』這類說法不應該出於工程人員之口。」接著，他背起儀器，冒著風沙，重新吃力地攀到岩壁上，認真地復勘了一遍，修正了一個誤差。當他下來時，嘴唇也凍青了。
不久，勘探和施工進入最困難的階段。在八達嶺、青龍橋一帶，山巒重迭，陡壁懸岩，要開四條隧道，其中最長的達一千多米。詹天佑經過精確測量計算，決定採取分段施工法：從山的南北兩端同時對鑿，並在山的中段開一口大井，在井中再向南北兩端對鑿。這樣既保證了施工質量，又加快了工程進度。鑿洞時，大量的石塊全靠人工一鍬鍬地挖，湧出的泉水要一擔擔地挑出來，身為總工程師的詹天佑毫無架子，與工人同挖石，同挑水，一身污泥一臉汗。他還鼓舞大家說：「京張鐵路是我們用自己的人、自己的錢修建的第一條鐵路，全世界的眼睛都在望著我們，必須成功！」「無論成功或失敗，決不是我們自己的成功和失敗，而是我們國家的成功和失敗！」
為了克服陡坡行車的困難，保證火車安全爬上八達嶺，詹天佑獨具匠心，創造性地運用「折返線」原理，在山多坡陡的青龍橋地段設計了一段人字形線路，從而減少了隧道的開挖，降低了坡度。列車開到這里，配合兩台大馬力機車，一拉一推，保證列車安全上坡。
詹天佑對全線工程曾提出「花錢少，質量好，完工快」三項要求。京張鐵路經過工人們幾處奮斗，終於在1909年9月全線通車。原計劃六年完成，結果只用了四年就提前完工，工程費用只及外國人估價的五分之一。一些歐美工程師乘車參觀後嘖嘖稱道，贊譽詹天佑了不起。但詹天佑卻謙虛地說：「這是京張鐵路一萬多員工的力量，不是我個人的功勞，光榮是應該屬於大家的。」
京張鐵路建成後，詹天佑又繼任了粵漢鐵路督辦兼總工程師。這時，美國決定授予他工科博士學位，要他親自去美國參加授銜儀式。為了全力參加祖國鐵路建設，他放棄了這一榮譽。
辛亥革命後，詹天佑為了振興鐵路事業，和同行了起成立中華工程學會，並被推為會長。這期間，他對青年工程技術人員的培養傾注了大量心血，他除了以自己的行為作出榜樣外，還勉勵青年「精研學術，以資發明」，要求他們「勿屈己徇人，勿沽名而釣譽。以誠接物，毋挾褊私，圭璧束身，以為範例。」
詹天佑從事鐵路事業三十多年，幾乎和當時我國的每一條鐵路都有不同程度的關系。到晚年，因積勞成疾，不幸於1919年病逝。周恩來同志曾高度評價詹天佑的功績，說他是「中國人的光榮」。

7、一個具有創新意識和能力的人，適合做哪些工作？

 一個具有創新意識和能力的人，我認為比較適合做設計、作家、創業、廣告策劃類的工作。

一．設計

 設計是指各種設計類的工作，像平面設計、服裝設計、室內設計等一切跟設計有關的工作，都特別適合具有創新意識和能力的人。他們可以用這種創新思維來設計出新的、不一樣的東西，根據客戶的要求來設計出符合他們的作品，如果你設計的很新穎，客戶很喜歡的話，你的市場也就打開了，工作也會更上一層。

二．作家

 這里的作家一般是指寫小說類的作家還有編劇，這兩種文藝類工作特別適合具有創新意識和能力的人。寫小說類的作家就是要寫出與別人不一樣的東西，不能總是千篇一律，要想出新的內容，新的故事情節，這樣才會有人願意看；編劇類亦是如此，現在的電視電影情節大多都很相似，觀眾都已經看膩了，像一些車禍必失憶、摔倒必接吻、捂嘴必吐血等等，所以，編劇一定要創新的橋段，不然劇本就會被擱置，沒有人願意去看。

三．創業

 具有創新意識和能力的人大多是不可多得的人才，所以如果只是身為一名小小的員工，我認為會埋沒了人才，所以，可以去嘗試自己帶隊，當老闆，進行創業。一般具有創新能力的人，創業的成功概率也會很高，他們有選擇行業的意識，有適合經營公司的體系。所以，創業也是他們不錯的選擇。

四．廣告策劃

 一個好的產品離不開一個好的廣告策劃案。做廣告策劃的人必須具有創新意識，要一眼就能吸引到顧客的目光，讓他們對此產生興趣，才會有人願意來購買你的產品。